İnsan Kaynakları neden stratejik değil?

Her ne kadar finansal kaynaklar, teknoloji ve pazarlama iletişimi önemini korusa da, bütün bunları da var eden insanlar. Dolayısıyla İnsan Kaynaklarının doğal olarak çok önemli bir konumda olması gerekiyor. Pek çok şirkette dile getirdiğim bir husus vardır:

“Yeni bir fabrika kurmak istediğiniz takdirde, bunu bir ya da iki yılda gerçekleştirebilirsiniz. Yeni bir ülkeye girmek için birkaç yıl yeterli olur. Ama İnsan Kaynakları’nı hakikaten rekabetçi bir konuma getirebilmek için yapacağınız çalışma en az beş yıl sürer.”

Gerek yaratıcılık ve şirket performansında İnsan Kaynaklarının önemi, gerekse İnsan Kaynaklarını geliştirmenin uzun süreler gerektirmesi bu konunun önceliğini yeterince gösteriyor. Ama bütün bunlara rağmen İnsan Kaynakları departmanları şirketin bütünü üzerinde ya da stratejileri üzerinde, söz sahibi değil. Bunun mutlaka araştırılması lazım. Çünkü tabiatta hiçbir şey sebepsiz olmuyor.

Kendi araştırmalarıma ve gözlemlerime dayanarak söyleyebilirim ki, konunun önemsenmemesi ya da İnsan Kaynakları departmanlarının şirket bünyesinde etkili olamamasının çok temel bir nedeni var. Bu, İnsan Kaynakları departmanlarının dışa değil, içe dönük yapısından kaynaklanıyor. Nasıl ki, şirketin içine dönük bir pazarlama ve satış departmanı başarılı olamazsa ve mutlaka dışarıya dönük olması gerekirse, benzer şekilde İnsan Kaynakları departmanının da sadece departman içine dönük olması yeterli olmuyor. Departmanın dışına da bakması, şirketin bütününü görmesi ve kavraması gerekiyor. Yani bu departmanın işin bütününü kavrayacak şekilde işletme, yönetim ve iş bilgisine sahip olması gerekiyor.

Bir örnek vermem gerekirse, sık sık çıkan modalar sonucu İnsan Kaynakları departmanları, sürekli insanlarla uğraşmayı hedefleyen paradigmalara saplanıp kalıyor. Eski dönemlerde personel departmanları insanların sicilleri ile uğraşırdı. Daha sonra performans değerlendirmesi moda oldu ve kişilerin güçlü ve zayıf yönlerinin araştırılması, özellikle de zayıf yönlerinin geliştirilmesi üzerine odaklanılırdı. Günümüzde ise moda, “değerlendirme merkezleri” denen Assessment Center’lar üzerine.

Başka bir ifade ile yeni bir isimle eski kavramlar yine masanın üzerine konmuş vaziyette. Kişilerin eksikliklerini, zayıf yönlerini belirleyelim ve bunları güçlendirmek için faaliyetlerde bulunalım. Ama bu ne kadar doğru? Benim kanaatim insanların zayıf yönleriyle uğraşılmaması. Tam tersine güçlü yönlerinin geliştirilmesi doğrultusunda. Bir kişi eğer belli özelliklerde güçlü ise bu güçlü olduğu yanların kurum menfaatine harekete geçirilmesi, zayıf yönleriyle uğraşmaktan çok daha verimli bir faaliyet.

Dünyanın belki de en ünlü yönetim bilimcilerinden Peter Drucker’a kulağımızı verirsek şunu duyuyoruz; Drucker diyor ki, bir kimsenin zayıf yönleriyle uğraşacağınıza o kişideki cevherleri keşfetmeye vaktinizi verin ve önem verin. Böylece onlarda gizli kalmış potansiyeli ortaya çıkarırsınız ve onlardan çok daha fazla yararlanırsınız. Kaldı ki, her insan eleştirilmekten ve üzerine gidilmekten rahatsız olur. Hepimizde belli ölçüde kompleksler var. Bunların üzerine gidildikçe insanların daha fazla rahatsız oldukları ve buna tepki verdikleri bir gerçek. Ama insanlara olumlu yönleriyle yaklaşılırsa ve gerçekten yetkinliklerinin, yeteneklerinin yüksek olduğu konulara odaklanılırsa, onların da motivasyonları artar, başarı düzeyleri yükselir. Bireylerin başarısının yükselmesi, kurumun başarısını da önemli yönde etkiler. Herkes kazanır.

İnsan Kaynakları Yöneticileri’nin bence önem vermeleri gereken bir diğer husus da, işletme ve yönetim alanında kendilerini 360 dereceyi görecek şekilde geliştirmeleri. Sadece İnsan Kaynakları, psikoloji, davranış ve performans yönetimi gibi konularla sınırlı kalan bir İnsan Kaynakları Yöneticisi bir şirketin stratejileri üzerinde hiçbir zaman etkili olamaz. Oysa kendisinin pazarlama, satış, finans, teknoloji, strateji ve yönetim gerektirdiği diğer hususlarda güçlendirmiş bir İnsan Kaynakları Yöneticisi şirketin bütününü görebilecek ve diğer hayati fonksiyonları üzerinde söz sahibi olabilecektir. Çünkü bu diğer hayati fonksiyonları gerçekleştirecek olanlar yine insanlardır. Ama bu bağlantı kurulamazsa, yani iş sonuçları ve iş özellikleriyle insan özellikleri bağdaştırılamazsa konunun sadece bir yönü görülmekte ve şirketin bütünü üzerinde söz sahibi olunamamaktadır. Bu bağlamda İnsan Kaynakları departmanlarının da fonksiyonlarını yeniden sorgulamakta yarar var.

İnsan Kaynakları Departmanları’nın yapmakta olduğu hatalardan biri de, şirket içi eğitimlerde kişiliğe ve davranışa ait konulara fazlaca eğilmeleri, buna karşılık işletme, iş bilgisi ve yönetim konularına nisbetten az yer vermeleridir. Mesela, başarısız olan şirketlerin neden başarısız olduklarını araştırdığımızda şunları görüyoruz.

Elbette davranış bozukluğu da bir şirketin performansını etkiler, ama yeterli iş ve işletme bilgisi olmadan başarılı olmak mümkün değildir.

Prof. Dr. İbrahim Kavrakoğlu
Kavrakoğlu Consulting






Paylaş: