0
Yetenek Yönetimi
Niye yeteneği tanımlamaya gerek duydum? Çünkü artık yetkinliklerden yeteneklere doğru geçiş yapmak zorundayız. Sürekli olarak yetkinliklerden söz ediliyor. Temel yetkinlikler, görevsel yetkinlikler, yönetsel yetkinlikler etrafında dolaşıp, bu çeşitsel yetkinliklerden yola çıkarak İnsan Kaynakları fonksiyonlarını şekillendirmeye çalışıyoruz. Performans Yönetiminden Kariyer Yönetimine, Eğitim Planlamasından Sosyal Motivasyon modellerine kadar yetkinlikleri baz alıyoruz. Amacımız bireyin yetkinliklerini geliştirmek. Ama unutulmaması gereken bir gerçek var ki o da “Önemli olan bireyin yetkinliklerini geliştirmek değil, bu yetkinliklerin şirket sonuçlarıyla birleştirilmesidir.”
O zaman rotayı başka bir yöne mi çevirmemiz gerekecek? Hayır.
Sadece kişilere odaklanırken sürekli olarak geliştirilmesi gereken yetkinliklerini değil, kişide var olan güçlü yönleri yani ona has becerileri ve yetenekleri ortaya çıkarmaya yönelik çalışmalarında yapılması öne çıkmalıdır.
YETENEK YÖNETİMİ
Yetenek yönetiminin içerdiği en önemli olgu, kişilerin bir şeyleri farklı yapabilmelerini sağlamaktır. Hangi çerçevede? Kendi yetenekleri doğrultusunda. Bir çok şirkette belirlenen yetkinlikler doğrultusunda kişilerin işe yansıttığı performans değerlendirilmektedir. Performansını oluşturan yetkinliklerin içinde de en düşük puanı olan ya da beklenilenin altında bir tablo sunan yetkinliklerin geliştirilmesi için planlar, özellikle gelişim planları yapılmaktadır. Bu planların en önemli aracı da eğitim olmaktadır. Oysa ki bazı yetkinlikleri salt eğitim programlarıyla güçlendirmek ya da arzu edilen seviyeye getirmek mümkün değildir. Örneğin; analitik düşünme yetkinliği…
Eğitimden çok daha farklı bir çalışma gerektiği ortadadır. O zaman yetenek yönetiminin ikinci önemli olgusu da, gelişme aslında kişilerin zaaflarının engellenmesidir. Bir başka açıdan da gelişme kişinin kendi kendisini keşfetmesidir.
YETENEK YÖNETİMİNDE İNSAN KAYNAKLARININ ROLÜ
İnsan Kaynaklarının şirketin stratejik düşünce ortağı olarak en önemli rolü yetenek yönetiminin uygulanmasının finansal sonuçlara katkısını ortaya çıkarmasıdır. (Aslında İnsan Kaynaklarının katkısının rakamlara dönüştürülmesi her zaman Demokles’ in kılıcı gibi başımızda sallanmakta )
Neredeyse tüm şirketler Balanced Skorcard uyguluyorlar. Balanced Skorcard’ın özünde 4 önemli boyut var.
Yenilik ve Öğrenme Süreçler Müşteriler Finansal
Sonuçlar
Bunun için neye gereksinim var?
Eğitimler Etkileme
Performans Alanı
- Daha fazla eğitimle müşterileri nasıl etkilerim?
- Süreçleri iyileştirerek müşteriye daha kısa sürede nasıl ulaşırım?
- Tüm bunlarla ciroyu ve cironun içinde geliri nasıl artırabilirim?
Bu felsefe temelinde insan yeteneklerine dayalı bir döngü. Bu döngü ancak böyle tanımladığınızda İnsan Kaynaklarının katkısını rakamsal sonuçlara dönüştürebiliyoruz. O zaman İnsan Kaynakları şirketin her kademesinde yetenekleri bulundurmalıdır. (Yetenek, performansı belirleyen unsurdur.) İnsan Kaynaklarının yetenek yönetimi için bazı girdilere sahip olması kaçınılmazdır.
Performans ölçümü Gelişim Kişisel gelişim planı
engelleri Performans hedefleri
360 geri besleme ve Geri Koçluk
Kişisel gelişim planları Eylem besleme İş okulları
Değerlendirme Merkezi planları Başarı planı
Başarı planları
*Dr. Candy Albertsson – Navigating the talent management game.2003
İnsan Kaynaklarının en önemli görevi yöneticilerin yetenek yönetimi konusundaki rollerini ve sorumluluklarını kurgulamak olmalıdır.
YETENEK YÖNETİMİNDE YÖNETİCİLERİN ROLÜ
Bir yöneticinin görevi insanlara yetenek kazandırmak değildir. Yöneticilerin asıl görevi koçluk, mentorluk özelliklerini sergilemektir. Burada yöneticinin “coaching” becerilerine sahip olup olmadığı da önem kazanmaktadır. Yöneticiler günümüzde hala birlikte çalıştığı her bir kişinin gelişmeye açık alanlarını görüp onları telafi etmeye çalışıyorlar. Ya da onları eğitimlerle geliştirerek yardımcı olduklarını düşünüyorlar. (Nedense her türlü zorluğun eğitimle çözüleceğine dair bir inancımız var. İyi güzel de eğitim programının kişideki iz düşümünü kim izleyecek? Yöneticiler bu konu da da eğitimlerden sihir beklediklerinde koçluk özelliklerini sergilemekten uzaklaşıyorlar.)
O zaman yöneticilerden bu anlayışta ne beklenmektedir?
- Yeteneklerin seçimi
- Çalışanların beklentilerinin oluşturulması ve bunların iş süreçleriyle örtüştürülmesi, sonuç odaklılık
- Çalışanların güçlü yönlerine odaklanma
- “Coach” luk özelliklerini sergileme
- Esneklik
- Kendi yeteneklerinin farkına varması
Bu listeyi uzatmak mümkün. Ama fonksiyonel olarak yetenek yönetiminde yöneticinin ve İnsan Kaynakları birimlerinin asıl ağırlıklı rolü kişilerin güçlü yönlerine odaklanma.
Yetenek yönetiminin geleceğin dünyasında çok önem kazanacağını ünlü Fransız gelecek bilimcisi ve yazar Yacgues ATTALI şöyle açıklıyor. “........ şirketler organizasyonlarını değiştirmek durumundalar. Gelecekte şirketlerin yapıları tiyatro topluluklarına dönüşecek. Bütünsel çıkarlarını düşünmeyecekler. Tıpkı sirk gibi olacaklar. Sirke gittiğinizde o isim, o marka altında hizmet alırsınız. Dünya çapında sirkler olacak. Bazı şirketler kumpanya olarak sirke girmeye, bireyler de kumpanyalara girmeye çalışacaklar. Burada da bireylerin yetenekleri ön plana çıkacak.” Yacgues ATTALI ‘nin sirk benzetmesinin gerçekleşip, gerçekleşmeyeceğini görmek ilginç olacak.
Işıl DAYIOĞLU ASLAN
Masters Training International
