Yeni nesil motivasyonda havuç da yok sopa da!

Birçok şirket eski motivasyon metotlarının işe yaramadığını görüyor. Şirketler özellikle işte çalışan çözülmesinin üst noktalara çıkmasıyla durumun farkına varıyor. Kısa vadede elde edecekleri kazanımların peşinde koşan çalışanların, etik olmayan ya da basiretsiz davranışlar sergilemeleri de sistemin işe yaramadığını ortaya koyuyor.
Özellikle bugünün zor ekonomilerinde şirketler işe yaramayan çalışanları ya da etik olmayan davranışları mazur göremez. Fakat birçok şirket eski havuç ve sopa yaklaşımının bir alternatifi olduğunu bilmiyor.

Toplumlar, bilgisayarlar gibi bir işletim sistemine sahip. Çoğunlukla görünmez olan talimatlar ve kurallar her şeyi yönetiyor. İlk motivasyonel operasyon sistemi tümüyle hayatta kalmakla yani yemek yemekle, hayatını sürdürmek ve üremekle ilgili. Havuç ve sopanın temel olduğu motivasyon dışsal ödüller ve cezaları kapsıyor. Bu sistem 20’nci yüzyılın çalışma ortamında gayet iyi işe yaradı. Fakat 21’inci yüzyılda daha üst bir sistem olan yeni nesil motivasyona geçme ihtiyacı hissettik. Bu sistemde ise 3 ana unsur söz konusu. Bunlardan ilki özerklik, bunun açılımı kendi hayatlarımızı yönetme becerisi. İkincisi üstünlük, bir bakıma önemli olan konularda her zaman daha iyi olma isteği. Üçüncüsü ise amaç, bunun anlamı da yaptıklarımızın aslında bizden de büyük anlamlar içeriyor olması. Farkında olsak da olmasak da ortaya koyduklarımızla bir şeylere hizmet ediyor, bir ihtiyacı karşılıyor ya da bir değişimi yaratıyoruz.

Her ne kadar çok sayıda şirket hala çalışanlarını motive etmek için havuç ve sopasını kullansa da, birkaç şirket yeni nesil motivasyon yönetimine geçiş yaptı ve muhteşem sonuçlar elde etti. Bu konuda en iyi örneklerden biri Avustralyalı yazılım şirketi Atlassian. Onlarda uygulama şu şekilde gerçekleşti. Bir gün her bir bölüm, programlayıcılarına normal işlerinin bir parçası olmasa bile istedikleri herhangi bir şey üzerinde çalışmalarını istedi. Bu uygulama gününe de “Fed Ex Days” adını verdiler. Böyle adlandırmalarının nedeni çalışanların bir gecede yeni bir şey ortaya koymak zorunda olmalarıydı. Bu günlerde birçok yeni ürün ve bir dizi yazılım düzenlemesi oluşturuldu. Böylelikle Atlassian çalışanlarına yeni bir fikir üretme konusunda teşvik pirimi yerine, radikal ölçülerde özerklik önermiş oldu.

Bence havuç ve sopa temelli motivasyon yönetiminin kişilerin kısa vadede elde edeceği ödüllere yönelik yaptığı vurgu, bugünkü ekonomik krizin oluşumuna katkıda bulundu. Büyük ve hızlı finansal kazanımlara yönelik beklenti birçok insanın dar bir bakış açısıyla bu ödüllere odaklanmasına neden oldu. Bu durum bazılarının etik olmayan şekilde davranmasına yol açarken, yaptıkları eylemlerin uzun vadedeki sonuçlarına yönelik adeta kör olmalarını sağladı.

Çalışan motivasyonunu ve verimliliğini yükseltmek isteyen şirketlerin yeni nesil motivasyonun üç ana unsuruna dikkat etmesi gerekiyor. Bu üç ana unsur konusunda da kendilerine şu soruları sormalılar: “Çalışanlarımız işlerini nasıl, ne zaman, nerede ve kimle yapacakları konusunda yeterli kontrol ve özgürlüğe sahip mi?”, “Çalışanlarımıza düzenli olarak yaptıkları işi daha iyi yapma konusunda fırsat veriliyor mu?”, “Çalışanlarımız yaptıkları işin ne kadar önemli olduğunu, dünyayı ya da yaşamları anlamlı bir şekilde değiştirmeye katkıda bulundukları duygusunu yaşıyorlar mı?” Eğer bir şirket bu adımları atıp her bir soruya çalışanları adına “evet” yanıtını verebiliyorsa o zaman çok verimli ve cazip bir iş alanı yaratma konusunda iyi bir yolda demektir.

Çalışanları izlemek: Çalışanları motive etmek söz konusu olduğunda bir şirketin yaptığı en büyük yanlış, çalışanlarının iyi bir iş yaptığından emin olmak için onların davranışlarını gözetleyip kontrol etmesi.

Kontrol mekanizması ve motivasyon

Başka bir deyişle, ortada şöyle bir inanış var: “Eğer biz çalışanlara neyi nasıl yapmaları gerektiğini söyleyip, doğru yapıp yapmadıklarını kontrol edersek işler çok daha iyi yapılır.”

Özgürlük verin!

Bu formül, çalışanların işi bırakması ve düşük verimlilik için işe yarar. Biz insanlar, kendi yaşamlarımızı kontrol etmek isteriz. Çalışana özgürlük ve harika bir iş ortaya koyma konusunda kontrol verirseniz sizi şaşırtır. Çünkü hepimiz insanız.

Neden artık havuç ve sopa işe yaramıyor?

Havuç ve sopa 20’nci yüzyılın ilk dönemlerinde yaratıcı olmayan sıradan işlerde gayet iyi işe yaradı. Fakat bugünün modern ekonomileri gelişip daha karmaşık bir hal alınca, iş dünyasında yapılan işler de daha çok kavramsallaştı.

Motivasyonu desteklemiyor.

Ve 50 yıllık davranışla ilgili yapılan araştırmalar, sıradan olmayan, kavramsal görevlerde havuç ve sopanın genellikle işe yaramadığını hatta motivasyona zarar verdiğini ortaya koydu.
Ödül neden işe yaramıyor?

Ödüller kişilerin daha geniş ve yaratıcı düşünme yeteneklerini düşürebilir. Çünkü birçok kişi ödüle dar bir şekilde odaklanıyor ve bu onların mümkün olabilecek diğer çözümleri düşünmesine engel oluyor.

Yeni nesil motivasyon araçları
Serbest zaman

Birçok şirket “Yüzde 20’lik zaman”ı denemeye çalışmalı. Fakat işe ilk olarak yüzde 10’la başlayabilirler. Bu da 5 günlük çalışma zamanı içinde sadece bir öğleden sonra demek. Bu zaman diliminde çalışanlar istediklerini yapabilir, istedikleri konu üzerinde çalışabilirler. Zaten kaçımız iş yerinde bu kadar bir zamanı boşa harcamıyoruz? Sadece 6 ay bu uygulamayı gerçekleştirin, kim bilir belki biri yeni nesil bir Post-It keşfedebilir.

Özerklik

Ayrıca birçok insan yanlış bir şekilde, şirketlerin sadece daha yetenekli kişilere özerklik tanıyabileceğini, daha sıradan bir işte çalışanlar için böyle bir seçeneğin olamayacağını düşünüyor. Bu da kesinlikle yanlış. Herkes özerk çalışabilir. Burada en iyi örneklerden biri çağrı merkezleri. Dünya genelinde çoğu çağrı merkezi sıkıcı ve denetim altında bir iş ortamı sunuyor. Çalışanlar önceden belirlenmiş metinleri okuyarak gelen çağrıları yanıtlıyor. Aldıkları çağrılar takip ediliyor ve kaydediliyor.