En sevilmeyen yazı: Başarılı işten çıkarma stratejisi olur mu?

Değişen pazar koşulları, çalışma biçimleri nedeniyle şirket küçülmeleri 20. yüzyılın ikinci yarısında hızlandı. Bu konuda öncülüğü ABD’li şirketler çekti. 1970’lerde başlayan küçülme trendi, 80’lerde hız kazandı. 90’lara gelindiğinde
ise bütün endüstrileşmiş ülkelerde, tüm fonksiyon ve sektörlere yayıldı. Bu büyük değişimin sonucu olarak çalışanla işveren arasındaki “sözleşme” ortadan kalktı.
Çalışanların şirkete olan sadakati azaldı. İş eliminasyonları ve
işgücü düzenlemeleri, son 30 yıl içerisinde günlük olaylar haline geldi. Tüm bu gelişmeler yaşanırken, diğer yandan ise artan rekabet koşulları ve çalışanların kendini geliştirmesi gibi nedenle iyi elemanları şirkette tutabilme sorunu yaşanmaya başlandı.

Bu iki konu, bir paradoks oluştururken, birbirleriyle de doğrudan ilgili. Eleman çıkarma politikanız ve uyguluma şekilleri, elde tutmak istenen elemanları kaybetmemek için de çok önemli. Global kariyer hizmetleri veren bir danışmanlık şirketi 1990’lı yılların başından beri bu konu üzerinde çalışıyor ve bir araştırma gerçekleştiriyor.
Şirket, düzenli olarak gerçekleştirdiği araştırmalarda, organizasyonların yaşadıkları küçülmeden ve sürekli yeniden düzenlemelerden öğrendiklerini ve elde ettikleri sonuçları analiz ediyor.
Yıllardır yürütülen bu araştırma, iş dünyasında yaşanan değişimi ve geleceğin koşullarını ortaya koyması açısından önemli mesajlar içeriyor.
Araştırma, Amerika Birleşik Devletleri’nde 450 kıdemli İK profesyoneli ve dünya çapında 40 üst düzey İnsan Kaynakları yöneticisi arasında gerçekleştirildi. Çalışmada derinlemesine görüşme yapma tekniği kullanıldı.

Araştırma sonuçları, organizasyonların son 3 yılda en az bir kez küçülme yoluna gittiklerini gösteriyor. Araştırma, son 3 yılda küçülen firmaların yüzde 68’inin işgücünün yüzde 10’dan daha azını işten çıkardığını ve sadece yüzde 5’inin çalışanlarının dörtte birinden fazlasının işine son verildiğini ortaya koyuyor.

Danışmanlık şirketleri bu araştırmaya, “Küçülmenin ve elde tutmanın yeni kuralları” adını verirken, mesajı da ortaya koydu. Buna göre, “Küçülme” ve ona bağlı olarak elaman çıkarma, iş dünyasının vazgeçilmez araçlarından biri… Şirketler doğal olarak da buna sık sık başvuruyorlar. Ancak, bunu yaparken, daha stratejik yaklaşıp, gidenleri ve geri kalanları mutlu etmenin yollarını bulmak gerekiyor. İşte bu nedenle işten çıkarma için “lütfen git”, yetenekleri tutmak ve kalanları mutlu etmek için de “lütfen kal” yaklaşımı kullanılıyor.

Danışmanlık şirketinin araştırma sonuçlarına dayanarak, şirketler için küçülme ve elde tutmanın süreçlerinin yönetiminde yeni bir modelden söz ediyor. Küçülme ve elde tutmanın birbiri ile yakından ilişkisi olduğu kabulünden yola çıkan bu modeli, inceleyelim.

Bugün global olarak birbirimize bağlanmış durumdayız. Tüm şirketler operasyonlarını uluslararası alanda gerçekleştirmek zorundalar. Her şey çok hızlı gelişiyor. Yeni ürün ve hizmetlerin lansmanları çok daha hızlı gerçekleştiriliyor. Bu yeni ürünlerin pazarda başarıları ya da başarısızlıkları da kısa sürede kendini gösteriyor. İnsanlar yeni olanı artık çok daha hızlı tüketiyorlar.

İşte bunların sonucu olarak şirketler İnsan Kaynakları’nı çok daha iyi yönetmek durumunda. Şirketler bugün yeniden yapılandıklarında, çoğu kez çalışanlarını yeni konuma uygun becerilerde ya da pozisyonlarda olmuyorlar. Bu nedenle mevcut işgüçlerini de yeniden yapılandırmak ihtiyacı duyuyorlar. Bu doğrultuda bir taraftan bazı çalışanları işten çıkarırken, diğer taratan yenilerini işe alıyorlar. Bu farklı ve yeni bir şey.

Eskiden böyle bir ihtiyaç yoktu. 1990'lı yıllarda çalışanlardan çok daha spesifik beceriler bekleniyordu ve iş bu becerilerle sürüp gidiyordu. Oysa şimdi koşullar sürekli değişiyor ve çalışanlardan beklenen beceriler de bu doğrultuda farklılaşıyor.

Şirketler neden küçülür?

Geçmişte, finansal zorluklar küçülme için başlıca nedendi. Lee Hecht Harrison’ın 1994 yılında gerçekleştirdiği araştırma da bu tabloyu açıkça destekliyor. Geçmişte yapılan araştırmalara katılan yöneticilerden yüzde 78’i işten çıkarmalarda finansal zorlukların itici faktör olduğunu belirtmişler. 2012 yılında ise bu oranın yüzde 21’e düştüğü görülüyor.

İK danışmanları 2000’li yıllarda işten çıkarma nedenlerinin ciddi bir değişim geçirdiğine dikkat çekiyor. Onlara göre, artık sadece ekonomik nedenlerle değil, işgücünü dengeleme, yeniden yapılanma, yeni işlere girme gibi etkenlere dayalı olarak işten çıkarma yoluna gidiliyor.

Sonuç olarak bugün şirketlerdeki küçülmenin artık sadece ekonomik nedenlere bağlı olmadığı ortaya çıktı. Şirketler artık işten çıkarmayı işgücünü geliştirmek için bir araç olarak kullanmaya başladılar.

Çalışanları olumsuz etkiliyor

Lee Hecht Harrison’ın araştırması küçülmenin çalışanları olumsuz etkilediği sonucunu da ortaya koyuyor. Bugün küçülmenin, firmada kalan çalışanlar üzerindeki olumsuz etkileri 1994’den bu yana oldukça azalmış durumda. Ancak, tamamen yok olmuş değil. LHH’nin araştırmasına katılan İK yöneticilerinin yüzde 63’ü, son küçülmelerinden sonra çalışanlarında hala düşük moral ve yarı raporlanmış, yönetime karşı azalmış güven gördüklerini ifade etmişler. 1994 yılında ise bu oranların yüzde 77 ve 86 olduğu görülüyor.

Kurumsal küçülmenin çalışanlar üzerindeki etkileri

Biri işten çıkartıldığında, diğerleri de sıra bana da gelecek psikolojisine giriyorlar. Her çalışan üzerinde yarattığı etki farklı ancak genellikle şok, hayal kırıklığı, kızgınlık ve depresyona yol açıyor. Bu durumda çalışanların yaptıkları işe olan ilgileri de azalıyor. Motivasyonları düşüyor ve verimsiz çalışıyorlar. Verimin düşmesi şirket açısından işleri daha da zorlaştırıyor.

Mesajı doğru iletmek gerekiyor

Mesajın doğru iletilmesinde yöneticilerin kuracakları iletişim çok büyük önem taşıyor. Mesaj doğru iletilmediği zaman, sadece işten çıkarılanlar değil, şirketin ihtiyaç duyduğu kalan çalışanlar da bundan olumsuz etkileniyor. Verimlilikleri düşürüyor. Lütfen git demenin, lütfen kal demeyi de doğrudan etkilediğini unutmamak gerekiyor.

İşten çıkarma konusunda dış dünyaya bilgi vermeden önce şirketlerin kendi içlerinde bu mesajı paylaşmaları gerekiyor. Bu strateji genellikle uygulanmıyor ve çalışanlar şirketin küçülmeye gittiğini çoğu kez dış kaynaklar aracılığıyla öğreniyorlar.İK danışmanlarına göre bu tablo, şirkete yönelik güvenin azalmasına neden oluyor. Küçülmenin ne zaman başlayıp, hangi tarihte sona ereceğini bilmeyen çalışanların motivasyonu ve verimliliği düşüyor. Dolayısıyla, her şeyi açık açık çalışanlarla paylaşmak kaçınılmazdır.

Diğer yandan, araştırma sonuçları, işten çıkarma sürecinin çok uzun tutulmaması gerektiğine de işaret ediyor. Bu süreç ne kadar uzun sürerse çalışanlar tarafında o kadar çok motivasyon kaybına yol açtığı görülüyor. Vastano, “İnsanlar bu süreçlerde genellikle sıra bana da gelebilir psikolojisiyle işlerinden çok CV’lerini update etmekle, yeni iş olanakları aramakla geçiriyorlar” diyor.

Elde tutma önem kazanıyor

“Elde tutma” günümüzün en sıcak başlıklarından… Lee Hecht Harrison’ın araştırmasına katılan İK yöneticilerinin üçte ikisi, değerli çalışanları elde tutmanın küçülme sonrası için çok önemli bir konu olduğunu söylüyor. Gerald Vastano, şirketler için son derece kritik olan elde tutma konusunda araştırmadan çıkan sonuçları şöyle değerlendiriyor:

“İşten çıkarma zamanlarında ve bundan sonraki aylarda, yapılacak bazı çok özel şeylerin olduğunu gördük. Bunların uygulanması çalışanların işe dönüşünü çabuklaştırmada, verimliliklerini artırmada ve elde tutmada büyük farklılıklar yaratıyor.

Araştırmadan çıkan sonuçlara baktığımızda, beş belirli yaklaşımında, rekabetçi tazminat paketleri sunmanın ötesinde, önde gelen organizasyonlara, ihtiyacı olan kişileri tutmalarında yardımcı olduğunu görüyoruz. Bunları da; elde tutma çabalarının, çalışanların bireysel ihtiyaçlarına göre yeniden biçimlendirilmesi, kilit adamlara odaklanma ve bütün engelleri kaldırma konusunda istekli olma, çalışanlara esneklik sağlayan, olumlu bir ortam yaratmak, kariyer geliştirme çabalarını firmanın hedefleri ile bütünleştirmek, çalışanları karar verme sürecine sokma olarak sıralamak mümkün.” 

İşten çıkarırken nerede hata yapıyoruz?

Plansız süreçlerin devreye girmesi

İşten çıkarma operasyonları için yeterince plan yapılmaması bugün sık rastlanan bir hata. Süreçler plansız ilerliyor. Belirli bir plan olmadığı için de ya çok fazla insanı işten çıkarıyorlar ve hemen sonrasında yenilerini işe almak durumunda kalıyorlar. Ya da, yeterince insan çıkarmadıkları için koşullarını değiştiremiyorlar ve yine aynı süreçleri yaşıyorlar.

Hatalı mesajlar

Yapılan bir diğer hata da yöneticilerin git ve kal mesajlarını nasıl iletecekleri konusunda iyi eğitilememesi oluyor. Genellikle insanlara artık size ihtiyacımız yok, yaptığınız iş artık bize yaramıyor gibi mesajlar düzgün bir biçimde iletilmediği için, insanlarda büyük üzüntü ve hayal kırıklığı yaratıyor. Tam anlamıyla bir şok etkisi oluyor. Mesajın doğru iletilmesi gerekiyor. Doğru iletilmediği zaman sadece işten çıkarılanlar değil, şirketin ihtiyaç duyduğu kalan çalışanlar da bundan olumsuz etkileniyor.

Gidenler kalanları etkiliyor

“Lütfen git” demenin, “Lütfen kal” demeyi de doğrudan etkilediğini unutmamak gerekiyor. Yapılan bir başka hata, şirketin neden küçülmeye ihtiyaç duyduğunun ve küçülmeden sonraki sürecin nasıl ilerleyeceğinin yeterince anlatılmaması oluyor.

Şirketlerin bünyelerinde barındıramayacakları bazı pozisyonları dışarıdan kiralaması uygundur. Bunu da işten çıkardıkları çalışanlarına outsource edebilirler. Yani onları dışarıdan çalıştırabilirler. Bir diğer yöntem de, İK planlarının, iş stratejileri doğrultusunda gerçekleştirilmesidir. Bu şekilde önlerindeki 6 ay, 1 yıl ya da 3 yıl içerisinde nasıl, ne kadar bir insan kaynağına ihtiyaç duyabileceklerini önceden bilebilirler.

Pazarda kimi zaman önceden tahmin edilemeyecek bazı hareketler söz konusu olabilir. Örneğin, 11 Eylül olayları Amerika'da insanların otellere, restoranlara gitmemelerine sebep oldu. Bu tür olayları önceden bilmek zordur. Ancak, şirketlerin içinde bulundukları pazarı iyi analiz etmeleri, gelişmeleri sürekli izlemeleri gerekir.

Kalanların bağlılığı yıpratmadan başarılı işten çıkarma nasıl sağlanır?

Şirketlerin öncelikle kendileri için önemli olan insanları belirlemeleri gerekiyor. Şirket için ilk 10 ya da ilk 20 çalışanın kim olduğu ortaya konmalı. Bu kimselerin şirkette kalmaları için ne yapmaları gerekiyorsa yapmalılar. Burada yine iletişim büyük önem kazanıyor.

Doğru bir kariyer planlaması yapmak

Bu çalışanlarla tek tek görüşüp kariyer planlarının ne olduğu, şirketin bu planlarda nasıl yardımcı olabileceği tartışılmalı. Ve mutlaka verilen sözler tutulmalı. Burada bu çalışanların gerçekten neye ihtiyaçları olduğu ve şirketin bu ihtiyaçlara ne kadar cevap verebileceği net olarak ortaya konmalı.

Elde tutmak zor mu?

Bugün insanlar artık eskisinden çok daha fazla kendilerini geliştirme çabası içerisindeler. Master yapıyorlar, eğitimlere, seminerlere katılıyorlar, CV'lerini güncelliyorlar. Daha iyi iş olanaklarını takip ediyorlar. İnsanları elde tutmak artık eskisinden çok daha zor. Şirketlerin bunun bilincinde olarak hareket etmeleri gerekiyor.

Kategorize etmek işe yarar!

Organizasyon elde tutma planlarını oluşturmadan önce, iş görevlerini değerlendirmeleri gerekiyor. Ayrıca, çalışanları uygun ve doğru pozisyonda olanlar, uygun olan fakat pozisyonunun değişmesi gerekenler, uygunluk potansiyeli olanlar, uygun olmayan veya uygun olmak istemeyenler olmak üzere dört kategoriye ayırmakta fayda var.

Her grubu da ayrı ayrı ele alıp, değerlendirmeleri gerekiyor. Sadakat oluşturmakta ve çalışanlarını elde tutmakta başarılı olan firmalar beş kilit alanda konsantre olmuş durumdalar. Bunlar işin doğası, görülebilir kariyer seçenekleri, ödüller ve takdir edilme, liderlik ve çalışanların ihtiyaçları olarak sıralanıyor.

Birine kal diyorsanız, sonuçlarına da hazırlıklı olun!

Çalışanları “lütfen kal” diyerek elde tutmak mümkün. Ancak, birine, “Sen bizim için değerlisin, kalman için ne yapabiliriz” diye soruyorsanız, gelecek taleplere de hazırlıklı olmanız gerekir. Örneğin, daha esnek çalışma saatleri, farklı bir iş yapmak isteyebilir veya ücretine zam isteyebilir. Kurumların bu tür taleplere hazırlıklı olması gerekir. Bu yıl kal dediğiniz bir insan, sonraki yıl gitmek isteyebilir. Şirketler, bunu önlemek için “uzun vadeli kariyer planları” hazırlamalı.

İşten çıkarmanın en iyi yolu, bu işi planlı olarak yapmaktır.

Çıkarılacak çalışan sayısını belirlemek ve kimlerin kapsama alınacağını ortay koymak gerekiyor. İşten çıkarma sürecini herkes için en hafif şekilde geçirmek için de önlemler alınmalı. Tüm yöneticiler küçülme sürecinin başından sonuna kadar çalışanlarla iletişim haline olmalılar.

Yine yöneticilerin bu konuda eğitilmesi gerekiyor. Bu süreçte “coaching” ya da danışmanlık desteği alabilirler. Sonuç olarak bence düzgün planlama, düzgün iletişim ve düzgün uygulama ile en iyi sonucu almak mümkün. Diğer yandan bu süreçte şirket için en önemli çalışanların da belirlenmesi önem kazanıyor.

En iyi 20 ya da 50 çalışan gibi bir grup yapıp, küçülme sürecinden bu grubun olumsuz etkilenmemesini de sağlamak gerekiyor. Bu çalışanlar için eğitimler, yeni iş tanımları söz konusu olabilir. Kariyer planları için neler yapılabileceği sorulabilir. Burada yine yöntemin her şirket için farklı olacağını söylemek isterim. İnsan kaynakları politikaları şirketin kültürü, iş alanı, vizyonu ve kendine çizdiği yol ile paralel seyreder.