0
İş Güvencesi ve İnsan Kaynakları'nın önemi
Söz konusu Tasarı’yla iş güvencesine ilişkin hükümlerin yanı sıra, çağın gereklerine ve Avrupa Birliği’nin çalışma hayatını düzenleyen Yönergelerine uygun, çağdaş, ulusal rekabet gücümüzü artıracak yapısal dönüşüme zemin hazırlayan hükümler de getirilmektedir. Çok uzun bir zamandır Türk çalışma yaşamının gündemini işgal eden çağdaş iş kanunu ihtiyacı, iş güvencesine yönelik hükümler içeren 4773 sayılı Kanun’un yasalaşması ve 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe girmesi ile daha da gerekli bir hal almıştır.
Yukarıda da belirttiğimiz gibi 4773 sayılı Kanun 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Ancak 4773 sayılı Kanun’un yürürlük tarihi 4828 sayılı Yasa ile 30 Haziran 2003 tarihine ertelenmiş ve söz konusu Yasa Cumhurbaşkanlığı’na gönderilmiştir. Cumhurbaşkanı, 31 Mart 2003 tarihinde, söz konusu Yasa’nın yayımlanmasını uygun bulmayarak TBMM'ce bir kez daha görüşülmesi için TBMM Başkanlığı'na geri göndermiştir. Erteleme yasası yürürlüğe girene kadar 4773 sayılı Yasa yürürlüktedir.
Bu gelişmeler sonucunda Meclis Genel Kurulu’nda 13 Mart 2003 tarihinde görüşülmesine başlanılan İş Kanunu Tasarısı da askıya alınmıştır. Ancak 6 Mayıs 2003 tarihinde TBMM Genel Kurulu’nda tekrar ele alınan İş Kanunu Tasarısı, 4773 sayılı Yasa’nın getirdiği iş güvencesine yönelik hükümlerde bazı değişiklikler getirmektedir.
Bu değişikliklerden en önemlisi iş güvencesinin kapsamı ile ilgilidir. 4773 sayılı Yasa, iş güvencesine yönelik hükümlerden yararlanabilmek için işyerinde on veya daha fazla işçi çalıştırma kriterini getirmişken, 6 Mayıs 2003 tarihinde Meclis Genel Kurulu’nda söz konusu maddede yapılan değişiklikle bu sayı otuza çıkarılmıştır. Bu değişiklik, son derece yerinde bir değişiklik olup AB ülkelerinin standartlarına da uygundur.
Tasarı ile geçerli sebep sayılmayan haller genişletilerek doğum da bu haller içine alınmıştır. Hamilelik ve doğum izni esnasında işe gelmemek geçerli sebep sayılmayan haller içine alınmışken doğumun da bu sebepler içine alınması uygun değildir. Kaldı ki, söz konusu hükmün dayanağı olan Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı ILO Sözleşmesi’nde de doğum geçerli sebep sayılmayan haller arasında bulunmamaktadır. Söz konusu değişiklikle bu hüküm uluslararası standartların da üzerinde bir hal almıştır.
İş Kanunu Tasarısı, yine 4773 sayılı Kanun’dan farklı olarak işçinin belirlenmesinde aynı işverene bağlı birden fazla işyeri bulunması halinde bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısının dikkate alınması hususunu hükme bağlamaktadır.
Ayrıca işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri de iş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında tutulmaktadır.
4773 sayılı Yasa ile işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle hizmet akdinin feshinde işçinin savunmasının alınması zorunluluğu getirmekte ancak bu konuda beklenemeyecek halleri bu yükümlülüğün dışında tutmaktaydı. İş Kanunu Tasarısı, “beklenemeyecek haller dışında” ibaresini madde metninden çıkarmış ve böylece haklı sebepler dışında işverene bütün fesihlerde savunma alma zorunluluğu getirilmiştir.
İş Kanunu Tasarısı ile getirilen bir diğer çok önemli değişiklik; işe iade kararına rağmen işverence işe başlatılmayan işçiye ödenecek en az altı ay ile en çok bir yıllık ücreti tutarındaki tazminat miktarının en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarı olarak değiştirilmesidir. Ayrıca işe iade kararı alan işçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren işe başlamak için işverene başvurma süresi on güne çıkarılmıştır.
Tasarı, 4773 sayılı Kanun’daki düzenlemeden farklı olarak ispat yükü konusunda işçinin feshin başka bir sebebe dayandığı iddiasında bulunması durumunda iddiasını ispatla yükümlü olduğuna ilişkin yeni bir düzenleme getirmektedir.
Ayrıca toplu çıkarmalarda Avrupa Birliği’nin 98/59/EC sayılı Yönergesi’ne uygun bir kademelendirme getirilmiştir. Buna göre işyerinde çalışan işçi sayısı;
- 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10,
- 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında,
- 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
işine bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesinin toplu işçi çıkarma sayılacağı hüküm altına alınmıştır.
Tasarı ile son olarak özel hakemin oluşumu, çalışma esas ve usullerinin çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenmesi hüküm altına alınmış, işçi temsilcileri ile ilgili düzenlemeler ise kaldırılmıştır.
Bu gelişmeler ışığında bizleri Türk endüstri ilişkileri sisteminde ve çalışma yaşamında çok önemli değişikliklerin beklediği bir gerçektir. İş güvencesine ilişkin hükümlerin mevzuatımıza girmesi ile yeni bir endüstri ilişkileri düzenine adım atmaktayız. Bu durum, öncelikle işletmeleri, yöneticileri, çalışanları ve yargıyı önemli ölçüde etkileyecektir. Özellikle çalışma huzuru ve ülkemizin rekabet edebilirliği bakımından son derece önemli olan bu Kanun ile ilgili uygulamaların doğru temellere oturtulması konusunda çalışma yaşamının bütün kesimlerine büyük görevler düşmektedir.
Bu görev bilinciyle Sendikamız, 4773 sayılı Yasa yürürlüğe girmeden önce, bu Kanun’un neler getirdiği ve ne gibi uygulama sorunlarının ortaya çıkabileceği gerçeği karşısında, uluslararası kaynakları ve uygulamaları değerlendirerek iş güvencesi konusunda ilk rehberi hazırlamıştır. MESS Akıllı Kitap - İş Güvencesi adlı bu yayınımızın bir benzerinin TBMM Genel Kurulunda görüşülmekte olan İş Kanunu Tasarısı için de hazırlanması hedeflenmekte olup, bu konuda çalışmalara başlanmıştır.
Föy volan sisteminde hazırlanan MESS Akıllı Kitap, İş Kanunu Tasarısı’nda yapılan değişiklikler doğrultusunda bu Tasarının yasalaşmasıyla birlikte güncellenecektir. MESS Akıllı Kitap, Temel Hukuki Belgeler, İş Güvencesine İlişkin Kavramlar, 4773 sayılı Kanun’un Kapsamı, Bireysel İşçi Çıkarma, Toplu İşçi Çıkarma, Sendika ve İşçi Temsilcileri, Yargılama Süreci, Hukuki Sonuçlar, Toplu Sözleşme İle İlişkiler ve İnsan Kaynakları ve Personel Yöneticilerine Rehber bölümlerinden oluşmaktadır.
İş güvencesine yönelik hükümlerin kabulü, işletmelerde İnsan Kaynakları ve personel bölümlerinin stratejik önemini arttırmaktadır. Kanun’un bir numaralı uygulayıcıları olarak İnsan Kaynakları ve personel bölümlerinin getirilen hükümleri doğru yorumlayabilmeleri ve doğru uygulayabilmeleri işletmeler ve çalışma barışı açısından yaşamsal önem taşımaktadır. Zira getirilen düzenlemeler gereği feshin geçerli nedene dayandığına ilişkin ispat yükü işverenin omuzlarındadır. Bu nedenle işçinin yeterliliğine ve davranışlarına ilişkin kayıtların ve özellikle çalışanların performansını ölçümleme sisteminin yeterli açıklığa sahip olması gerekmektedir.
Bu nedenle İnsan Kaynakları bölümlerinin, çalışanların işe alınmasından işten ayrılmalarına ilişkin geçecek süreçte, özellikle personel sicil dosyalarının eksiksiz ve güncel tutulması gibi sorumlulukları önem kazanacaktır. Ancak bu sorumlulukların tam olarak yerine getirilmesi halinde feshe karşı açılan davalarda fesih sebebinin ispatlanabilmesi mümkün olacaktır.
Bu nedenler doğrultusunda MESS Akıllı Kitabın “İnsan Kaynakları ve Personel Yöneticilerine Rehber” isimli J bölümünde yer alan ayrıntılı açıklamalar İnsan Kaynakları / personel yöneticilerine kaynak olabilecek hususları barındırmaktadır.
Türk çalışma yaşamının tek ihtiyacı iş güvencesi değildir. Bu açıdan, iş güvencesi kurumuna çağdaş iş kanunu içinde yer verilerek çalışma yaşamı içindeki yerinin isabetle belirlenmesi büyük önem taşımaktadır.
Türk çalışma yaşamının sorunlarına çözüm getirilmesi için çağdaş iş kanununun düzenlenmesine büyük gereksinim duyulmaktadır. Yapılacak yeni düzenlemenin, iş güvencesi de dahil olmak üzere, çalışma yaşamına ilişkin tüm alanları, esneklik hükümlerini ve kıdem tazminatı müessesesini de ele alması gereklidir. 4773 sayılı Kanun’la iş güvencesi konusunda getirilen yeniliklerin diğer alanlarda yapılacak değişikliklerle tamamlanması gerekmektedir.
Bu itibarla Sendikamız İş Kanunu Tasarısı’nın, TBMM Genel Kurulu’nda tekrar görüşülmesine başlanmasını memnuniyetle karşılamaktadır. Sendikamız, her ne kadar bazı hususlarda uluslararası standartlardan daha katı düzenlemeler içermekteyse de mevzuatımızda daha önce düzenlenmeyen, ancak çağdaş endüstri ilişkileri sisteminin gerektirdiği, ülkemizde de fiilen uygulanmakta olan pek çok konuya ilişkin düzenlemeler içeren İş Kanunu Tasarısı’nın bir an önce yasalaşmasının, Türk çalışma yaşamında olumlu etkiler yaratacağına inanmaktadır.
Tasarı yasalaştırıldığında, OECD ülkeleri arasında en katı çalışma mevzuatına sahip ülke olarak bilinen ülkemizin mevzuatı bir nebze de olsa esnekleştirilmiş olacak ve bu da özellikle kriz zamanlarında işletmelerin nefes almasına imkan tanıyacaktır. Bu durum neredeyse durma noktasına gelen yerli ve yabancı yatırımları da canlandıracaktır. Bu nedenle ülkemiz çalışma hayatı için yaşamsal öneme sahip olan çağdaş iş kanununun süratle Türk çalışma yaşamına kazandırılması gerekmektedir.
Av. İsmet Sipahi
MESS Genel Sekreteri
