İnsan yönetiminde çözümü aşırı mı karmaşıklaştırıyoruz?

Sessiz İstifa ve Sessiz Ateşleme gibi tehlikeli ifadeler havada süzülürken, Ofise Dönüş ile ilgili endişeler belirirken, fikirleri ortadan kaldırma ihtiyacı yerini doğrudan çözümlere (spekülasyona değil) bıraktı. 

Şirketinizde gerçekte hangi çözümler işe yarayacak? İnsan Kaynakları süreçleri; yine trendler ve bir sürü teknolojiyle gölgelenmiş durumda, ancak bunların bağlılıkla ilgili bağlantısı hala çözülmedi. Gerçekten çalışan bağlılığını sağlıyor mu yoksa? 

Artık mikroskobu dünyadan tamamen uzaklaştırmanın ve dahili olarak yeniden odaklanmanın zamanı gelmiş olabilir. Belki de yönetim yeni kariyer ilerleme yöntemine uyum sağladığı için şirketiniz istikrarlı büyüyordur... Bu, toplu istifaya karşı bağışık olduğunuz anlamına mı geliyor? İşgücü bağlılığı bütçeniz çok fazla olabilir... Bu, HR Tech Stack'inizi gözden geçirmek için acele etmeniz gerektiği anlamına mı geliyor?

Şirketinize özgü sorun çözmeye odaklanmayı yenilemeye yardımcı olabilecek birkaç düşüncem var.

Sayılar Yalan

İşgücünün durumunu genelleştirmek için saha araştırmaları ve araştırma projeleri yapmak yaygın bir şeydir, ancak okuduğum her istatistiğe her zaman inanmam. Örneğin, 10 kişiden 7'sinin işinden memnun olmama ihtimali yok... Ve memnun olsalar bile, bu sizin iş gücünüzle mutlaka ilişkili mi? Bu anket sonuçlarının bazı danışmanlar tarafından stratejik bir uyarı olarak kullanıldığı durumlarda, bunu olağanüstü bir fırsat olarak görüyorum. Eğer bana şirketimdeki 10 kişiden sadece 4'ü meşgul olursa yetenek savaşını ezebileceğimi söylüyorsanız:

1. Çıta acı verecek kadar düşük
2. Kültüre ve tanımaya biraz odaklanmak bile sorunu çözebilir

Büyük istifa benzer bir zihniyet tarafından yönlendirildi. Pandemiden çıkan çalışanlar, bireysel bir güçlenme duygusu hissettiler (ki bu her zaman böyle olmalıdır). Milyonlarca insan, blog yazılarına ve profesyonel çıkarlarını temsil etmeyen araştırma projelerinden elde edilen istatistiklere dayalı olarak daha mutlu kariyer arayarak işlerinden ayrıldı. "Güç halka" olduğu düşünülen şey, fazlasıyla vaat edilmiş bir gelecek için istikrarlı bir mesleği terk etmenin bir yansıması haline geldi.

Formüle etmek istediğiniz herhangi bir kararı doğrulamak için uğraşıyor musunuz? Ama asıl önemli olan, şirketinizde neyin var olduğudur. Çalışanlarınızın bağlı ve üretken olmasını mı istiyorsunuz? Bunu deneyin:

• Başarısızlıkları azarlamak yerine başarıları takdir edin.
• Çalışanların kariyer yollarını anlamalarına yardım etme konusunda dikkatli olun.
• Geri bildirimi teşvik etme konusunda şeffaf olun (ve buna göre eylem planı yapın).
• Her dakika arkalarına bakmadan, onlara öğrettiklerinize dayanarak insanların başarısız veya başarılı olmalarına izin verin.

Çalışan yetkilendirmesi güven ve inanç üzerine kuruludur!

Çözümleri aşırı mı karmaşıklaştırıyoruz? Gelişimin yalnızca bir mikro öğesini ele alan İnsan Sermayesi çözümleri vardır. Diğer çözümler o kadar güçlüdür ki, görevleri yürütmek çok fazla kullanıcı çabası gerektirir. Kutsal Kâse, yönetim için haftada 20 saat gerektirmeden tüm işgücü unsurlarına ulaşan basitleştirilmiş bir çözümdür.

İnkâr edilemez bir işgücü istatistiği, kötü patronların büyük yetenekleri uzaklaştırdığıdır. Orta düzey yöneticileri bu şekilde tanrılaştırmak yaygın bir eğilimdir. Ya bu durum onların suçu değilse?

Bir kişinin 10 kişilik bir ekibe liderlik ettiğini varsayalım. Ulaşmaları gereken gelir hedefleri, takım için hedefleri ve koltuk psikoloğu oynayarak geçirdikleri bir sürü saat var. Gezinmesi çok zaman alan sistemler ekleyin ve başarısız olmaya hazır bir grup aşırı çalışan insan ekleyin ekibinize... Çalışan ruh sağlığı hakkında, orta düzey yöneticilerin her gün 10 kişiyi daha iyi durumda tutarken katlanmak zorunda kaldıkları stresi görmezden gelen bir milyon makale var.

Anlamak için dokuz açılır menü gerektiren tahminler verimsizdir. 15 farklı canlı ekranda bulunan performans yönetim sistemleri sadece daha fazla kafa karışıklığı yaratır. Bir kişiyi adil bir şekilde telafi etmek için 18 formu onaylamak, temel gelir odağından zaman alır. 

Mevcut iş gücüne rehberlik etmek için yeterli donanıma sahip olmayan birçok yönetici var... Ve bunlar yakında gidecekler... Geri kalanı için, liderliği kolaylaştıran teknik araçları kullanmaya çalışalım!

Veri ve Eylem Planlaması

Büyük Veri ve Makine Öğreniminin günün süslü terimleri olduğunu hatırlıyor musunuz? Bu, bilgi toplamak için araçlarımızın olduğu ancak toplanan verileri nasıl eyleme geçireceğimizden tam olarak emin olmadığımız zamanlardı. Çoğu zaman, araçlara sahip olmanın sorunu çözeceği varsayımı vardır. Veri toplama yalnızca bir başlangıç noktası olduğunda, parlak bir nikeli parlatabileceğimizi ve kendimizi ilerici olarak adlandırabileceğimizi düşünme eğilimindeyiz.

Kitlenizi araştırır, ancak geri bildirimin verildiği yerde harekete geçmezseniz, çalışmanın amacını kaçırırsınız (ve çoğu zaman insanları gelecekteki anketlerde samimiyetle yanıt vermekten caydırırsınız). Veri topluyorsanız ancak eğilimlerin belirtildiği yerlerde stratejik ayarlamalar yapmak için zaman ayırmıyorsanız, yalnızca bir kutuyu işaretlemek için toplamış olursunuz. Aynı şekilde, her departmanın temel başarı ölçütlerine göre ölçeklenen bir teknolojiye sahip olması gerekir.