Yeni İş Kanunu ile ilgili bilmek istediğiniz herşey...

Norm kadro planlamasının ipuçları

Zirvede, yeni yasanın İnsan Kaynakları ve Personel Yönetimi boyutu ile ilgili bölümünde konuşma yapan ilk isim Prometheus Danışmanlık Genel Müdürü Yücel Atış oldu. Konuşmasında, “Doğru sayıda elemanla çalışmak için Norm kadro planlaması nasıl yapılmalı?” sorusunun yanıtını veren Atış, norm kadro analizinde veri toplamak için kullanılabilecek yöntemleri; “gözlem, ölçüm, karşılaştırma, anket, SWOT (güçlü / zayıf yönler, fırsatlar, kısıtlar) analizi, birebir görüşme, standart değerler ve kritik olay analizleri” olarak sıraladı.

Atış, bu unsurların kullanılabileceği politika ve yaklaşımları ile şöyle aktardı:

• Kendi kendini yöneten takımlar: Ekiplerin, bir işin kaç kişi yapılabileceğine kendisinin karar vermesi ve bunun performans ve ücretle evlendirilmesi çok etkili bir yöntem olabiliyor.

• Performans yönetiminin etkin kullanımı: Çalışanın performansını en etkin kullandığı alanın belirlenip değerlendirilmesi çok önemli.

• İş zenginleştirme: Türkiye’de en az kullanılan yöntemlerden biri olan iş zenginleştirme, güçlü yönler belirlendikten sonra kullanılabilecek etkin politikalardan biri olabilir.

• Küçülme: Türkiye’de genellikle kriz dönemlerinde kullanılmasına karşın norm kadro planlaması konusunda önemli bir aşamayı oluşturuyor.

• Ücret ve prim yönetimi: Türkiye’de baz maaş oranı yüzde 80 iken ABD’de bunun yüzde 50’lerin altına indiğini görüyoruz. Oysa ücretin performans sistemi ile bağlantılandırılması norm kadro planlama açısından çok daha etkili.

• Kariyer planlama

• Organizasyonel yedekleme

• Outsourcing
Norm kadro planlamasının adımlarını “Proje ekibinin kurulması, projenin bütününde ye de proje ekibinin eğitiminde destek alınacak danışmanın seçilmesi, aksiyon planının oluşturulması ve bilgi akışının sağlanması, proje başarı kriterlerinin tanımlanması, sistem ve teknik seçimi, pilot uygulama, revizyon, psikolojik hazırlık, uygulama, yeni adım ve süreklilik” şeklinde sıralayan Atış, norm kadro planlamasının olmazsa olmaz koşullarını da şöyle aktardı:

• Organizasyonun hedeflerine bağlılık,

• Karşılaşılan problemlerin çözümünde yaratıcılık, sorumluluk ve girişimcilik,

• İş ahlakı ve dürüstlük,

• Moral ve pozitif hava,

• Fayda / maliyet analizi,

• Uygulama ve takip.

Eleman profilini nasıl dağıtalım?

Adecco Danışmanlık Genel Müdürü Pembe Candaner, zirvede “Tam zamanlı, part time veya dönemsel eleman gereksinimleri nasıl tanımlanmalı?” sorusunun yanıtını katılımcılar ile paylaştığı bir sunum gerçekleştirdi. Geçmişte, geleneksel şirketlerde istediğimiz kadar eleman alabilmemize karşın artık böylesi bir lüksün kalmadığını belirten Candaner, günümüzde esnek şirket yapısına geçmenin gerekli olduğunu dile getirdi. Şirketlerin artık sayısal (ihtiyacı olduğunda büyüyen, gerekirse küçülen) ve içeriksel olarak (her çalışanın birden fazla fonksiyonu yüklenmesi) esnek olması gerektiğini söyleyen Candaner, ödeme esnekliği ve mesafelendirme (distancing – işin fiziksel olarak belli bir noktada yapılması yerine dışarıda da yapılabilmesi) kavramlarının çok önemli olduğuna dikkat çekti.

Her esnek şirkette bir çekirdek kadro bulunması gerektiğini belirten Candaner, bunun şirketlerin genetik kodunu oluşturduğunu dile getirdi. Bu olmazsa olmaz kadronun şirket için çok önemli olduğunu ve çok dikkatli seçilmesi gerektiğini vurgulayan Candaner, çekirdek kadronun etrafında birincil bir destek grubunun olduğunu söyledi. “Çekirdek kadroyu beyine, birincil grubu ise ayak ve kollara benzetebiliriz” diyen Candaner, bu grubun çekirdek kadronun kararlarını desteklediğini ve yarı zamanlı çalışan kişilerden oluşabileceğini dile getirdi. İkincil destek gruplarının ise, kısa süreli anlaşmalarla dönemsel ya da tam zamanlı olmayan çalışma modelleri ile görev yapabileceklerini dile getiren Candaner, dönemsel eleman ve taşeron kavramlarını da ayrıntılarıyla katılımcılarla paylaştı.

Yeni İş Kanunu ve iş tanımları

Yeni İş Kanunu’nun şirketlerin İnsan Kaynakları Yönetimi açısından daha “Kurumsal” bir yapıya geçmesinde önemli bir adım olduğu düşünülürse, bu doğrultuda yeni yasanın İnsan Kaynakları Yönetimi’nin sistematik yapılması açısından iyi bir fırsat olduğu söylenebilir. Bu açıdan bakıldığında Yeni İş Yasası ile birlikte iş tanımları çok daha fazla önem kazanıyor. Zirvede, bu konuya değinen isim PricewaterhouseCoopers’dan Sinem Tuncay değindi. İş tanımını “işlerin gerçekleştirilmesi için gerekli olan görev ve sorumluluklar, çalışma ortamı ve çalışan niteliklerini (bilgi, beceri, eğitim ve deneyim düzeyi) tanımlamak amacıyla yapılan yazılı açıklamalar” olarak ifade eden Tuncay, iş tanımlarının;

• İşin genelinde yapılması gereken ana görev ve sorumlulukları,

• İşin en iyi şekilde yapılabilmesi için gerekli bilgi, eğitim, tecrübe, yetkinlik seviyelerini,

• Pozisyon sahibinin ana yetkinliklerini,

• İşin süresini (farklı iş sözleşmesi tipleri için) kapsaması gerektiğini belirtti.

Oluşturulan iş tanımlarının mutlaka dokümante edilerek çalışanlar ile paylaşılması gerektiğine dikkat çeken Tuncay, iş tanımının kullanım amaçlarını ise şöyle sıraladı:

• Beklentilerin netleştirilmesi: Çalışan işveren arasındaki beklentilerin karşılıklı olarak ortaya konması ve açıkça tanımlanması,

• İşe alım ile ilgili kararların verilmesi: Seçme ve yerleştirme sürecinin odak noktasının belirlenmesi,

• Ücret değişiklikleri, terfiler ve disiplin ile ilgili durumlarda verilen kararların doğrulanması,

• Re – organizasyon sürecinde, değişen organizasyon yapısı ve süreçlerden önce ve sonra organizasyonda nelerin yapılmakta olduğunun ve nasıl değişeceğinin ortaya konması,

• Yeni yasa ile, işten çıkarma (iş sözleşmelerinin feshi) sürecinde feshin geçerli bir sebebe dayandığının ispat edilmesi amacıyla iş ile ilgili görev ve sorumlulukların veya gerekliliklerin çalışana yazılı olarak iletildiğinin ve çalışan veya iş’ten kaynaklanan nedenlerin ortaya konması.

Tuncay, konuşmasında iş analizi süreci, iş tanımı’nın özellikleri ve örnek iş tanımı formları konusundaki ayrıntıları da katılımcılar ile paylaştı.

Dokümantasyon sisteminde bunlara dikkat

4857 sayılı Yeni İş Kanunu’na göre yargı aşamasında feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene ait. Bu durumda dokümantasyon sistemi ve bunun güncel tutulması, her zamankinden daha fazla önem taşıyor. Bununla bağlantılı olarak zirvede, “Dokümantasyon sistemi nasıl kurulmalı ve güncel tutulmalı?” sorusunun yanıtını veren isim Datassist Genel Müdürü Ayşe N. Yılmaz oldu.

Dokümantasyan sisteminin elektronik ve fiziksel ortamda oluşturulabileceğini ancak “olmazsa olanın” fiziksel ortamda gerçekleştirilen sistem olduğunu belirterek sözlerine başlayan Ayşe N. Yılmaz, işe girişten işten ayrılışa kadar olan süreçte personel sicil dosyasının güncel tutulması gerektiğini vurguladı. Bu konudaki kontrol listelerini ve dosyalarda bulunması gereken belgeleri katılımcılar ile paylaşan Ayşe Yılmaz, görev tanımları konusunda dikkat edilmesi gereken noktalara da değindi. Performans dokümanlarında dikkat edilmesi gerekenleri “ölçülebilirlik / karşılaştırılabilirlik, motive edicilik, ispat edicilik ve objektiflik” olarak sıralayan Yılmaz, performans değerlendirme kriterlerine örnekler de verdi.

Nasıl bir performans sistemi?

Zirvede, “Şirketteki her pozisyon ve kişi için iyi kurgulanmış ve uygulanan performans sistemi nasıl kurulmalı?” sorusunun yanıtı da arandı. StratejİKa Danışmanlık Genel Müdürü İlhan Özdiller öncelikle performans yönetimi sistemini tanımlayarak, “bireysel ve örgütsel uyumu sağlayarak, organizasyonel amaçlara ulaşmaya yönelik olarak, çalışanların performanslarını planlama, değerlendirme, ödüllendirme ve geliştirmeyi amaçlayan dinamik bir sistem” ifadesini kullandı. Performans yönetim sisteminin sürecini tasarlarken yanıtlanması gereken temel soruları; “Niçin performans yönetimi (amacımız ne?), neyi ölçeceğiz? (kriterlerimiz neler?), nasıl ölçeceğiz (yöntemimiz ne?), kimler ölçecek? (değerlendiriciler kimler?), ne zaman ölçeceğiz? (hangi zaman aralıklarında?) ve karşılıklar neler?” şeklinde sıralayan Özdiller, her organizasyon biriminin / pozisyonun o organizasyon içindeki başarı kriterleri olan kritik performans göstergelerinin önemine dikkat çekti.

YASANIN HUKUKSAL BOYUTU

• Zirvenin konuşmacılarından biri olan Yeditepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden Prof. Dr. Can Tuncay, “İş sözleşmesinin feshi, iş güvencesi ve toplu fesih” konusunu katılımcılar ile paylaşan isim oldu. Yeni kanunun pek çok yeniliğin yanı sıra tartışmalı bazı konuları da gündeme getirdiğini belirten Tuncay, yeni kanunun 17’nci maddesinin belirsiz süreli yapılan bir iş sözleşmesinin nasıl feshedileceğini düzenlediğini belirtti. Kanunun en yeni ve tartışmalı kısmının; feshin geçerli sebebe dayandırılmasını içeren 18’inci madde olduğunu dile getiren Tuncay, bu konuyla ilgili bilgileri de katılımcılarla paylaştı.

• İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden Doçent Dr. Ömer Ekmekçi zirvede; işin düzenlenmesi, çalışma süreleri ve esnek uygulamalar gibi konulara değindi. Günlük fazla çalışma süresinin kanunda yer almadığını belirten Ekmekçi, işçinin fazla çalışması karşılığında serbest zamanını 6 ay içinde kullanması gerektiğini, ancak bunu kullanamazsa ne olacağının net olmadığını dile getirdi.

• Zirvenin bir diğer konuşmacısı olan Galatasaray Üniversitesi’nden Yardımcı Doçent Dr. Murat Engin, çalışma hayatında üçlü ilişkiler (asıl işveren, alt işveren / ödünç / geçici) iş ilişkisi, yeni sözleşme türleri konusuna değindi. Geçici iş ilişkinin 6 ay ile sınırlı olduğuna ve en fazla iki kere yenilenebileceğine dikkat çeken Engin, bu sürenin sonunda geçici ilişkinin kendiliğinden sona erdiğini ve devam etmesi durumunda çalışanın asli ve sürekli çalışan haline geldiğini dile getirdi. Geçici işçinin, çalıştığı süre boyunca esas olarak her üç taraf arasında kararlaştırılan ücreti alacağını belirten Engin, buna karşın 18 ayın sona ermesinden sonra yeni bir hizmet akdinin yapılması gerektiğini belirtti. Yeni kanundaki en önemli değişikliklerden birinin; alt işverenliğin hangi durumda yapılacağının yanıtlanması olduğunu söyleyen Engin, bunun “yardımcı işlerde” ve “asıl işlerin teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir bölümünde” yapılabileceğini vurguladı. Yardımcı faaliyetleri; yemek ya da toplu taşıma gibi, asli ve sürekli faaliyetleri destekleyen yardımcı faaliyetler olduğunu dile getiren Engin, asıl işin bir bölümünde bir başka uzmanlık konusunun ortaya çıkmasıyla da alt işverenin kullanılabileceğini belirtti.

• Zirvede, yasanın hukuksal boyutuna değinen bir başka isim ise İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden Yardımcı Doçent Dr. Gülsevil Alpagut oldu. “Ücret, ücretli tatiller, yıllık ücretli izinler, ücret güvenceleri ne olacak?” sorusunun yanıtını katılımcılar ile paylaşan Alpagut; ücretin ödeme şekli, işverenin ücret aczine düşmesi ve ücretin gününde ödenmemesi gibi konulara değinerek yasanın getirdiği yenilikleri katılımcılar ile paylaştı.