Yeni İş Kanunu’nun Etkileri

HR Dergi’de Çalışma Mevzuatı ve Yeni Yasa ile ilgili olarak temel değişikliklere, yeniliklere, yorumlara açıklamalara yer verilecek olup, Yasa yorumlanırken ve karşılaşılacak olaylar da değerlendirme yapılırken, tarafların iyi niyetli olduğu kabul edilmekle birlikte, taraflar arasında bir ihtilaf çıkması ve konun yargıya intikal etmesi halinde İnsan Kaynakları açısından göz ardı edilmemesi gereken iki ana noktanın varlığı, Çalışma Mevzuatı’nda evvelce varolduğu gibi ileride de varolacaktır. Bunlardan biricisi işçi lehine yorum ilkesi, ikincisi ise, ispat külfetini yerine getirme yükümlülüğü olacaktır.

İşçi lehine yorum ilkesi;

Anayasanın 49. maddesi uyarınca Devletin, Sosyal Devlet olarak çalışanların hayat seviyelerinin yükseltilmesini, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanlarını korunması istihdamı desteklemesi için gerekli önlemleri alması gerekmektedir.Bu doğrultuda İş Hakimi Çalışma Mevzuatı’nda yorumlamak zorunda kaldığı açık olmayan hükümleri “İşçinin korunması ilkesi” doğrultunda işçi lehine yorumlamak zorundadır.

Bunun yanı sıra sosyal Devletin güçsüzleri güçlüler karşısında koruması gerekliliği olgusuna istinaden işçi – işveren arasındaki karşılıklı ilişkileri düzenleyen hukuki düzenlemeler özel hukuk çerçevesi içinde ve akit serbestisi içinde değil Devletin sözleşmeleri denetleyen Kamu düzeni düşüncesi etkisi altındadır.(Ancak Sosyal Devletin istihdamı artıracak önlemler alması gerektiği düşünüldüğünde, Sosyal Devletin çalışma barışı ve tarafları özendirici girişimlerde yeteri kadar bulunup bulunmadığı her zaman tartışılabilecektir.) Buna bağlı olarak Çalışma Mevzuatı’nda işçiyi koruyan hükümler çoğunlukla emredici hukuk kuralları ile düzenlenmişlerdir. Bu tarz düzenlemeler mutlak emredici ve nispi emredici olmak üzere ikiye ayrılırlar. Mutlak emredici kuralların taraflarca değiştirilmesi mümkün olmamakla birlikte, nispi emredici kurallar ise işçi yararına değiştirilebildiğinden işverene karşı işçinin yaranına nispi emredicidirler. Birincisine örnek olarak iki tarafın rızasıyla yıllık ücretli iznin kullanılması hakkından vazgeçememeleri, ikinciye örnek olarak da Toplu İş Sözleşmesi ile veya bireysel hizmet akti ile ihbar önellerinin artırılması halinde işverenin iş akdini feshi halinde arttırılan ihbar önellerine uyma yükümlülüğünün bulunması, buna karşın işçinin istifası esnasında yasal sürelerle bağlı kalmasıdır.

İspat külfeti,

Genel olarak Kanun aksini emretmedikçe işçi ve işveren taraflarından her biri iddiasını ispata mecburdur. Buna göre ispat yükü ilk önce kural olarak davacıya düşer. Ayrıca normal bir durumu söz konusu olduğu hallerde normal bir duruma dayanan taraf iddiasını ispatla yükümlü olmayıp ispat yükü bu normal durumun aksini iddia eden tarafa düşer.

Çalışma Mevzuatı açısından yukarıdaki belirlemelerin yanı sıra işçi lehine yorum ilkesi ve normal bir duruma dayanan tarafın iddiasını ispatla yükümlü olmadığı nazara alındığında hizmet akti işveren tarafından haklı sebeple feshedilen ve fesih nedeniyle dava ikame eden işçinin karşısında yer alan işverenin iş akdinin haklı sebeple feshedildiğini ispat yükümlülüğü bulunmaktadır.Veya fazla mesai yaptığı iddiasında bulunan işçi öncelikle bu iddiasını ispat etmekle yükümlü olup bu yükümlülüğünü duruma göre tanık beyanları ile de gerçekleştirebilir. İşçinin iddiasını ispatlaması halinde karşı taraf olan işverenin fazla mesai alacaklarının ödendiğine dair imzalı bordro veya fazla mesai tahakkuku bulunan bordro düzenlemesi uyarınca banka kanalı ile yapılan ödeme dökümlerini sunması veya eşdeğer belge sunması gerekir.

Çalışma Mevzuatı açısından yazılılık çoğu zaman bir şekil şartı olmamakla birlikte, ispat külfetinin yerine getirilmesi açısından gereklidir.

Örneğin, Yeni Yasa ile İş Güvencesine ilişkin düzenlemeler nazara alındığında fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir. Bu ifadelerden yazılılığın ve fesih sebebinin belirtilmesi zorunluluğunun “şekil şartı” olarak algılanması gerektiği aksi takdirde, işin esasına girilmeksizin feshin geçersiz sayılacağı anlamına ulaşılmaktadır. Yine hakkındaki iddialara karşı savunması alınmaksızın bir işçinin belirsiz süreli sözleşmesi davranışı veya verimi nedeniyle feshedilemez, ifadelerinden savunmanın alınmasının şart olduğu anlaşılmakla birlikte savunmanın yazılı olarak alınması gerekliği ifadesi oluşmamaktadır. Ancak savunmanın yazılı olarak alınmaması halinde ve işçinin savunmasının alınmadığına ilişkin iddiası bulunması halinde savunmanın alındığına ilişkin ispat külfetini yerine getirmek neredeyse imkansız olacaktır. Bu durumda ispat külfetinin ağırlıklı olarak işverenin üzerinde olduğu nazara alındığında bildirimlerin işçinin imzasını taşıyan yazılı kayıtlara dayanması gerektiği ödemelerin ve hak kullanımlarının (yıllık ücretli izin kullanımı) imzalı belgelere, izin defteri gibi Yasadan kaynaklanan envantere ve / veya eşdeğer belgelere dayanması gerekmektedir. Ayrıca belgelendirmenin, önem arzettiği bir diğer hususta tarihlerin belirlenmesine ışık tutması olacaktır. Yeni Yasa uyarınca işe iade için dava açma süresinin bir aylık süre ile sınırlandırılması, mahkemenin işe iade kararı vermesi halinde işçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on gün içinde işverene müracaat etmesi işverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatmak yükümlülüğü sürelerin başlangıcının belirlenmesini zorunlu kılmaktadır.

Ayrıca haklı fesih de altı iş günlük sürenin aşılmaması zorunluluğu gibi süreye bağlı işlemlerde sürenin başlangıcının açık şekilde belirlene bilmesi için yazılılık vazgeçilmez bir olgudur.

Yukarıdaki iki unsurun dışında insan kaynakları açısından dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta da ispat külfetine ilişkin açıklamalarda değindiğimiz şekil şartıdır. Yasanın 19. maddesi fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerektiğini ifade ederken burada feshe ilişkin bir şekil şartı koymaktadır. Bir diğer anlatımla fesih işlemi işin esasında geçerli bir sebebe dayansa ve buna ilişkin tüm belgeler toplamış olsa dahi şekle uygun (yazılı ve sebep belirten ) bir fesih işlemi yapılmadığı takdirde işin esasına girilmeksizin şekil şartına uyulmadığı için feshin geçersiz olduğuna karar verilecektir.

(Yargıtay 9. H.D.’nin 2003/14676 Esas 2003/14287 Karar sayılı ilamında “davacının 24.4.2003 gecesi gece vardiyası sırasında kart basarak işyerine girdiği ve o gün çalıştığının gerek Türkiye İş Kurumuna işverence verilen belgede gerek davacının imzasını taşıyan ibranamede işten ayrılış tarihinin 24.4.2003 olarak gösterildiğinin anlaşılmasına, her ne kadar daha önce 11.3.2003 tarihinde yapılan fesih bildirimi davacıya 12.3.2003 tarihinde tebliğ edilmiş ise de 15.3.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı yasayla 1475 sayılı İş Kanunu’na eklenen 13 / B maddesinde belirtildiği üzere fesih bildiriminin yazılı olarak ve feshin sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmek suretiyle yapılmasının zorunlu olduğu hususundaki bu zorunluluğa feshin fiilen 24.4.2003 tarihinde yapılmış olması da dikkate alındığında uyulması gerekirken buna uyulmaması olması karşısında aynı yasanın 13 / C maddesinde salt sebep göstermemenin davacıya işe iade konusunda dava açma hakkı tanıdığına ilişkin hüküm karşısında sonucu itibariyle doğru olan kararın bu ilave gerekçeyle ONANMASINA, sonucu itibariyle davacının işe iadesine ...... ” karar verilmiştir.

Bu nedenle İş Güvencesinin temel unsurları olan verimlilik davranış olgularının ölçülmesinde ve bunlara bağlı olarak işçilere uyarıların yapılmasında evrak yükünün İnsan Kaynakları için eskisine nazaran artacağı tartışmasızdır.

Avukat Hasan Erdem Paylaş: