Çalışanlar için kusursuz Performans Değerlendirme tüyoları

Bir sonraki performans değerlendirmenizde nasıl başarılı olursunuz? Terli avuçlar, mideye giren kramplar, kaygı, hüsran ve bir sürü semptom… Bunlar, yılda iki kez yapılan korkunç performans incelemeleri çilesini düşünürken akla gelen kelimelerden bazıları… 

Performans değerlendirmesi, kökleri 20. yüzyılın başları ve ortalarındaki endüstriyel çağa dayanan yeni bir olgudur. O zamanlar, insanları işlerinde değerlendirmek ve geri bildirimlerini almak için büyük bir adımdı. Amaç, çalışanlara bir makinedeki dişliler olarak değil; motivasyon, hedef ve beklenti ile yönlendirilen insanlar olarak bakmaktı.

1970 yılında, danışman Aubrey Daniels performans yönetimi terimini ortaya attı. O zamandan beri, performans incelemelerini müjde olarak kabul ettik. Ancak kuruluşlardaki hemen hemen herkes değerlendirme sürecinden nefret eder ve 80'lerde veya 90'larda da öyleydi. Sadece dijital çağa sürüklenemez bir yenilenmeye ihtiyacı vardı. Eleştirileri dinlemenin ve yeni performans değerlendirme sistemleri tasarlamanın ve daha iyi değerlendirmeler yapmanın zamanı geldi.

KÖTÜ

Performans değerlendirmesi veya performans görüşmesi olarak da bilinen bir performans incelemesi, yöneticilerin bir ekip üyesinin iş performansını önceden kararlaştırılmış beklentilere göre değerlendirdiği, güçlü ve zayıf yönleri belirlediği, geri bildirim sunduğu ve gelecekteki performans hedeflerini belirlediği resmi bir değerlendirmedir.

Geleneksel performans incelemeleri hakkında söylenecek ÇOK ŞEY var ve bunların çoğu şu anda berbat. Araştırma verilerine bakarsanız, geleneksel yinelemesinde bu kadar kusurlu olan bu süreçle neden uğraştığımızı merak edebilirsiniz.

Örneğin, bir meta-analiz, geleneksel performans incelemelerinin ne kadar kötü olduğunu ve performansı yaklaşık üçte bir oranında daha kötü hale getirdiğini gösterdi! Gallup'un araştırmasına göre, insanların yalnızca %14'ü performans incelemelerinin kendilerini geliştirmeleri için ilham verdiğine kesinlikle katılıyor. 

CEB tarafından gerçekleştirilen 13.000 kişilik bir ankette, yanıt verenlerin %65'i mevcut performans inceleme süreçlerinin işleriyle ilgili olmadığını ve %66'sı bunun üretkenliklerini engellediğini söylüyor. Ancak insanların %96'sı düzenli olarak geri bildirim almak istediklerini söylüyor, bu nedenle performans yönetimi sürecinde bir şeyler ters gidiyor.

Daha fazla iletişim kurmak, özellikle insanların yöneticilerine güvenebilmeleri gerektiğinden, işleri düzeltmenin bir yolu olabilir. Bir Harvard Business Review anketine yanıt verenlerin %58'inin yabancılara güvendiğini, ancak yalnızca %42'sinin kendi patronlarına güvendiğini ortaya çıkardı! Bir başka anket, işleri daha da vahim hale getirme konusunda en az %70 oranında yöneticilerin sorumlu olduğunu bildiriyor. Bu hiç iyi değil ve çalışma ortamlarında düzenli geri bildirimlerin artık norm haline gelmesi gerekiyor.

Ancak mutsuz olan sadece ekip üyeleri değil. Yöneticilerin de yaklaşık %95'i şirketlerinin performans yönetimi sürecinden memnun olmadıklarını söylüyor. CEB araştırmacılarına göre İK profesyonellerinin de yalnızca %10'u şirketlerinin incelemelerinin doğru bilgiler sağladığına inanıyor.

İnsanların performans incelemelerini profesyonel yaşamlarına ilişkin faydalı içgörülerle bırakmamasına şaşmamak gerek. Bunun yerine, hayal kırıklığına uğramış ve kendileri hakkında kötü hissederek çekip gidiyorlar. Ve bu genellikle düşük performans ve daha az motivasyon anlamına gelir.

Ancak, geleneksel değerlendirme yöntemlerini takip etmenin başka bir yolu olamaz, çünkü incelemelerin çoğu yöneticilerin hafızasına dayanır. Bir yönetici, insanlarla dolu bir ofiste ciddi bir yardım almadan, her bir kişi için koca bir yılın performans göstergelerini hatırlayamaz. Bu, taraflı incelemelere ve büyüme için kaçırılan fırsatlara yol açar.

İYİ

Bu noktada kulağa inanılmaz gelse de performans incelemeleri hakkında iyi şeyler de var.
Özünde, performans değerlendirme iki amaç tarafından yönlendirilen bir uygulamadır:
• İnsanları daha iyi performans göstermeleri için motive edin!
• Ücretlendirme işlemlerini gerekçelendirin!

Ve dokümantasyon incelemelerinin ürettiği bir iş gerekliliğidir. Toplanan veriler, kuruluşların birinin ne zaman işten çıkarılacağı da dahil olmak üzere önemli kararlar almasına olanak tanır.

Performans incelemeleri doğru yapıldığında, insanların neyi iyi yaptıklarını, nasıl geliştirebileceklerini, işlerinin şirket hedefleriyle nasıl uyumlu olduğunu ve kendilerinden ne beklendiğini anlamalarına yardımcı olur.

Bir yöneticinin bakış açısına göre incelemeler, yüksek performans gösteren üyeleri tespit etmelerine, sorunları sorun haline gelmeden düzeltmelerine, beklentileri iletmelerine, büyümeyi ve gelişmeyi teşvik etmelerine ve çalışan katılımını artırmalarına olanak tanır.

GÜNCEL 

Günümüzde şirketlerin artık net yıllık döngüleri yok. Projeler kısa vadeli olma eğiliminde ve yol boyunca çok şey değişebiliyor. Hedef ve görevler artık bir yıl önceden çok fazla doğrulukla çizilemiyor.

Geleneksel performans inceleme teknikleri artık eskimiştir ve değere dayalı, vizyona dayalı ve iş birliğine dayalı çalışma ortamlarına hizmet edemez. Tüm sınırlamalarının bir sonucu olarak, giderek daha fazla şirket onları bırakıyor.

Performansı geliştirme ve gelecek için yetenek yetiştirme pahasına insanları geçmişten sorumlu tutmak yerini performans ve rekabetçilik hakkında düzenli konuşmalara bırakıyor.

Gelenekselden modern performans değerlendirmelerine geçişi teşvik eden şey de iş piyasasıdır. Şirketlerin yeni adaylar aramak yerine yetenekleri elde tutmaya yatırım yapması artık daha kolay.

Kusursuz performans incelemelerinin 10 emri

Bir sonraki performans incelemenizde başarılı olmak istiyorsanız, göz önünde bulundurmanız gerekenler burada! 

1.    Nasıl değerlendirileceğinizi iyi anlayın

İnsanlar olarak belirsizliği sevmeyiz. Bunu tekrar edeyim. Belirsizliği sevmiyoruz.
Ondan çok nefret ediyoruz; Araştırmalar, elektrik şoku alma ihtimalimizin yüzde 50'sine sahip olmaktansa elektrik şoku almayı tercih ettiğimizi gösteriyor!

Bu nedenle, şeffaf olmayan bir performans inceleme süreci yalnızca endişe dolu olabileceğinden, bilinmeyenleri açıklığa kavuşturmanız gerekir.

Öncelikle, gözden geçirmeniz; önceden belirlenmiş net hedeflerle başlamalıdır. Bunlar hakkında müdürünüzle aynı fikirdeyseniz bu süreç sağlıkla yapılır.

Sağlıklı bir performans değerlendirme, kariyer gelişiminize öncülük etme rolünüz için yönergelere sahip olacaktır. Bunlar, iyi performansın ne anlama geldiği konusunda ortak bir anlayış oluşturmaya yardımcı olur ve insanları birbirleriyle karşılaştırmaktan kaçınır.

Sonra bu işin lojistik tarafı var. Şirketinizde veya yöneticiniz tarafından önceden tanımlanmış bir inceleme biçimi kullanılıyorsa, bunu çok önceden isteyin. Sürece aşina olmak ve öz-değerlendirme yapmak için kullanın. Süreçle ilgili belirsizliği azaltacak ve beklentilerinizi yöneticinizinkilerle uyumlu hale getirecektir.

Bir takımda yeniyseniz, yöneticinizle veya iş arkadaşlarınızla önceden konuşun ve ne için hazır olduğunuzu görün. Kanatlanmaya çalışmak sadece hüsnükuruntu, yani kazanan bir strateji değil.

2.    Doğru şeylerin ölçüldüğünden emin olun

Performans değerlendirme sürecinde yaygın olarak yapılan bir hata, davranışları ve sonuçları değil, özellikleri değerlendirmektir.

Ancak liderlik, motivasyon veya vicdanlılık gibi kişilik özellikleriyle ilgili sorun, içsel ve öznel olmalarıdır. Yöneticileriniz, ciddi bir psikoloji eğitimi almadıkları sürece asla adil bir şekilde değerlendiremezler.

Özellikler yerine, değerlendirmenizin iki şeye odaklandığından emin olun:

• Gözlemlenebilir eylemler olarak davranışlarınız: Bir proje oluşturdunuz, müşterilerinize ulaştınız vb.

• Faaliyetlerinizin gözle görülür sonuçları olarak sonuçlarınız: Satış kotalarınızı artırdınız, projelerinizi zamanında bitirdiniz, vb.

• İletişim yetenekleri
• İş birliği ve ekip çalışması becerileri
• Problem çözme yetenekleri
• Devam, dakiklik ve güvenilirlik
• Hedeflere ulaşma ve son teslim tarihlerini karşılama becerisi

Hepsinin OKR yani Hedefler ve Temel Sonuçlar'a dönüştürülmesi gerekir.

Hazır bu konuya gelmişken, performans incelemelerinin bazen nasıl gerçekleştiğine bir kez daha değinmemize izin verin.

“Ölçemediğiniz şeyi yönetemezsiniz” aşina olabilirsiniz. 

Ölçülmeyen şey yoktur!

Bu, ölçülebilir olanın tiranlığıdır ve liderinizle bir sonraki iş hedeflerinizi gerçekleştirirken göz önünde bulundurmanız gereken bir şeydir. Görevlerinizde göründüğünden daha fazlası varsa, vurguladığınızdan emin olun. Aksi takdirde, her gün ne kadar çok şey yaptığınızı bilen tek kişi olma riskini alırsınız.

3.    İşin lojistiğini iyi bilin! 

Savaş Sanatı'nda Sun Tzu'nun ünlü bir sözü vardır: Her savaş daha yapılmadan kazanılır. Ve iç stratejistinizi yönlendirmek için inceleme zamanı gibisi yoktur, değil mi?

Küçük başlayın ve toplantının takviminize gizlice girmesine izin vermeyin. En az bir ay önce sorun ve amacını netleştirin.

Şunlar olacak mı diye sorun! 

•    Maaş intibak toplantısı olup olmayacağını, 
•    İki taraflı bir performans incelemesi olup olmayacağını, 
•    Performans iyileştirme planına müdahil olup olmayacağınızı…

Konuşulacak gündemi istemekten ve konularınızı buna eklemekten korkmayın. Performans incelemeleri tek yönlü yollar değildir ve sizin çıkarımlarınız da yöneticinizinki kadar önemlidir.

Toplantıya ne getirmeniz gerektiğini görün ve olayları yöneticinizin bakış açısından da değerlendirin. Hangi bilgileri kullanacaklarını dikkate alın. Başarılarınız önceliklerinizle uyuşmuyorsa, zamanınızı durumu açıklığa kavuşturmak ve yapabildiklerinizi geliştirmek için kullanın.

Bir performans incelemesinden olumlu bir sonuç almak, önceden hazırlanmak anlamına gelir. Üzerinde çalıştığınız projeler hakkında not tutma alışkanlığı edinin. Performans değerlendirmesi sırasında kendiniz için bir vaka oluşturmanıza yardımcı olacaktır.

4. Performans değerlendirme toplantılarında doğru yaklaşıma sahip olun

Performans değerlendirme toplantıları genellikle tek taraflıdır, bir yönetici şüpheleriniz hakkında mızmızlanır ve siz orada oturup tekneyi sallamamaya çalışırsınız. Ancak bu, kariyeriniz, gelişiminiz ve zihinsel durumunuz için bir felaket reçetesidir. Birinin sizden daha resmi otoriteye sahip olması, sizin üzerinizde mutlak kontrole sahip olduğu anlamına gelmez.

Bir performans değerlendirme toplantısında yalnızca yöneticinizin söylemek zorunda olduğu her şeyi dinlemek, onaylamak ve kabul etmek için bulunmuyorsunuz. Her şeyi gelecekle ilgili yapın; siz ve şirket için sırada ne olduğunu öğrenin.

Ancak, işinizi daha verimli yapmanın yollarını bulabilecek en iyi kişi de sizsiniz. Hedef belirleme özgürlüğünü ve onlara ulaşmak için ihtiyaç duyduğunuz desteği isteyin. Kendinize güç verin. Toplantınızı bir sohbete dönüştürün, bilgi alışverişinde bulunun ve değerli içgörüleri aktarın.

5. Duygularınızla iletişime geçin

Performans değerlendirmeleri yalnızca kesin olmayan veriler ve kilometre taşlarıyla ilgili değildir. İnsanlar olarak birçok duygu tarafından yönetiliyoruz ve işe giderken onları kapıda bırakıyormuş gibi yapamayız.

Bir ekibin parçası olduğunuzda, mutlu olduğunuzda üretkenliğin zirvesindesinizdir. Bu nedenle, sizi yüzünüzde bir gülümsemeyle tutmak şirketinizin yararınadır. Başka birini aramanın ve onu işinizi yapması için eğitmenin alternatifi o kadar da çekici değildir.

Mutluluk seviyenizi artıracak fikirleriniz varsa, ister iş-yaşam dengenizle ister aldığınız işin türüyle ilgili olsun, bunları dile getirin. İşinizle ilgili duygularınızı kabul edin ve onları işin ayrılmaz bir parçası olarak görün. Özellikle yöneticinizle açık bir iletişim hattı istiyorsanız bunları tartışın.

İdeal olarak, yöneticiniz size görüldüğünüzü ve saygı duyulduğunuzu hissettirmelidir. Son zamanlarda kaç görevde başarılı olduğunuzla ilgili olmadığı için, değerlendirmenizde zihinsel ve duygusal durumunuz da tartışılmalıdır. Bu, patronunuzu terapistinize dönüştürmek değil, daha etkili bir şekilde koçluk almaktır.

İltihaplı(!) sorunlardan kaçınmak için duygularınızı sık sık iletin. Yöneticiniz sizi rahatsız eden şey için hızlıca bir çözüm bulabilir veya onaylayabilirken, kendinize aylarca eziyet etmenize gerek yok.

Performans değerlendirme toplantınızın gerçekleştiği ortam da tartışmanın tonunu belirlemede rol oynar. Performans incelemesinin yeri, zamanı ve mahremiyeti konusunda dikkatli olun. Diğer insanların tam görüş ve duyabileceği bir mesafede olması ideal olmaktan uzaktır. Her iki katılımcının da dinlenmiş ve odaklanmış olduğu bir zamanda sessiz, özel bir yer seçin.

6. Sürece eklenen önyargıların farkında olun

Açıkça düşünememe veya uzmanların bilişsel hata olarak adlandırdığı şey, mantıktan, makul düşünceden ve davranıştan sistematik bir sapmadır. Kötü haber şu ki, bunlar muhakemede ara sıra yaşanan hatalar değil, rutin hatalar ve gölgeleriyle hayatımızı yöneten tekrarlanan kalıplardır.

İyi haber şu ki, tüm önyargılar zararlı değildir ve hepimiz bu tekrar eden kalıplarla uğraşıyoruz. Bunlar, sizi, yöneticilerinizi, iş arkadaşlarınızı ve hemen hemen herkesi etkilerler.

Yapılan araştırmalar iş hayatında kalıplaşmış 150'den fazla önyargı olduğunu saptadı. Ve bazılarının profesyonel yaşam üzerindeki etkisi diğerlerinden daha fazla. Şimdi gelin onlara daha yakından bakalım.

İş yerinde hayatımızı yöneten en önemli önyargılardan biriyle başlayalım: Kontrol yanılsaması. Üzerinde kontrolümüz olmayan bir şeyi etkileyebileceğimize inanma eğilimidir. Ancak yörüngemizden bir nebze olsun da olsa sorumlu olabileceğimiz fikri çok tatlı ve bize umut veriyor.

Şimdi hepimiz rahatlayabiliriz. Hiçbir önyargı kontrol edilemeyecek durumda değildir!

Bu bizi, iş hayatımızı girdaba sokan bir sonraki bilişsel hataya getiriyor: Planlama yanılgısı. Bu, bizi ele geçiren ve bir görev için ne kadar zamana ihtiyacımız olduğunu hafife almamıza neden olan iyimserlik olgusudur.

Sonuç olarak, saçma bir şekilde iddialı ve sistematik olarak çok fazla şey üstleniyoruz. Ayrıca, yapılacaklar listemize baktığımız ve yüce hedeflerimizi 8 saat içinde ulaşılabilir olarak etiketlediğimiz için asla öğrenmiyoruz gibi görünüyor.

Planlama yanılgısı, insanlar birlikte çalıştıklarında daha da barizdir. Gruplar, süre ve faydalar gibi şeyleri sürekli olarak abartır ve maliyet ve riskleri hafife alır.

Bunların hepsi bir hüsnükuruntu kokteyli, başarı arzusu, projelerimize çok fazla odaklanma ve dış etkilere yeterince odaklanmama… Ama biz onu büyütmeye çalışsak bile hayat yine de oluyor.

İnsanlar olarak, bir aktiviteye zaman, çaba, para veya sevgi akıttıktan sonra devam etme eğilimindeyiz. Ancak bu, kayıplarınızı azaltamama ile birlikte batık maliyet yanılgısıdır.

Bir görevi, geri alınamayacak yatırımları haklı çıkarmak gibi yanlış nedenlerle yapmaktan kaçının. Bazen projeler ters gider ve bunu kabul etmeniz gerekir. Çabalarınızı ikiye katlamak her zaman başarıyı garanti etmez.

Ancak bu, çaba gerekçelendirmesiyle el ele gider. Bir göreve çok çaba sarf ettiğinizde, sonuçları yeniden değerlendirme eğilimindesiniz. Bir strateji üzerinde haftalarca çalıştıysanız, onu değerlendirmekte zorlanabilirsiniz. Özellikle doğal kendi kendine hizmet eden önyargınız devreye girerse... Olumlu olay veya sonuçlar için kredi almamızın, ancak olumsuz olaylar için dış faktörleri suçlamamızın ortak alışkanlığı budur.

Kontrast etkisi gibi bazı önyargıların performans incelemenize yanıt verme olasılığı diğerlerinden daha yüksektir. Mutlak yargılarda zorlandığımız için, bir şeyi ancak karşımızda tersi varsa tek yönlü değerlendirebiliriz.

Yöneticiniz için iş arkadaşlarınız çapa görevi görür ve siz onlara karşı derecelendirilirsiniz. Bu, bir MVP olmanız ile bir gelişim planına yerleştirilmeniz arasındaki tüm farkı yaratabilir.

Mesafe önyargısı sizi ürkütebilir ve son olayların geçmişteki olaylardan daha önemli görünmesine neden olabilir. Kabul edilmezse, yöneticiniz tarafından geçen ay yaptıklarınızın üç aylık dönemdeki diğer her şeyden ağır bastığı haksız bir inceleme sürecine yol açabilir.

Ve yöneticilerden bahsettiğime göre, beğenme önyargısının da farkında olmalısınız. Birinden ne kadar hoşlanırsak, onlara yardım etmeye, etraflarında olmaya ve hizmetlerini kullanmaya o kadar eğilimli oluruz. Araştırmalar, şu durumlarda insanları hoş saydığımızı söylüyor:

• Dıştan çekicidirler.
• Köken, kişilik veya ilgi alanları bakımından bize benzerler.
• Bizden hoşlanırlar.

Cana yakınlık her şeyden daha iyi çalıştığından, onu bir sonraki 1:1 veya performans incelemenizde kullanmayı deneyebilirsiniz.

Patronunuzla daha yakın ilişkiler kurmak, içeriği ne olursa olsun güçlü bir figürün görüşüne daha fazla doğruluk atfetme ve ondan daha fazla etkilenme eğilimi olan otorite yanlılığını aşmanıza da yardımcı olabilir.

Bu oyunu iş yerinde kolayca görebilirsiniz: Yöneticiniz bazı şeyleri sorgulanabilir bir şekilde ele alıyor, ancak en iyisini onlar bilmesi gerektiği için buna karşı çıkmıyorsunuz. Ancak otorite, uzmanlığa eşit olmadığı için durum her zaman böyle değildir.

Bilişsel hatalar, insan doğamızda onlardan tamamen kurtulmamız için çok yerleşmiş durumda. Bunları tanımayı ve ele almayı öğrenirseniz, profesyonel yaşamınız üzerindeki etkilerini azaltabilir ve kendinizi daha iyi bir yola koyabilirsiniz.

7. Başarılarınızı anlatmaktan çekinmeyin! 

Bir satış görevlisinin başarılarını bir sunumla paylaştığı performans değerlendirme gördünüz mü? Harika bir sunum olmaz mıydı? Gerçekler hikâye anlatımıyla buluşuyor ve seyirci hipnotize olmaya yakındır. Bir sonraki performans değerlendirmeniz için deneyebileceğiniz şey budur çünkü algı gerçektir.

Bunun arkasındaki sır o kadar da sır değildir: Ne söylediğin değil, nasıl söylediğin önemlidir. Aynı durumlara nasıl sunulduklarına bağlı olarak farklı tepkiler vermek doğamızda var.

Örneğin, ele almanız gereken 10 projeniz varsa ve bunlardan 7'sini yapmayı başardıysanız, %70'lik bir tamamlanma oranı elde ettiniz. Performans değerlendirmenizde bu rakama odaklanın. Ama konuşmaya %30'luk kayıp hedef oranınızla başlarsanız aynı sonucu alamazsınız.  

Bir sonraki performans toplantınız için:

• Güçlü yönlerinizi nasıl oynadığınızı gösterin
• Geliştirmek için üzerinde çalıştığınız alanları vurgulayın ve sonuçlarınızı tartışmaya açın
• Sonuçlarınızı grafiklerle görselleştirmeye çalışın
• En son başarılarınızı önceki çeyrek dönemlerinizle karşılaştırın
• Verilerle desteklenen kritik kararlar almak için sahnenizi belirleyin

Söylediğiniz her şeyin çerçeve unsurları olduğunu hatırlamanız gerekir, bu yüzden bunu kendi avantajınıza kullanın. Her zaman pozitiflerle liderlik edin.

8. İşin ve şirketin gelişimi hakkında soru sorun

Yöneticinize işin nereye gittiğini sorarsanız, bu, büyük resmi ve onun neresine ait olduğunuzu düşünebileceğinizi gösterir. Ama aynı zamanda hedeflerinizi uyumlu hale getirmeniz için bir fırsat yaratır.

Şirketinizin neyi başarmaya çalıştığını anlamak, size bir amaç duygusu aşılayabilir ve sizi daha verimli hale getirebilir. Ve işinizi bu daha geniş bağlamda düşünmek, görevlerinizin neden kritik bir role hizmet ettiğine ışık tutuyor.

Dahası, böyle bir yaklaşım şirketteki rolünüzü netleştirir ve güçlü yönlerinizi ortaya çıkarmanıza olanak tanır.

9. Performans değerlendirme toplantınızdan yeni hedeflerle çıkın

Yöneticiniz, işiniz hakkında saatlerce konuştu, sonra size kararını verdi ve performans incelemesi bitti. Rahat bir nefes alırsınız ve bir dahaki sefere kadar her şeyi arkanızda bırakmaya hazırlanırsınız.

Bu sizin şu anki kaderinizse, işleri şimdi tersine çevirmeniz gerekir.

Gerçek şu ki, geçmiş geçmişte kaldı ve onu değiştirmek için hiçbir şey yapamazsınız. Ancak yapabileceğiniz şey, bilginizi alıp ileriye dönük farklı bir şeye uygulamaktır.

Bu nedenle performans değerlendirme sürecinizin son adımı; hedef belirlemektir. Sorumluluklarınızı bilin, nasıl değerlendirileceğinizi ve masaya ne getirmeniz gerektiğini anlayın.

Başka bir performans incelemesinde hayatta kalmanızı kutlamak için acele etmeden önce, aldığınız geri bildirimleri yazın. Bunu OKR'lerinize entegre edin, böylece hem siz hem de yöneticiniz kişisel gelişiminizi izlemek için çalışabilirsiniz.

10. Statükoya meydan okuma

İş yerinizi düşünün. Performans değerlendirmeleri yılda yalnızca bir veya iki kez mi yapılıyor ve aylar süren endişeli planlamalar strese yol açıyor mu? İnsanlar fiili iş yapmayı bırakıp bunun yerine zam yapmaya değer hiçbir şeyi atlamamalarını umarak geçmiş aylarını özetlemeye mi odaklanıyorlar?

Ufukta takdir yok mu?
İşler böyle olmak zorunda değil!

Bu modası geçmiş yaklaşımı bir kenara bırakın ve daha iyi performans inceleme döngüleri isteyin! Daha sık bire bir veya check-in yapmak, üzerinde bulunduğunuz yolu ölçmenize, ilerledikçe ayarlamalar yapmanıza ve performans yönetim sistemini dönüştürmenize olanak tanır.

Geribildirim döngülerinizi kısaltın, sorunları tomurcuk halindeyken ortadan kaldırma fırsatını yakalayın ve kötü bir eleştiri almanızın nedeni olmalarını önleyin! Daha makul performans değerlendirmelerini normalleştirin, böylece enerjinizi gözden geçirme süreci yerine işinize ve hedeflerinize harcayabilirsiniz.