Ücret ve Ödül Yönetimi dünyasında neler oluyor?

 
Tam 15 yıldır aralıksız olarak düzenlediğimiz Ücret ve Ödül Yönetimi Zirvesi’ni
bu yıl 22 Ocak’ta gerçekleştirdik.
Excentive Türkiye, PwC, Enocta ve Masters Training International’ın Resmi Sponsorluklarıyla
gerçekleşen zirvede 2013’de planlanan ücret artışlarını, yeni ödüllendirme sistemlerini,
expat ödül yönetimini, üst düzey ücret yönetimini ve yan hakları HRdergi Ücret Araştırması
sonuçlarını, işin uzmanları ve İK yöneticilerinden dinledik.

2013 ekonomisi…

HRdergi Genel Müdürü Alper Toper’in Hoşgeldiniz konuşmasının ardından söz alan isim Okan Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Taner Berksoy oldu. Prof. Berksoy, 2013 dünya ve Türkiye ekonomisine dair öngörülerini paylaştığı konuşmasında ekonomideki büyümenin İK'yı etkileyen kritik bir öncelik olduğunu ve büyümenin durmasının işten çıkarmalar anlamına geldiğini ifade etti. ‘Avrupa pazarı Türkiye ekonomisi için önemli göstergelerden biridir. Çünkü Türkiye’nin en büyük müşteri ve ihracat pazarı Avrupa…’ diyen Berksoy pazarın, finansal bağlılığın ve beklentilerin Avrupa üzerine kurulduğu bir ekonomide Avrupa’daki krizden etkilenmemek diye birşeyin söz konusu olamayacağını belirtti. Berksoy, Türkiye’nin ciddi anlamda cari işlemler yani cari açık problemi olduğunu söyledi ve bu yılki beklentilerin ekonominin büyüyeceği yönde olduğunu açıkladı. Bu yıl beklenen maaş zam oranının özel sektörde % 6’nın altında olmayacağını öngören Prof. Taner Berksoy, konuşmasında özel kesim nihai talebin büyümeye katkısını ve bu katkının iş dünyasına yansımalarından da bahsetti.

Stratejiden davranışa ücret ve ödül

Zirvede söz alan isimlerden biri olan Excentive Türkiye Kurucu Ortağı ve Genel Müdürü Nurettin Şendoğan ‘Tek platformda stratejiden davranışa: Ücret, ödül, teşvik, esnek yan haklar’ başlıklı konuşmasında ücret ve ödül yönetimine dair Excentive Türkiye olarak sundukları çözümleri paylaştı. ‘Sistemimiz tamamen kullanıcıların kendi gereksinimlerine göre modifiye edebilecekleri şekilde tasarlanmıştır’ diyen Şendoğan, konuşmasında Excentive’in gerek Türkiye gerekse yurtdışındaki müşteri deneyimlerini aktarırken yaratılan maliyet avantajı ve katma değere dair bilgiler de aktardı. Sundukları çözümlerde kullanıcı dostu yazılımları dikkate aldıklarını ifade eden Nurettin Şendoğan, ayrıca Orange Telecom gibi dünya devleri ile gerçekleştirdikleri vaka çalışmalarından da bahsetti.

Salt ücret artık yeterli değil…

‘DHL Express Ücretlendirme, Yan Haklar ve Kalite Müdürü Makbule Baltaoğlu ‘Dengeler değişiyor, salt ücret artık yeterli değil…’ başlıklı konuşmasıyla zirvede söz alan isimlerden biri oldu. DHL Express olarak çalışanlara sundukları yan hakları paylaşan Baltaoğlu’nun konuşmasında en dikkat çeken uygulama ise yaşamını kaybeden bir kurye anısına verilen burs oldu. Hem çalışanların hem ailelerin yaşamlarına dokunabilen uygulamaları hayata geçirdiklerini ifade eden Makbule Baltaoğlu, bu uygulamaların çalışan motivasyonuna, performansına ve bağlılığına olumlu bir şekilde yansıdığını sözlerine ekledi. Baltaoğlu, sunulan yan hakların hızla değişen çalışan ihtiyaçlarına göre ve ödüllerin ise çalışanın kendi kişisel gelişimi ve şirket performansına kattığı değere göre belirlendiğine dikkat çekti.

Ücret yönetiminde Finansbank uygulamaları

Türkiye finans devlerinden Finansbank’ın ücret yönetimindeki uygulamalarını paylaşan isim İK Yönetim Sistemleri - Gelir Yönetimi, Özlük ve Sistemsel Yetki Bölüm Müdürü Cenk Akıncılar paylaştı. Ücret yönetiminde artık performans odaklı bir ücret yapısını dikkat aldıklarını ifade eden Akıncılar, ödül yönetiminde ise hem çalışanın hem bankanın kazandığı ve yüksek performansı özendiren bir sistem amaçladıklarını belirtti. Finansbank olarak gerçekleştirdikleri prim ve bonus modeline dair bilgiler de aktaran Cenk Akıncılar prim modelini ‘aylık, üç aylık ve altı aylık’ olarak bonus modelini ise yıllık olarak kurguladıklarını dile getirdi. Ücret ve ödül yönetiminde en temel şeyin ‘şeffaf’lık olduğuna dikkat çeken Akıncılar, şunları söyledi: ‘Yönetici ve çalışanlardan birebir alınan geribildirimler ve bu konuda yapılan araştırmalar gösteriyor ki, ücret yönetiminde önemli olan yüksek ücretlendirmenin ötesinde şeffaf bir ücretlendirme yapısının varlığı…’ Cenk Akıncılar, Finansbank olarak ücret ve ödül yönetiminde şeffaflığı öne çıkaran bir aksiyon planı kurguladıklarını, çalışanlara bunu anlattıklarını ve onları da dikkatle dinlediklerini sözlerine ekledi.

Expatlar ve Ödül Yönetimi…

Zirvede expatların ücret ve ödül yönetimine dair konuşan isim ‘Expat Ödül Paketi ve ÇİMSA Uygulamaları’ başlıklı konuşmasıyla ÇİMSA İnsan Kaynakları Müdürü (Ücretlendirme ve Çalışma İlişkileri) Türker Tuncer oldu. Expat yönetimindeki seçme, hazırlık ve aktif destek sürecine dair bilgiler aktaran Tuncer, expat yönetimini ‘kısa – uzun – yerel’ olmak üzere üç dönem olarak tasarladıklarını ifade etti. Konuşmasında expat sürecinde İK olarak yaşadıkları deneyimlere de değinen Türker Tuncer, expat ödül yönetiminde performans odaklı bir strateji izlediklerini ve gelişim amaçlı olarak sadece expat çalışanları 360 derece değerlendirme sürecine dahil ettiklerinin altını çizdi.

Aras Kargo’nun Mavi Mutluluğu

Zirvede ‘Mavi Mutluluk’ başlıklı konuşmasıyla mavi yakalılara dair uygulamaları anlatan isim Aras Kargo İK Genel Müdür Yardımcısı Gülçin Poyraz oldu. 2009 yılında Hay Group ile birlikte 9.000’in üzerinde çalışana sahip Aras Kargo’nun tüm ücret yönetimini yeniden yapılandırdıklarını belirten Poyraz, yeniden yapılanmadaki amaçlarının şeffaf bir süreç içerisinde ücret adaletsizliğini gidermek olduğunun altını çizdi. 2009 son çeyreğinde 1.950 beyaz yaka ve 7.286 mavi yaka çalışan için sistemin kurgu ve temel çatısını oluşturduklarını ifade eden Gülçin Poyraz, tüm süreç konusunda çalışanları bilgilendirmek için 45 günde Türkiye turu yaptıklarını sözlerine ekledi. Bu sürecin sonunda çalışan memnuniyetindeki artışa dikkat çeken Poyraz, 2009’da %53 olan oranın 2012’de % 82’ye çıktığına dikkat çekti.

‘Ticket’ımı sattım, alışverişe koştum’

Avea’nın çalışanları tarafından büyük ilgiyle karşılanan AveaÇarşı uygulaması da zirvede paylaşılan konulardan biri oldu. AveaÇarşı uygulamasını anlatan isimler Avea İK İş Ortaklığı Yöneticisi Hande Gedikli ve İç İletişim Kıdemli Uzmanı Nergiz Ergün oldu. ‘AveaÇarşı’da Avealılar yan haklarını ihtiyaçlarına göre şekillendiriyor’ diyen Gedikli ve Ergün, AveaÇarşı’nın yaşayan dinamik bir platform olduğunu belirtti. AveaÇarşı’nın en önemli özelliğinin sunulan yan hakların ‘satılabiliyor olması’ olduğuna dikkat çeken Hande Gedikli ve Nergiz Ergün, AveaÇarşı gibi bir sistemi kurmak için çok etkin bir risk analizi yaptıklarını ve çalışan beklentileri doğru bir şekilde yönettiklerinin altını çizdi. Gedikli ve Ergün, işveren markasına değer katan AveaÇarşı’nın çalışanlar tarafından oldukça beğenilen bir portal olmasının, diğer firmalar tarafından da dikkat çekmesine ve altyapısını başka şirketlere satabilme imkanı verdiğini söylediler. Bu projeyi bir ‘İK Pazarlama’ vakası olarak nitelendiren konuşmacılar sunumlarında çalışanların AveaÇarşı ile ilgili görüşlerini yer verdikleri renkli bir video da paylaştılar.

Üst düzey ücretlendirmede insan psikolojisi

İK sektörünün deneyimli isimlerinden PwC Türkiye İnsan Kaynakları Danışmanlığı Direktörü ve EMCC Türkiye Yönetim Kurulu Üyesi Murat Demiroğlu ‘Dahası mı? Ne koşulla? Üst düzey ücretlendirmede insan psikolojisi’ başlıklı konuşmasıyla zirvede yer aldı. Üst düzey ücretlendirmede gidişatın Ajans Modeli ödemeye doğru kaydığını ifade eden Demiroğlu, trendin ise uzun dönemli teşvikler olduğunu belirtti. Murat Demiroğlu üst düzey ücretlendirmede zaman yani bekleyiş arttıkça değer algısının düştüğünü ve sistemin kısa vadeye doğru yöneldiğini sözlerine ekledi. PwC’nin London School of Economics and Political Science ile yaptığı ortak araştırmanın sonuçlarına da değinen Demiroğlu, bu araştırmada ortaya çıkan ücretlendirme konusundaki riske de şöyle değindi: ‘Yöneticilerin yalnızca %28’i, eğer mümkün olsaydı daha yüksek bir gelir için sabit gelirlerini riske etme eğilimine giriyor. Bu oran cinsiyet, yaş gibi demografik özelliklere göre değişiyor.’ Üst düzey yöneticiler için benzerlerinden yüksek ücret almanın daha etkili olduğunu ifade eden Murat Demiroğlu, bu yöneticilerin riski ve belirsizliği sevmediklerinin de altını çizdi.

Ödüllendirme fark yaratır mı?

‘Etkili ödüllendirme fark yaratır’ başlıklı sunumuyla dikkat çeken isim PepsiCo Türkiye Saha Satış İK Müdürü İrem Önal oldu. Ödüllendirme sistemini işveren markası ile ilişkilendirerek paylaşan Önal, etkili ve yaratıcı bir ödüllendirmenin tüm İK süreçlerini, çalışan ve şirket motivasyonunu ve bağlılığını artırdığını ifade etti. PepsiCo uygulamalarından yola çıkarak etkili ödüllendirme programlarının nasıl olması gerektiğine değinen İrem Önal, İK’nın daha yaratıcı programlar yaratarak iç müşterilerin hem şirketi hem yaptıkları işi sahiplenmelerini sağlayabileceğinin altını çizdi. Önal konuşmasında PepsiCo olarak uyguladıkları ‘PepsiCo Oscarları’, ‘Anında Puan’, ‘Fark Yaratanlar’, ‘Sahada Yüksek Uçanlar’, ‘12’de 12’, ‘Şampiyonlar Ligi’, ‘İpek Yolu – Mars’a Yolculuk’, Tedarik Zinciri Ödüllendirme Sistemi ve ‘Çeyrekte 1’ ödüllendirme uygulamalarına da yer verdi.

Yan hakkınızı nasıl alırsınız?

Boehringer Ingelheim İlaç Ücretlendirme Müdürü ve İK İş Ortağı Filiz Kozcağız ‘Yan hakkınızı nasıl alırsınız? Ücretlendirmede esnek çözümler’ başlıklı konuşmasıyla zirvede söz alan isimlerden biri oldu. Boehringer Ingelheim’da uygulanan esnek yan haklar uygulamasına dair bilgiler aktaran Kozcağız, esnek yan hakların piyasa açısından rekabetçi ve fark yaratan bir uygulama olması gerektiğini vurguladı. Filiz Kozcağız, esnek yan haklara geçişteki kritik noktaların iletişim, fizibilite, tasarım ve satınalma süreçleri olduğunu belirtti. Boehringer Ingelheim’da çalışanların esnek yan haklarını kendilerinin hazırladığı Bee Flexible platformuna dair bilgiler de aktaran Filiz Kozcağız, uygulamanın çalışanlara yarattığı katma değeri de paylaştı.

Şirket stratejileri ve ödül yönetimi

‘Ödül yönetimini şirket stratejik öncelikleri ile paralel hale getirdik. İyi mi yaptık?’ sorusunun sahibi Indesit Company İK Müdürü Tuna Dağlı oldu. Tuna Dağlı konuşmasında, Indesit olarak yeniden yapılandırdıkları ücret ve ödül sistemine dair deneyimlerini aktardı. Şirketin değişen stratejisine paralel olarak yeniden yapılandırdıkları satış ekibinin yeni prim sistemine geçiş sürecinde değişim iletişiminin hiç kolay olmadığını belirten Dağlı, yaşadıkları sorunları ve çözüm önerilerini paylaştı. Değişim süreçlerinde iletişimin ve şeffaflığını önemine değinen Tuna Dağlı, sistem değişiminin prim sisteminden önce tüm şirket süreçlerine yayılması gerektiğini ve bu süreçten en az üç ay önce iletişim ve eğitimlere başlanması gerektiğinin de altını çizdi.

Doğru ücretle sürdürülebilir başarı mümkün mü?

Perfetti Van Melle Türkiye İK Direktörü İrem Suvat ‘Doğru ücret yönetimi ile sürdürülebilir başarı’ başlıklı konuşmasıyla zirvede söz alan isimlerden oldu. Perfetti Van Melle olarak çalışanların bireysel ihtiyaçlarına göre yan haklarını ve çalışma saatlerini düzenleyebildikleri “PVM FLEXİ” ve ücret yönetimi uygulaması üzerine konuşan Suvat, ''şeffaf bir bonus ve ücret sistemi kurduğunuz zaman bunu çalışanlarınıza anlatmak çok daha kolay oluyor'' diyerek diğer tüm konuşmacılar gibi ‘şeffaf’lığın ücret yönetimi üzerindeki elzem önemine dikkat çekti.

‘Perfetti Van Melle'de kişi değil iş değerlendirilir; işin kalitesi değil, içeriği önemlidir.’ diyen İrem Suvat, expat ücretlendirmesi konusuna da değindi ve şunları söyledi: ‘Ücretlendirme konusunda Türkiye'de en çok zorlandığımız konu; uluslararası enflasyondan dolayı expat ücret yönetimi oluyor.’ Esnek yan haklar uygulamasında tüm çalışanlara yemek, servis ve ferdi kaza gibi bazı yan hakları standart olarak sağladıklarını söyleyen İrem Suvat, pozisyonlara göre özel olarak belirlenen yan haklar bütçelerinin çalışanlar tarafından yönetildiği bu sistemde ofis çalışanlarının özel seçenekler arasından seçimler yapabildiklerini sözlerine ekledi.

Performans değerlendirme ve bonus ilişkileri

Ayaydın Miroglio Organizasyonel Gelişim Müdürü Meral Coşkun Eroğul ‘Ayaydın-Miroglio Grubu’nda performans değerlendirme sistemi ve bonus uygulamaları’ başlıklı konuşmasıyla zirvede söz alan isimlerden biri oldu. Ayaydın Miroglio olarak hayata geçirdikleri Performans Değerlendirme Sistemi’nin hedefleri, süreci ve sonuçlarına dair bilgiler aktaran Eroğul, bu sistemde temel aldıkları SMART hedeflere de değindi. Bazı hedefler için aylık veya haftalık süreler konulabilirken, bazı hedefler için 1 yıl konulabilir diyen Meral Coşkun Eroğul, konuşmasında performans değerlendirme sisteminin yanı sıra bonus uygulamalarından da bahsetti. Bonus’ların Müdür, Direktör ve Genel Müdür seviyesi için ödendiğini belirten Eroğul, bu bonusların performans hedeflerinin gerçekleşme oranı doğrultusunda uygulandığını vurguladı.

2013 Ücret Araştırması ve öngörüler

Zirvede katılımcılarla, HRdergi’nin geleneksel olarak her yıl gerçekleştirdiği ücret araştırmasının sonuçları ve 2013 öngörüleri de paylaşıldı. HRdergi Genel Müdürü Alper Toper Moderatörlüğü’nde TAV Havalimanları Holding İK Direktörü ve PERYÖN Yönetim Kurulu Başkanı Yiğit Oğuz Duman ve PwC Türkiye İnsan Kaynakları Hizmetleri İK Danışmanlığı Direktörü Murat Demiroğlu’nun değerlendirmeleriyle paylaşılan araştırma sonucu ortaya çıkan bazı veriler:

√ Maaş artış oranları 2013 yılında ortalama % 8 olacak. Katılımcıların çoğunluğu yılda 1 kez artış öngörüyor.

√ Performans bazlı ücret artışının oranı her geçen yıl biraz daha artıyor. Bu yıl bu rakam % 30’a kadar çıkmış. Ama hala geçmiş dönem enflasyon oranı en temel kriter; % 69…

√ Ücret artışı yapılırken en çok dikkate alınan etkenler; piyasa araştırmaları ve sektörel benchmark’lar oluyor.

√ Katılımcıların % 85’I brüt maaş ödediklerini belirtiyor.

√ Beyaz yakalı çalışanlara sağlanan genel hakların başında birinci öncelik olarak sağlık sigortası yer alıyor. Mavi yakalılarda ise birinci sırada aile yardımı var.

√ Ödenen maaş sayısı, büyük oranla 12 maaş…