“Göz odur ki dağın arkasını göre, akıl odur ki başa geleceği bile, er odur ki alçaktan dura, yüksekten bakan göz değil”

Gerçekleştireceğiniz 10. İnsan Kaynakları Konferansı’ndan bize kısaca bahsedebilir misiniz?

İK Konferanslarının Avrupa’da 37’incisini düzenliyoruz. Amerika’da ise 88 yıldır varız. Türkiye’de ise 10’uncusunu gerçekleştireceğimiz bu konferans ile İK profesyonellerini; bu konudaki bilgi, görgü, vizyon, deneyim gibi alanlarda geliştirmeyi ve yönetim derinliklerini arttırmayı planlıyoruz. Sekiz parelel oturumlu, toplam 40’ın üzerinde konuşmacılı bir yapısı olan konferansta bu bakış açılarını vermeye çalışıyoruz.

Biraz da konferansın içeriğinden bahseder misiniz?

Konferansın bu seneki konusu ‘Başarının yolu insandan geçer’. ‘Neden insandan geçer?’ diyoruz çünkü şirketlere baktığımızda, şirketlerin ayakta kalabilmesi için dört temel sütunun gerekli olduğunu görüyoruz. Eğer bu sütunlar sağlamsa şirketler ayakta kalabilir. Peki nedir bunlar? Şirketin stratejisi, teknolojisi, sistem ve süreçleri ve şirketin İnsan Kaynakları. Bunların ilk üçü artık herkesin rahatlıkla ulaşabildiği, rahatlıkla satın alabildiği ve birbirine çok benzeyen unsurlar. Şirketlerin teknolojilerine bakıyoruz ve birbirine çok yakın olduklarını görüyoruz. Stratejileri de çok yakın. Süreç ve sistemler de, danışmanlıkla hallediliyor.

Sonuncu unsur ise; doğru seçilmiş, doğru geliştirilmiş, doğru işte tutulmuş, doğru motive edilmiş, doğru ölçülmüş ve gelişimi için doğru yatırım yapılmış insandır. Bugün dünyanın lider şirketlerini, diğerlerinden ayıran en önemli özellikleri de hep bu şirketlerin İnsan Kaynakları ile ilgilidir. Bu nedenle konferansın bu yılki konusunu ‘Başarının yolu insandan geçer’ olarak belirledik.

Başarı ile insan faktörü arasındaki ilişkiyi nasıl değerlendiriyorsunuz?

Henry Ford’un çok ünlü bir sözü var, diyor ki: “Benim fabrikalarımı alabilirsiniz, üretim haklarımı, teknolojimi elimden alabilirsiniz. Bu aldıklarınızın hiçbir önemi yok. Ama eğer benim; şirketimi seven, motive, yaratıcı, müşteri odaklı çalışanlarımı alırsanız, hiçbir şey yapamam.” Bizim de özellikle üzerinde durduğumuz nokta; eğer bir şirketin çalışanları gönülden başarıya inanıyor ve koşmuyorsa, o şirketin başarılı olma şansı olmadığıdır. Ayrıca, düşen enflasyonla, düşen faizlerle artık gerçekten faaliyetten kâr etmek gerekiyor. Bunu da ancak insanlarla yapabilirsiniz. Çünkü bunun en azından şu anda başka bilinen bir yöntemi yok. Bu çerçevede etkinlikliklerin kilit noktasında da kesinlikle ve kesinlikle İnsan Kaynakları yer alıyor.

HR Dergi olarak Ocak sayımızda, AB’ye uyum sürecindeki Türkiye’nin İK geleceğini ele almıştık. Peki siz, bu süreç içerisindeki Türkiye’nin gelecek İK’sını ve İK yöneticilerini nasıl ve nerede görüyorsunuz?

Türkiye’de bugün, gelişmiş ülkelerde bulunan birçok sistem belli başlı şirketlerimizde var. Ama ortalamaya baktığımızda AB’nin çok gerisindeyiz. Ve yaşadığımız temel sıkıntı şu; Türkiye’de yöneticiler İK’ya gerekli önemi vermiyor. Burada İK yöneticilerinden değil, şirketlerin genel müdürlerinden, sahiplerinden bahsediyorum. Bu kişiler, hep işe ve günün sorunlarına odaklanmaktan İK’ya yeteri kadar önem vermiyorlar. Verilmedikçe de bu alandaki sorunlar büyüyor. Bu nedenle İK uygulamalarını sistemlere dayandırmalısınız. Eğer böyle yaparsanız, sizin sorun olarak gördükleriniz birer sorun olmaktan çıkacak ve bu sorunlar kendi kendine çözülebilecektir.

Türkiye ortalamasına baktığımız zaman birçok şirketin AB uygulamalarının çok gerisinde ve özellikle de etik kod tarafında büyük eksiklikler olduğu görülmekte. Ancak daha genel bir açıdan baktığımızda, Türkiye nasıl birçok konuda kendini geliştirmek için uğraşıyorsa bu konuda da ilerlemeler kaydedeceğine inanıyorum.

Peki sizce Türk şirketleri AB standartlarına ulaşabilecek mi?

Şirket sahiplerinin ve üst düzey yöneticilerinin de bu konuya inanması, konunun öneminin farkına varması ve ihtiyacını hissetmesi gerekiyor. Aksi halde bu iş sadece İK’cılar ile olacak bir iş değil. Bu nedenle düzenlediğimiz bu konferanlara, mümkün olan maksimum sayıda İK’cı olmayan yöneticiyi de davet ediyoruz.

Yönetimler yavaş da olsa İnsan Kaynaklarının fark yaratmanın temel unsuru olduğunun bilincine varıyor. Peki acaba çalışanlar bunun ne kadar farkında?

Tabii şu anda bunun tam anlamıyla farkında değiller. Şirketlerin bunu, kurum kültürü aracılığıyla desteklenmesi gerekiyor. Sebebine gelince, ortak akılda bulunan her şey, tekil olandan daha iyi oluyor ve sadece yöneticinin yön verdiği ya da yöneticinin karar verdiği bir yönetim artık başarılı olamıyor. Bu ise, tek başına yöneticinin ya da birkaç kişinin duruşuyla ilgili değil, topyekün şirketin duruşuyla ilgilidir. Çalışanlarının düşüncelerini dikkate alan şirketler ciddi anlamda kazançlar elde edebiliyor. Bazen tek bir işçinin fikri bile büyük kazançlar getiriyor. Bu yaklaşımı kabul etmiş, açık bir kurum kültürünün olduğu, herkesin de bu şekilde düşündüğü bir yerde, iş sonuçları da bu anlamda fark yaratıyor.

Sizce yakın dönemde Türkiye’de, yönetimleri en çok zorlayacak konular neler?

Önümüzdeki dönemde AB entegrasyonu çerçevesinde Türkiye’ye gelecek yeni yabancı şirketler nedeniyle, Türkiye’deki büyük şirketler ellerindeki değerli elemanları şirkette tutmakta çok zorlanacak. Pazarda bir anda değerli insana, deneyimli yöneticilere aşırı talep olacak. Bu nedenle şirketlerin şimdiden bunu düşünmeleri ve o insanları kendi ellerinde tutmak için bir proje geliştirmeleri lazım.

Diğer taraftan başarılı yöneticiler, aynı zamanda bilmeden başarının da düşmanı olabiliyor. Kendi başarılarına da zarar verebiliyorlar. Bu konuyu konferansta da ele alacağız ve yöneticilerin ‘başarısızlık noktaları nerede’ sorusunu soracağız. Çok başarılı bir yöneticinin bir süre sonra başarısız olmasının Türkiye’de de örnekleri var ve de bu örneklerin artacağını düşünüyoruz. Bu nedenle bu konunun da, Türkiye için kritik olduğunu düşünüyorum.

Peki değerli çalışanları elde tutma konusunda yöneticilere neler önerirsiniz?

İnsanlar şirketlerini değil, yöneticilerini terk ediyor. Ve insanlar, düşünüldüğü gibi sadece para için şirkette bulunmuyor. Başka şeyler için; örneğin iş – sosyal yaşam dengesi ya da kendisini geliştirmek için bir şirkette kalabiliyor. Şirket kültürü, şirket atmosferi için bir şirkete girebiliyor. Veya o şirketin kendisine sağladığı sosyal ve duygusal destek için giriyor. Bunları sağlayan bir şirketi de, çalışanları kolay kolay bırakmıyor. Bu nedenle, bu konulara şirketlerin daha fazla özen göstermesi gerektiğini ve çalışanları elde tutmak için o çalışanların beklentilerini doğru anlamaları gerektiğini düşünüyorum. Diğer yandan, bizim Türkiye temsilcisi olduğumuz ‘İnvestors in People’ denilen bir İngiliz standardı var. İşte; ‘insana yatırım, işe yatırım’ konusunda ‘Investors in People’ alan şirketlerin çalışanlarını daha uzun süre ellerinde tuttuklarını görüyoruz. Bu bir İK standardı ve çalışanları elde tutmanın araçlarından biri.

Dünyadaki yönetici profillerine bakacak olursak, sizce bu profilde ne gibi değişimler görülüyor?

Geleceğin yöneticileri için olmazsa olmaz beş özellik var. Bunlar; şirketin yönetim kurulu başkanında da, en alt seviyedeki insanda da olması gereken, 70 yaşında bile taşınması gereken özellikler. Birincisi; bir yönetici, her sabah kalktığında bir şeyi başarma duygusu ile uyanmalı ve motivasyonu içten gelmeli. İkincisi; yöneticinin, herhangi bir süreçte sorun gördüğünde sızlanmak yerine çözüm üretmesidir. Üçüncüsü; kendisinden, şirketinden ya da ekibinden istenen bir işi yaparken her seviyede geri bildirim verebilmesidir. Dördüncüsü; merak eden bir yönetici olmasıdır ve son olarak öğrenmeyi öğrenmiş olmalıdır. Bu beş özelliği taşımayan yönetici, önümüzdeki on yıllık perspektif içinde büyük bir yönetici olarak kalamayacaktır. Bu beş özelliğin, önümüzdeki dönemde, şirket yöneticilerini şekillendireceğini düşünüyorum. Aynı zamanda, sadece tek bir alanda ya da fonksiyonda derinlemesine bilgi sahibi olmak yerine farklı disiplinlerin de bilgilerini bilen, farklı disiplerin de sorunlarını çözebilen ve sistem düşüncesini içselleştirmiş yöneticilere ihtiyaç var.

Biraz da dünyadaki yönetim trendlerinden bahsedebilir misiniz?

Yöneticilere baktığımız zaman tüm dünyada artık, otokratik dediğimiz, ‘dediğim dedik’ tarzı yöneticiler beğenilmemeye başlandı. Diğer taraftan; sürekli olarak ‘superman’ vari show yapan, hep önde olup kendini gösteren yöneticiler de beğenilmiyor. Gönülden, mütevazi ve çalışanlarına sadece işsel anlamda değil, duygusal olarak da bağlı yöneticiler ve bunların başında bulunduğu yönetim sistemleri şu anda en fazla trendde olanlar.

Yönetsel açıdan baktığımızda da, yönetimin temel sıkıntılarından bir tanesinin, mevcut yönetim modellerinin hep eski jenerasyon temeller üzerine kurulduğudur. Yani hâlâ eski pazar kuralları geçerli ve sistemler eski pazar yöntemlerine göre yürütülüyor. Oysa artık günümüzde, arz talepten daha fazla. Bu nedenle kendi ürününüzü seçtirmek için çok fazla uğraşmanız gerekiyor. Bu da farklı bir yönetim stili gerektiriyor. Nasıl farklı? Şirketin sadece ürünlerinin değil, çalışanlarının da farklılaşması gerekiyor. Çalışanlar şirketin itibarını belirliyor.

Burada topyekün bir yönetim ve kurumsal duruş anlayışı var. Bunun için de; ‘balance score card’ dediğimiz kurumsal karneyi ve ‘six sigma’ gibi şirketleri mükemmelliğe yönelten yeni yönetim trendlerini kullanılmaya başladık. Bununla beraber, şirketler; müşteri odaklılığın ötesinde, taraftar müşteri yaratmaya yöneldi. Bugün; sadece sizin kişisel olarak markanızı tanıtmanız artık yetmiyor, müşterilerinizin de sizin adınıza tanıtım yapması gerekiyor. Diğer taraftan; sonuç odaklılık hedefinin yanında, işin duygusal denge tarafı da çok önem kazanmaya başladı.




Paylaş: