Üretkenlik paranoyası ve güven eksikliği, hibrit ve uzaktan çalışmanın engeli mi?

Patronlar, çalışanların uzaktan çalışırken gerçekten üretken olduklarına inanıyor mu? Citrix tarafından, işlerini uzaktan yapabilen 900 iş lideri ve 1.800 bilgi çalışanı arasında yapılan yeni bir ankete göre; Hayır! Tüm iş liderlerinin yarısı, çalışanların "gözden uzak" çalıştıklarında eskisi kadar sıkı çalışmadıklarına inanıyor. Ancak bu inanç gerçeklerle çelişmektedir. 

Benzer şekilde Microsoft, hibrit çalışan yöneticilerinin %49'unun "çalışanlarının işlerini en iyi şekilde yapacaklarına güvenmek için mücadele ettiğini" ortaya koyduğu yeni bir çalışma yayınladı. Çalışan üretkenliğine olan bu güven eksikliği, Microsoft araştırmacılarının üretkenlik paranoyası olarak adlandırdığı şeye yol açtı: "Liderler, çalışılan saatler, toplantı sayısı ve diğer etkinlik ölçütleri artmış olmasına rağmen çalışanların çalışmamasından kaynaklanan üretkenlik kaybından korkuyor."

Zaten COVID'den önce, uzaktan çalışmanın üretkenliği artırdığını gösteren bir araştırmamız vardı. NASDAQ listesindeki bir şirket, çağrı merkezi çalışanlarını evden veya ofisten çalışmak üzere rastgele atadı. Evden çalışma, %13 performans artışı ve %50 daha düşük yıpranma oranı ile sonuçlandı. Programcıların ya tamamen ofis merkezli çalışmaya ya da bazı günlerde uzaktan çalışmaya rastgele atandığı, COVID döneminden daha önceki bu çalışma; hibrit çalışanların %35 daha az yıpranmaya sahip olduğunu ve %8 daha fazla kod yazdığını gözler önüne seriyor.

Çalışan izleme yazılımı kullanılarak yapılan bir araştırma, COVID sırasında uzaktan çalışmaya geçişin üretkenliği %5 artırdığını doğruluyor. Stanford Üniversitesi'nde yapılan daha yakın tarihli bir araştırma, pandemi boyunca uzaktan çalışma verimliliğinin Mayıs 2020'de yüz yüze çalışmaya göre %5 daha iyiyken Mayıs 2022'de %9'a yükseldiğini gösteriyor. Bunun nedeni, uzaktan çalışmada nasıl daha iyi olunacağını öğrenmiş olmamızdır.

Ve gerçekten, çalışanlar ofiste o kadar üretken mi? Araştırmalar, ofis çalışanlarının aslında zamanın %36 ila %39'u arasında çalıştığını ve geri kalanını internette gezinmek gibi iş dışı faaliyetlere harcadığını gösteriyor.

Öyleyse neden liderlerin çoğu bu verileri görmezden geliyor? Kilit nokta, liderlerin performansı nasıl değerlendirdikleridir: Görebildiklerini değerlendirebilme...

Ne yazık ki liderler, çalışanları "facetime" temelinde değerlendirmek üzere eğitildiler. Erken gelip geç ayrılanlar daha üretken olarak algılanmakta ve değerlendirilmektedir.

Pandemiden önce bile ofiste bulunmaya odaklanmak, etkili uzaktan çalışma düzenlemelerini baltalıyordu. Araştırmacılar, ofiste benzer işlerde çalışanlar kadar sıkı ve uzun süre çalışan uzaktan çalışanların daha düşük performans değerlendirmelerine maruz kaldıklarını, daha düşük zamlar ve daha az terfiler aldıklarını keşfettiler.

Buradaki sorun yakınlık yanlılığıdır. Bu terim, uzaktan çalışanlar daha yüksek üretkenlik gösterse bile, yöneticilerin uzaktan çalışanlara kıyasla ofise gelen çalışanlar için nasıl haksız bir tercihe ve daha yüksek puanlara sahip olduğunu açıklar.

Bu yakınlık ön yargısının sonucu, uzaktan çalışanların o kadar üretken olmadığına inanan liderlerin yarısının çalışanları ofis merkezli işe geri dönmeye zorlaması gibi gereksiz bir trajediye yol açıyor. Apple gibi şirketlerin üst düzey yöneticileri de dahil olmak üzere birçok çalışan, bu zorunlu ofis dönüşü nedeniyle istifa ediyor ve bu tür akıl dışı algılar, şirketlerin Büyük İstifa kapsamında çalışan kaybetmesine neden olmaya devam edecek.

Haziran 2022'de SHRM’ın yaptığı bir anket; çalışanların %48'inin bir sonraki işleri için "kesinlikle" tam zamanlı bir uzaktan pozisyon arayacağını ortaya koyuyor. İşe gidip gelme süresi 30 dakika olan ofis içi bir işte kalmalarını sağlamak için %20 maaş zammı gerekir. Yakın gelecekte, işverenlerin ücret zammı teklif etme kabiliyetini sınırlayacak olan bir durgunluğun önemli olasılığı göz önüne alındığında, ileriye dönük olarak daha hibrit ve uzaktan çalışmaya daha büyük bir geçiş bekleyebiliriz.

Ve şirketler için, gittikçe uzaklaşan geleceğimizde başarılı olmak, yöneticilerin yakınlık önyargısını ele alma ve performansı üretkenliğe dayalı olarak değerlendirme konusunda yeniden eğitmelerini gerektirecektir. Şirketler onlara kendi içgüdüsel tepkileri yerine verilere güvenmeyi öğretmek zorunda kalacak.