0
Ücret Yönetimi şimdi başlıyor!
Human Resources İnsan Kaynakları ve Yönetim Dergisi tarafından 12 Ocak tarihinde İstanbul Ceylan Inter – Continental Hotel’de düzenlenen ‘8. Ücret Yönetimi Zirvesi’nde; ücret yönetimindeki uygulama örneklerinin yanı sıra düşen enflasyonla birlikte artık bir motivasyon aracı olmayacak olan ücret yönetiminin nasıl bir sistemle yeniden yapılanması gerektiği tartışıldı. Prometheus Danışmanlık’ın Resmi, Yapı Kredi Emeklilik’in Destek ve messagemarketer’ın e – pazarlama sponsorluğu ile gerçekleşen zirvede; “İnsan Kaynaklarında Ücretten Gelir Paketi Yönetimine Geçiş”, “Ek Yarar Paketleri ve Uygulamaları” ve “Farklı Sektörlerde Ücret Yönetimi Uygulamaları” gibi konu başlıkları ele alındı. Turkcell, Borusan Holding, Yapı Kredi Emeklilik, Garanti Bankası, Gima, TNT Türkiye, Perfetti van Melle Türkiye ve Dow Türkiye’den yöneticiler; konuyla ilgili görüşlerini ve 2005 yılı ücret yönetimlerine ilişkin planlarını katılımcılar ile paylaştı.
‘Zamları değil, ücret paketlerini konuşacağız’
Zirve’nin açılış konuşmasını yapan HR Dergi Genel Müdürü Alper Toper; 8. Ücret Yönetimi Zirvesi’nde konuşulacak konuların, bundan sekiz yıl önce gerçekleştirilen ilk zirve konularından çok farklı olduğunun altını çizerek, ‘sekiz yıl önce zamları konuşurken, şimdi ücret paketlerini konuşacağız’ dedi. Toper; HR Dergi tarafından hazırlanan “2005 Ücret Araştırması”nın sonuçlarını da katılımcılarla paylaştı. Üretim, tekstil, otomotiv, gıda, sağlık, hizmet, eğitim, finans, lojistik, perakende, pazarlama ve bilgi teknolojileri sektörlerindeki toplam 227 şirket arasında gerçekleştirilen araştırmada, şirketlere öncelikli olarak ‘2004 yılında ücret artışı konusunda neler yaptınız?’ sorusunu sorduklarını belirten Toper; şirketlere ücret artış oranlarında neyi baz aldıklarını, performansı ücret artışına nasıl yansıttıklarını sorduklarını, şirketlerin 2005 yılına ilişkin toplam ücret artış sayı ve oranlarını araştırma ile ortaya koyduklarını belirtti.
Ücret Araştırması 2005
HR Dergi tarafından hazırlanan araştırmaya göre, 2004 yılında şirketler tarafından gerçekleştirilen toplam zam oranlarındaki alt sınır yüzde 8 ve altından, üst sınır ise yüzde 26 ve üstünden oluşuyor. Araştırmada yer alan şirketlerin yüzde 39’u 2005 yılı için sadece bir kez ücret artışı öngörürken, bu artışı iki kez uygulamayı düşünenlerin oranı yüzde 57. Bu oranın geri kalan kısmını ise, yılda üç veya dört kez ücret artışı planlayan şirket oluşturuyor.
Araştırmaya katılan şirketlerin büyük bir çoğunluğu bu artışları gerçekleştirirken neleri baz alacakları konusunda şu formülden hareket ediyor: “Geçmiş dönem enflasyonu + Gelecek dönem enflasyonu + Performans”. Ücret artışında bu formülü temel aldıklarını belirten şirketlerin oranı yüzde 44 iken, sadece geçmiş dönem enflasyonunu dikkate alacaklarını belirtenlerin oranı yüzde 20, sadece gelecek dönem enflasyonunu dikkate alanların oranı ise yüzde 24, her iki dönem enflasyonunu ücret artışlarında baz alacaklarını belirtenlerin oranı ise yüzde 11.
2005 yılının tamamı için, toplam ücret artış oranını yüzde 15 ve üstü olarak planlayan şirketlerin oranı yüzde 17 iken, bu oranı yüzde 9 ila 11 arasında planlayan şirket oranı ise yüzde 38.
Performansın ücrete etkisi
Araştırmanın ortaya koyduğu bir diğer bulgu da, performansın ücret artışındaki oranına ilişkin… Buna göre, ‘performansı ücrete yansıtmıyoruz’ diyen şirketler yüzde 33 ile en yüksek oranı oluşturuyor. Performansı yüzde dörtten daha az olarak ücret artışlarına yansıttıklarını belirten şirketlerin oranı yüzde 31 iken, 5 ila 8 arasındaki bir oranla performansı, ücret artışlarına yansıttıklarını belirtenlerin sayısı yüzde 21.
Araştırmada yer alan ‘yüksek performanslı çalışanlarınızı izliyor musunuz?’ sorusuna ise, şirketlerin büyük bir çoğunluğu, yaklaşık yüzde 83’ü ‘evet’ cevabını verirken, sadece yüzde 17’si ‘hayır’ cevabını veriyor. Ancak araştırmanın ‘yüksek performanslı çalışanlarınız için bir ödül sisteminiz var mı?’ sorusuna şirketlerin verdikleri cevapların oranları çok şaşırtıcı bir bulguyu işaret ediyor: Buna göre, şirketlerin yüzde 41’i ‘evet’ diyerek yüksek performanslı çalışanları için bir ödül sistemine sahip olduklarını belirtirken, yüzde 58’i ‘hayır, benim böyle bir sistemim yok’ cevabını veriyor.
2005 yılında ekonomi
2005 yılında ücret yönetimlerinin ve artış oranlarının nasıl olacağını belirleyen temel unsur kuşkusuz yılın ekonomik parametreleri. Bu anlamda zirvede yerini alan ve ‘2001 Sonrasında Oluşan Parametreler Işığında 2005 ve Ötesi için Ekonomik Beklentiler’ başlıklı bir sunum gerçekleştiren Bender Securities ekonomistlerinden Emin Öztürk, 2005 yılının ekonomik ortamının çerçevesini çizdi. Öztürk’e göre, 2005 yılının ekonomik ortamının temel parametreleri şöyle:
• Başta enflasyon olmak üzere uluslararası standartlara yakınlaşmış makro göstergeler
• AB üyelik beklentileri
• Bir disiplin unsuru olarak IMF programı
• Politik istikrar; parlamento çoğunluğunu rahatça sağlayan tek parti hükümeti
• Dalgalı kur sistemi.
Öztürk; bahsettiği parametreler doğrultusunda oluşturduğu 2005 varsayımlarını da şöyle ifade ediyor:
• AB’den tarih almanın yarattığı olumlu havanın içte ve dışta devam etmesi
• Kıbrıs’a ilişkin büyük bir terslik olmaması
• IMF programının sorunsuz devam etmesi
• Politik dalgalanma vs. olmaması
• Irak’ta askeri bir operasyon gereğini doğuracak gelişmeler olmaması
• Türkiye de dahil olmak üzere gelişmekte olan piyasalardan ciddi ölçüde para çıkışına yol açacak bir dış gelişme olmaması.
‘YTL bazlı ücretlendirmeye geçilmeli’
2005 varsayımlarında genel olarak içte ve dışta olumsuz gelişmelerin yaşanmayacağını belirten Öztürk, bu gelişmelere ve büyüme belirtilerine paralel olarak, ücret ve istihdam artışının gerçekleşmediğinin altını çizdi. Öztürk, “Sizce, ücretler neden artmıyor?” sorusuna ise; rekabet ortamının bu koşulları getirdiğini, şirketlerin ayakta kalmak için maliyetlerini kısıp, üretkenliği arttırmak için bu yola başvurduklarını belirtti.
Diğer yandan döviz bazlı ücret sistemleri konusunda çalkantılı bir döneme girilebileceğinin altını çizen Öztürk, YTL bazlı ücretlendirmeye geçilmesinin tam zamanı olduğunu da belirtti.
Ücret paketleri yaklaşımı geliyor
Zirvede ‘İnsan Kaynaklarında Ücretten Gelir Paketi Yönetimine Geçiş’ başlıklı sunumunu gerçekleştiren Yücel Atış ise; rekabet ortamında her şeyin çarpıştığını, ücretlerin de çarpışmaya başladığını ve bu nedenle devreye ücret paketlerinin gireceğini, esneklik anlayışının da ücret yönetim sistemlerine yerleşeceğini belirtti.
Bu esneklik anlayışı çerçevesinde şirketlerin işçilik giderlerini sabit tutmaya çalışacaklarını belirten Atış; ücret yönetimindeki yeni yaklaşımın ‘paket’ sistemi olacağının altını çizdi ve bire bir ücretlendirme modellerinin daha çok önem kazanması gerektiğini belirtti.
Atış; ‘peki, nasıl bir paket sunalım ki, kilit çalışanları elimizde tutalım?’ sorusunu, verdiği bir örnek ile açıklamaya çalıştı. Bir genel müdürü elde tutmak için oluşturulabilecek ücret paketini ve bu paket içerisinde yer alan unsurları ayrıntılı olarak katılımcılarla paylaşan Atış; ücret paketi yaklaşımda temel olarak sorulması ve cevapları ışığında ücret paketi sisteminin oluşturulması gereken, bir diğer anlamda ücret paketi ile verilenlerin karşılığında neler alınacağını belirleyen parametreleri ortaya çıkartan soruları şu şekilde sıraladı: “Ücret paketi içerisinde neler verelim, bunların hepsini nasıl verelim, ne için verelim, ne zaman verelim, nasıl izleyelim, ne elde edelim?, nasıl sunalım?”
Sadece vermek değil, yönetmek gerekir
Türkiye’deki ücret paketi sistemlerinde genellikle yararlar ve özendirici unsurlar üzerinde durulduğunu belirten Atış; bunlara çok fazla odaklanıldığı için bir anlamda parametresiz olarak ücret paketi yönetimlerinin gerçekleştiğini ifade etti. “Parametresiz ücret paketi yönetimi yapıyoruz, oysa bu sadece vermek, yönetmek değil. Parametreleri ortaya koymak ve ondan sonra bu sistemi kurmak gerek” diyen Atış; İK sitemlerinin de ücret odaklı olmaktan çıkarılması gerektiğini belirtti. Bu anlamda İK için çok önemli bir araç olan ‘kariyer haritası’ uygulamasından bahseden Atış; çalışanları ücret dışındaki odaklara yönlendirmede kariyer haritasının kullanılabileceğini, böylelikle kişinin nereden nereye, hangi parametreler bağlamında ulaşabileceğinin bilinmesinin sağlanacağını belirtti.
Ücret Yönetiminde Turkcell örneği
Zirvenin öğleden sonraki sunumlarının ilkini, ‘Ücret yönetiminde bir uygulama: Turkcell’ başlığı altında, Turkcell Kurumsal İş Destek / Çalışan İlişkileri Yönetimi Bölüm Yöneticisi Meltem Kalender ve C & B Yöneticisi Meriç Tunç gerçekleştirdi. Genel olarak ‘neredeydik, nereye geldik?’ sorusunu cevaplayarak Turkcell’in şu an varmış olduğu noktayı kısaca özetleyerek konuşmasına başlayan Kalender; Turkcell’in ücret yönetimi ilkelerini şu şekilde sıraladı: “Şirket içi eşitlik, piyasada rekabet edebilirlik, çalışanın başarı düzeyini gözetme.”
2002 – 2003 yılında başlattıkları ‘Grading Projesi’ ile ücret ve ek menfaatler konusunda; iş değerleme yöntemiyle işin zorluk derecesini, piyasa ücret araştırması ile işin piyasa değerini, performans değerlendirmeleri ile de çalışanın performans sonucunu belirlediklerini ifade eden Kalender; bu unsurlar doğrultusunda ücret ve ek menfaatler sistemlerini oluşturduklarını ifade etti.
Turkcell’de bulunan tüm pozisyonları değerlendirerek, kişilerin ‘grade’lerini belirlediklerini belirten Kalender, J ile Z arasında zorlaşarak devam eden toplam 17 ‘grade’ bulunduğunu ve tüm işlerin bu 17 ‘grade’den birinde yer aldığını ifade etti. Kalender; çalışanların sadece işlerine odaklanmaları amacıyla ücretin ön plan olmadığı, çok adil işleyen bir ücret sistemini oluşturmak için işin değerine ve pozisyon ‘grade’lerine göre ek yarar paketleri sunduklarını ifade etti.
Temelde, Mercer iş değerleme tekniğinden hareket ettiklerini belirten Kalender; oluşturdukları İK platformu ile de Turkcell yöneticilerinin yeni İK uygulamaları hakkında bilgilendirildiği ve mevcut uygulamalar hakkında geri bildirimlerin alındığı ve tartışıldığı toplantılar düzenlendiğini ifade etti.
Turkcell iş değerleme rehberi
Pozisyonların değerlenmesi sürecinde kullanılmak üzere oluşturdukları İş Değerleme Rehberi’ni “Yönetici Destek” aracı olarak niteleyen Kalender; bu rehber ile yöneticinin yeni veya değişen pozisyonları için bir ön iş değerlemesi yapabilmesini ve tüm “Grade”, Faktör ve Boyutları bütünsel olarak görmesini sağladığını, bağlı tüm pozisyonların birbirleri ile kıyaslanmasında yardımcı olduğunu ifade etti.
Turkcell C & B Yöneticisi Meriç Tunç ise, ekibinin her Ocak ve Temmuz ayında analiz çalışmaları yaparak üst yönetime aktarımda bulunduğunu ve Turkcell Toplam Artış Oranı’nın belirlenmesinde karar desteği sağladığını ifade etti. Toplam Artış Oranı’nın; Turkcell’in kıyas aldığı piyasalardaki konumu, konumlanmak istediği nokta, piyasa doğrultusunda ve pozisyon bazında iyileştirme ihtiyaçları, kıyas piyasalarının o dönemdeki büyüme oranları, şirket içi Grading doğrultusundaki iyileştirme ihtiyaçları, enflasyon oranları doğrultusunda önerildiğini belirten Tunç, Turkcell ücret skalası ile ücrete ilişkin uygulama ve prensiplerden bahsetti.
Borusan Holding ücret sistemi
Zirvede yerini alan bir diğer isim de, Borusan Holding İnsan Kaynakları ve Six Sigma Genel Müdür Yardımcısı Semra Akman idi. Borusan Holding’in ücret yönetimine ilişkin uygulamalarını katılımcılar ile paylaşan Akman; 1991 yılından bu yana İş Değerlendirme Sistemini (HAY sistemi) kullandıklarını ve Turkcell’deki ‘grade’lere benzer bir gruplama sistemini ‘iş aileleri’ başlığı altında oluşturduklarını ifade etti.
Ocak’ta enflasyon ve performansı, Temmuz’da ise enflasyonu dikkate alarak, yılda iki kez ücret zammı yaptıklarını belirten Akman; zam döneminde compa - ratio’su düşük olan yüksek performanslı kişiler için ve terfilerde, ücret artışlarında ayarlamalara gittiklerini belirtti.
Performans Değerlendirmelerini iş hedefleri ve yetkinlik geliştirme hedefleri bağlamında ele aldıklarını belirten Akman; performans zammı ve İK Intranet uygulamalarını katılımcılar ile paylaştı. Yönetici performans primi, teşvik primi ve satış primi uygulamalarından da bahseden Akman; ücret sistemleri konusunda hedefledikleri değişiklikleri de şu şekilde sıraladı: “Toplam gelirler içinde değişken ücretlerin ağırlığının artırılması, ücret zammının yılda bir kez yapılması, ücret kavramından toplam gelir kavramına geçiş…”
Ek yarar paketleri uygulamaları
Zirvenin ‘Ek yarar paketleri uygulamaları’ başlığı altında gerçekleştirilen bir diğer oturum stratejİKa Eğitim & Danışmalık Genel Müdürü İlhan Özdiller’in moderatörlüğü eşliğinde yapıldı. 2001 öncesinde İK açısından güzel adımlar atıldığı ancak kriz nedeniyle İK açısından sıkıntıların yaşandığını belirten Özdiller; eskiden ‘yüzde kaç zam olacak?’ sorusunun tartışıldığını, bugün ise bu sorudan çok ek yararların ve ek yarar paket uygulamalarının önem kazandığının altını çizdi.
Özdiller’den sözü alan Garanti Bankası İnsan Kaynakları Müdürü Murat Akgün ise, enflasyon ve ekonomik gelişmelere bağlı olarak Türkiye’de önemli değişiklikler olduğunu belirterek konuşmasına başladı. Bu anlamda verimlilik, maliyet ve risk yönetiminin önem kazandığını belirten Akgün, ölçümleme sistemlerinde artış olduğunu belirtti ve düşen enflasyonun çalışanlar için ön plana çıkardığı noktaları ve değişimleri şu şekilde sıraladı: “Ücret dışında motivasyon faktörleri arayışı, kariyer fırsatlarında azalma, işsizlik korkusu, kurumsal aidiyette sorgulama, sağlık ve güven ihtiyacında artış.”
Akgün düşük enflasyonlu ortamın ücret yönetimi açısında getirilerini ise şöyle ifade etti: “Dönemsel ve genel yapılan enflasyon artışlarının öneminde azalma, ölçümlemesi yönetsel veya subjektif yapılan performans değerlendirmeleri ve bağlı merit artışlarının öneminde azalma, kilit pozisyonların yönetilmesi için ücret paketlerinin artması ve çeşitlendirilmesi, ölçülebilir prim sistemleri, kurum bağlılığı için uzun vadeli özendiriciler, ek yarar paketleri, yöneticinin motivasyon yönetimindeki etkisi, planlı ve doğru iletişim ihtiyacı.”
Ücret yönetiminde dikkat edilmesi gerekenler
Akgün’ün sunumunda yer verdiği bir diğer önemli konu ise ücret yönetiminde dikkat edilmesi gereken noktalardı:
• Hijyen ücret bileşenlerinin yerleştirilmesi (Sağlık ve Hayat Sigortası, Yemek, Doktor hizmetleri, Eş ve Çocuklara yönelik sağlık hizmetleri)
• Baz maaş sisteminin özellikle kilit pozisyonlarda piyasa altında kalmamasına özen gösterilmesi
• Her çalışan grubunun özelliğine uygun ücret yönetimi parçalarına ağırlık verilmesi (Örneğin satışta prim, operasyonel işlerde deneyim ve tecrübenin arttırılmasına yönelik kademeli baz ücret sistemleri, teknik beceri gerektiren (Bilgi - işlem veya Finans) kilit işlerde piyasa üzeri baz ücret)
• Tüm değişken gelir uygulamalarında kazananların %10-20, kaybedenlerin %10-20 olabileceği farklılaştıran modellerin benimsenmesi
• Ücret parçalarının çalışanlara tüm detaylarıyla iletilmesi (Örneğin sağlık sigortası içeriğinde yapılan değişiklikler, prim sistemi mekanizmaları vb.)
‘Kazandık, Kazandım’
Mevcut ücret paketleri içerisinde yer alan sabit gelir, değişken gelir ve ödüllendirme programlarından bahseden Akgün; yeni finansal yönetim aracı olarak EVA prim sistemlerini katılımcılar ile paylaştı. EVA’yı ilgili birim bazında (portföy, işkolu, şube, bölge) kullanılabilen, sermaye maliyetini de dikkate alarak yaratılan gerçek değerin ölçümünün yapıldığı bir performans sistemi olarak ifade eden Akgün; sloganlarının ‘Kazandık, Kazandım’ olduğunu belirtti. Şirketlerinde yürüttükleri Başarı Programı kapsamında yer alan Başarı Kategorileri ve Ödül Kategorilerini de anlatan Akgün, çalışanlara sundukları ek faydaları da aktardı.
Ücret sistemlerini değişen koşullara uyumlandırmak gerektiğini belirten Akgün; ileriye dönük ücret politikaları için önemli olan noktaları da şu şekilde ifade etti: “Bireysel Emeklilik Sistemlerinin (BES) kurum aidiyetinin arttırılması amacıyla kullanılması, çalışan için özel ücret & yarar paketi seçme şansı, kâr merkezlerinin kendi gider bütçelerini yönetmesi.”
Akgün’ün Garanti Bankası’nın ücret yönetimine ilişkin stratejilerini aktardığı sunumunun ardından sözü tekrar alan Özdiller; ‘kafeterya’ tarzı ücret paketi anlayışına doğru gidildiğini ve BES’in ek yarar paketlerdeki en önemli unsurlardan biri olacağını belirtti.
Bu noktada sözü devralan Yapı Kredi Emeklilik Genel Müdür Yardımcısı Uğur Tozşekerli; İK ile BES’in nerelerde kesiştiği sorusu üzerinde durdu.
Kurumsal bağlılığı arttırıcı unsur olarak BES
Sunumuna İK temel görevleri ve örgüte bağlılık konusuyla başlayan Tozşekerli, örgüte bağlılık ve personel devir oranına ilişkin grafiksel bilgilerin ardından ‘Örgüte bağlılık nasıl sağlanır?’ sorusunun cevabının şu maddelerden oluştuğunu ifade etti:
• Etkin İşe Alım Süreci
• Esnek Kariyer Olanakları
• Çalışana Değer Veren Kurum Kültürü
• Başarıyı Ölçen / Destekleyen Yönetim Biçimi
• Ücret ve Ek Kazanç Olanakları
Türkiye ve yurt dışındaki ek kazanç eğilimlerini çeşitli araştırma sonuçlarına dayanarak aktaran Tozşekerli; özellikle yurt dışında çalışanların ilk beş önceliğinden üçünün, emeklilik planları ile ilgili olduğunu ve nüfusun giderek yaşlanmasıyla sağlık harcamalarının artmasının emeklilik konusunu her sene daha önemli kıldığını belirtti. Benzer bir durumun Türkiye’de oluşmaya başlayacağını belirten Tozşekerli; çözümün aktif çalışma hayatı boyunca kişilerin kendi tasarruflarını yapmasına ve devletin bu tasarrufları vergi avantajları ile desteklemesine dayanan BES’te olduğunu ve bu sistemin ücret paketleri içinde çalışanı elde tutmak ve çalışanın şirkete olan bağlılığını arttırmak amacıyla İK tarafından kullanılacak çok önemli bir araç olduğunu belirtti.
Farklı sektörlerdeki uygulamalar
Zirvenin son oturumunda ‘Farklı Sektörlerde Ücret Yönetimi Uygulamaları’ başlığı altında kürsüye çıkan ilk isim TNT Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Zümrüt Erkan oldu. Erkan; ‘Ücret ve Ödül Yönetimi’ başlıklı sunumunda; bölümlere ayırdıkları üst düzey yöneticiler, orta kademe yöneticiler ve personel açılarından hangi ek yararları sunduklarını katılımcılarla paylaştı. Erkan, TNT’nin 2005 yılı planlarını ise ‘Çalışanın kişisel ihtiyaç ve seçimine yönelik esnek yarar paketleri üzerinde çalışma yapmak, altı ayda bir olmak üzere iki performans değerlendirmesi ile yıl sonunda bir maaş zammı yapmak, BES’i destekleyecek tüm çalışanlar için bir destek programı hazırlamak’ şeklinde ifade etti.
Oturumda yer alan bir diğer konuşmacı ise, Perfetti Van Melle (PVM) Türkiye İK ve Eğitim Müdürü Okşan Algur idi. Öncelikli olarak şirketin organizasyon yapısından bahseden Algur; ‘2005’te PVM’de ücret yönetimi nasıl olacak?’ sorusu cevapladı. 2005 PVM İK Politikasının “İşe gönülden bağlı çalışanlar” kazanmak olduğunu belirten Algur; PVM’de aylık ücretler yerine yıllık ücretlerin konuşulmaya başlandığını, baz ücretlerin önemi azalırken ücret paketlerinin gündemde olduğunu ifade etti. Algur; PVM’de yaşanan ücret yönetimine ilişkin diğer gelişmeler sonucu; yılda bir kez ücret düzenlemesi, gelecek dönem enflasyon beklentisinin girdi olarak değerlendirilmesi, Hay Ücret Değerleme sistemine göre değerlendirme ve performans bazlı ücret paketlerinin de gündemlerinde olduğunu ifade etti ve fark yaratan bir unsur olarak ek yararların önemine ve bu konudaki şirket uygulamalarına değindi.
Oturumda yer alan bir diğer konuşmacı da Dow Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Gülçin Berkel Erem idi. Ücret paketi sistemlerinin; baz ücret, değişken ücret, hisse senedi programları ve yarar temellerinde şekillendiğini belirten Erem; performans ödüllendirme sistemlerinin ayrıntılarını ve şirketlerinin uzun vadeli yarar programlarını katılımcılar ile paylaştı.
Oturumun ve zirvenin son konuşmacısı olan Gima İK ve Kalite Yönetiminden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Murat Ergene ise; ücret yönetim stratejilerini konuşmadan önce şirketlerin ana stratejilerinin neler olduğunun çok iyi belirlenmesi ve ardından İK stratejilerinin bu temelde şekillenmesi gerektiğini belirtti ve ancak bu aşamalardan sonra ücret yönetim sistemlerinin oluşturulmasını gerekliliğinin altını çizdi.
Gima olarak ödüllendirme ile ilgili stratejilerine de değinen Ergene; ücret sistemi olarak HAY uygulamasına geçtiklerini ifade etti.
