Global İK ve expat kardeşliği... Ve bu kardeşliğin İK’ya yansımaları

 
Artık bilinen bir gerçek var ki, yurtdışına transfer edilen veya yurtdışından transfer edilen çalışanlarla ilgilenmek özel bir İnsan Kaynakları Yönetimi gerektiriyor ve dünya tek bir pazar haline gelirken, uluslararası görevlendirmeler de giderek daha fazla öne çıkıyor. Bu konuda da, hiç şüphesiz,
İK uygulayıcıları ve expat’lar en büyük zorluğu yaşayanlar oluyorlar. Uzmanlara göre ise Global İK ve Expat Yönetimi
hala ve hala detaylı bir çalışmadan yoksun. Biz de bu haberimizde İK’nın bu iki zorlu konusunu masaya yatırdık; işin uzmanlarına, İK yöneticilerine ve bir expat lidere Global İK ve expat yönetimini sorduk.

Pek çok araştırmacı, global ve yerel İK yönetimi arasındaki farkların tanınmasının öneminin altını çiziyor. Araştırmacı ve yöneticiler çoğunlukla, bir ülkede geçerli olanın diğer ülkelere de uygulanabileceğini zannederler. Ne yazık ki, organizasyonlar global görevlendirmeler için uzmanları seçerken, genellikle yanlış bir şekilde bu yöneticilerin geçmişteki yerel performanslarına güvenirler.

Yerel alanda iyi bir yönetsel performans nadiren global arenada benzer iyi bir performansa dönüşür. Global İK aynı zamanda bir organizasyonun tasarlanmış ve tasarlanmamış stratejik öğelerine de katkı sağlayıcı olabilir. Merkezileşmiş global bir stratejinin yardımcısı olarak veya lokal otonomi ve adem-i merkeziyetçi yapıyı vurgulayan bir strateji olarak global İK pratikleri, kendi görevlerini yaparken denizaşırı yöneticilerin otonomilerini ve nihayetinde yeteneklerini artırabilir veya azaltabilir.

RNA Değişim Yönetimi Kurumsal İletişim ve Eğitim Direktörü Seray Nasırlı’nın şirketlerin işlerini başka ülkelere kaydırmalarına dair paylaştığı çarpıcı bir örnek:

“...ABD’li çalışanlar ya işlerini kaybetmekte veya kendilerine düşük ücretli işler teklif edilmektedir. Bunun üç nedeni vardır. Birincisi, ABD vize programı şirketlerin yurtdışındaki ofislerindeki çalışanları yedi yıllığına ABD’ye transfer etmelerine izin vermektedir. Çalışanlar genellikle ABD’li çalışanların aldığından çok daha düşük bir miktar olan kendi ülkelerindeki ücreti almaya devam edebilirler(Örneğin; Hindistanlı programcılar saat başı 10$ alırken, ABD’li çalışanlar 60$ alıyorlar). İkincisi, ABD’deki üniversitelerden daha az sayıda ABD’li mühendis mezun oluyor, bu yüzden şirketlerin en iyi elemanları işe alabilmek için yurtdışına bakmaları gerekiyor. Çin’de 2004 yılında 325 bin mühendis mezun oldu, bu rakam ABD’dekinin beş katı. Üçüncüsü, daha yetenekli çalışanlar ABD’nin dışında olabilirler.” (Kaynak: Noe, R.A., 2009. İnsan kaynaklarının eğitimi ve geliştirilmesi. Canan Çetin (Çev.- Ed.), İstanbul: Propedia Yayıncılık, s. 10). Bu bilgiden yola çıkarak, farklı uzmanlık alanları ve ihtiyaçlar için benzer durumların ve fırsatların doğacağını söyleyebiliriz.

Uluslararası görevlendirmeler gün geçtikçe önem kazanmakta ve sayıları gittikçe artıyor. Bu durumu tetikleyen en temel faktörlerden birisi, hiç süphesiz, dünya demografik yapısında yaşanan değişimler ve bunun beraberinde getirmiş olduğu beceri, yetkinlik ve yeterlilik eksikliği olarak göze çarpıyor. Şirketler, bu eksiklikleri ortadan kaldırabilmek için küresel işgücü politikalarını gözden geçirmekte, stratejilerini yeni ihtiyaçlara göre belirlemektedirler. Tabii ki, bu stratejileri gerçekleştirecek olan işgücü söz konusuysa, burada en büyük görev yine ve yine İK’ya düşüyor…

Expat’lara dair küçük notlar:

Bir araştırmada, uluslararası olarak transfer edilenlerin yüzde 71’i eşlerine yönelik destek ve danışmanlığın önemli olduğunu belirtirken, sadece 29’u bu konuda sunulanlardan tatmin olduğunu dile getiriyor.

Global Trends’in araştırmasına göre yabancı çalışanların yüzde 61’i çocuklarını da yanlarında götürüyor. Bu da uluslararası görevlendirmelerde aile ile ilgili ayarlamaların ve çocukların eğitiminin “aile ile ilgili en kritik mücadele alanları” haline geldiğini gösteriyor. IARP’ın araştırmasına göre, uluslararası görevlendirilen çalışanların %73’ü şirket tarafından sunulan kariyer planlama desteğinin yetersiz olduğunu belirtiyor.

Global Trends araştırmasına göre, expat çalışanların yüzde 25’i ülkelerine döndükten iki yıl sonra şirketten ayrılıyor. Bunun en önemli nedeni ülkelerine geri döndüklerinde kimsenin kendileri ile ilgili bir fikri olmaması ve şirkete tekrar nasıl uyum sağlayacaklarını düşünmemiş olmaları.

Soğuk bir algılama ile karşılanacak tipik bir transfer önerisi sunmak yerine çalışanlarınız için en önemli olan konulara değinen bir paket önererek sıcak bir karşılama ile karşı karşıya kalabilirsiniz.

Expat ve Global İK Yönetimi’nde Şifre: Kültürel Uyum
Peki, kültürel uyumun şifresi?

Kültür öylesine güçlü bir kavram ki basit bir hayvanın bile algılanma şeklini etkileyebiliyor. Bu durumda küresel iş dünyasında kişilerin hareketlerinin, jestlerinin ve konuşma tarzlarının ne kadar önemli yorumlara neden olabileceğini hayal etmek pek de zor olmuyor.

Ancak kimi zaman bu kültürün dışından gelen kişiler, karşısındakinin belirsiz ve alışkın olmadığı jestlerini yorumlamak konusunda doğal becerilere sahip olabiliyor. İşte bu durum, kültürel uyum yetisi olarak tanımlanıyor. Sınırları aşmanın bir rutine dönüştüğü dünyamızda kültürel uyum yetisi artık tüm çalışan grupları için olmazsa olmaz bir beceri olarak karşımıza çıkıyor.

Şirketlerin de kültürü vardır. Üstelik bunlar kimi zaman birbirinden öylesine farklıdır ki, yeni bir şirkete katılan kişi ilk birkaç haftasını bu kurumsal şifreyi çözmeye çalışarak geçirir. Hatta büyük şirketlerde, dikkat çekici bazı alt kültürler de mevcuttur: Örneğin, satış ekipleri mühendislerle konuşamaz, Halkla İlişkiler çalışanları hukukçulara karşı sabırsızdır. Departmanların, birimlerin ve coğrafi bölgelerin, davranışlar, anlamlar, tarihler ve değerler konusundaki kendilerine özgü anlayışı şirkete yeni katılan kişinin sendelemesine neden olabilir. Elbette bu kişinin kurumsal zekası yüksek değilse…

Kültürel uyum yetisi duygusal zeka ile ilgilidir. Ama kültürel uyum yetisi, duygusal zekanın bittiği yerde devreye girer. Yüksek duygusal zekaya sahip olan kişi bizleri insan yapan özellikleri kavrar ve aynı zamanda bizleri neyin farklı kaldığını da anlayabilir. Yüksek kültürel uyum yetisi sahibi kişiler ise bir kişi ya da grubun özelliklerinin ne kadarının evrensel, ne kadarının kişiye ya da kültüre özgü olduğunu kavrayabilir.

İK YÖNETİCİLERİNİN GÖZÜYLE...
İK yöneticilerine global İK ve mobilitenin şirketlere yarattığı değeri ve expat çalışanları doğru yönetmek için gereken İK yetkinliklerini sorduk.

‘Expat çalışanları yönetebilmek için diğer kültürlere açık olmak gerekir.’

Salih Ertör – Mercedes-Benz Türk İK Müdürü

Global İK ve mobilite; sermayenin serbestçe dolaştığı, sınırların kalktığı veya esnekleştiği, özellikle nitelikli ve yetkin insan gücüne olan talebin arttığı,
beyin göçünün önemli bir rekabet faktörü olduğu günümüzde şirketlere,
kurumlara ve ülkelere çok önemli rekabet üstünlüğü sağlamakta önemli katkılar sağlayabilir.


Ayrıca bireylerin kendilerini geliştirmelerine ve yetkinliklerini en iyi şekilde kullanabilmelerine ülke sınırları olmadan bilgi ve tecrübe transferi ile diğer bireylerin kişisel gelişimine de olanak sağlar.



Expat çalışanları yönetebilmek için diğer kültürlere açık olmak,
onları tanımak ve anlamak,
empati ve EQ yanında kendi konusunda yetkin olmak;
karar ve davranışlarında güvenilir ve
tutarlı olmak ayrıca kendine güvenmek gereklidir.

‘Bir Türk şirketi olarak Tayland’dan seçtiğimiz operatörleri Libya’daki projemizde ya da Hindistan’dan seçtiğimiz kaynakçıları Suudi Arabistan projemizde kullanıyoruz.’

Erhan Hersek – Tekfen İnşaat İK & Eğitim Koordinatörü

Günümüzde gerektiğinde üretiminizi, iş gücünüzü ve bilgi birikiminizi en etkin rekabet edebileceğiniz ortam ve koşullara doğru zamanda taşıyabilmeniz gerekmektedir. Mobilite; iş hayatının önemli bir parçası olup farklı ama daha verimli kaynakları üretim maliyetine katkı sağlayabilecek bir yönetim stratejisi oluşturmak için gerekli olan olgulardan biridir. İK süreçlerini yöneten meslektaşlarımızın artık sadece ülke içindeki ticari koşulları değil, aynı zamanda bulundukları sektörün uluslararası iş imkânları ve alternatiflerini sürekli takip eden ve bundaki olumlu fırsatları Yönetim grubuyla paylaşan bir köprü görevini üstlenmeleri gerekmektedir.

Global İK farklı kültür ve dillerde de olsa ortak ticari olgulardan buluşabildiğiniz yeni çalışanları şirket bünyesine katmada bir araç haline gelmiştir. Biz bir Türk şirketi olarak Tayland’dan seçtiğimiz operatörleri Libya’daki projemizde ya da Hindistan’dan seçtiğimiz kaynakçıları Suudi Arabistan projemizde kullanıyoruz. Bu tam anlamıyla globalleşen sermayenin, küresel kaynakları farklı mekânlardan temin ederek ihtiyaç duyduğu bölgelere ulaştırmasının tipik bir örneğidir. İK’da görev alan meslektaşlarımızın bu süreçleri yönetebilmek için kendilerini hızla yetiştirmeleri ve hem kendi ekiplerine hem de diğer gruplara bu konuda liderlik ve koçluk yapmaları gerekmektedir.

Expat çalışanları doğru yönetmek için gereken İK yetkinlikleri: İK farklı kültürlerden bir amaç için bir araya gelmiş kişileri bir takım haline getirmede en kilit rolü üstlenecek gruptur. İşe yeni başladığınızda hissettiklerinizi bir düşünün. Her şey yeni ve yabancıdır. Yemeğe bile beraber gidecek bir arkadaş bulmakta zorlandığınız bir ortamda size yakınlık gösteren ve destek olup bu zor süreci sizinle paylaşıp ekibin bir parçası olmanızı kolaylaştıran bir yardım, anlatılması ne kadar zor bir nimettir. Yeni bir işyerindeki başarının belki de en önemli anahtarıdır. İK’daki meslektaşlarımızın en çok ihtiyaç duyduğu ve geliştirmesi gereken yetkinliklerini en güzel özetleyen, Dave Ulrich 'İK Yetkinlikleri' kitabında da altını çizdiği 6 temel yetkinliktir.

Güvenilir ve proaktiftirler. Değişim yöneticisidirler; şirket kültürünü anlarlar, bu kültüre saygı gösterirler ve şirket stratejisini yansıtan değişim girişimleriyle bu kültürü geliştirirler.

Yetenek yöneticileridir; organizasyon tasarımcıları olarak hem bireysel çalışanların becerilerini hem de organizasyonel kabiliyetleri geliştirmede etkindirler.

Strateji mimarlarıdır; müşteri bakış açısını anlayarak ve bu bakış açısının tüm şirkete nüfuz etmesini sağlayarak kazandıran şirket stratejileri oluşturulmasına ve bu stratejilerin uygulanmasına yardımcı olurlar.

Operasyoncudurlar; insanların ve organizasyonun yönetimiyle ilgili günlük işleri etkin bir şekilde yerine getirirler.

İş ortaklarıdır; hem işletmeyi hem de başarıyı etkileyen dış faktörleri anlarlar ve takip ederler. İnsan Kaynakları’nda çalışan bir profesyonellerinin önümüzdeki dönem tüm kabul görmüş kalıpların dışına çıkıp yapılanları ve kabul görmüş doğruları sorgulayan, daha farklı, iyi, verimli ve nasıl'ı arayan kimliklerine kavuşması gerekecektir.

‘’İK ekibinin expat çalışma sürecinde takipçi, her an hizmet verebilecek şekilde organize olabilmesi ve ulaşılabilir olması son derece önemli.’’

Zuhal Çivi - Nestlé İnsan Kaynakları Direktörü

İnsan Kaynakları süreçlerinin “global” olarak tanımlanmış olması “şirket kültürünün her yerde aynı uygulanması” adına önemli bir konu. Hem “en iyi uygulamaların” ve “farklı lokasyonlarda öğrenilenlerin” tüm organizasyona katkıda bulunması için hem de şirketin stratejik olarak gitmek istediği yolda uygun süreçlerle ve ilkelerle yönetilebilmesi için ayrıca önemli. Bunun yanı sıra lokal pazarların durumuna uygun bir esneklik payı bırakılması da global olarak dizayn edilen süreçlerde önemli olabiliyor. Özellikle Nestlé gibi merkeziyetçi olmayan ve ilgili ülkelerdeki yönetim ekiplerine inisiyatif veren şirketlerde temel prensipler belirlenmiştir. Bu temel prensipler çerçevesinde esneklik ve lokal duruma uygun adaptasyon yapma payı bırakan bir yapı söz konusudur.

Mobilite ise giderek yükselen ve yükselmeye de devam edecek bir trend. İletişim teknolojilerinde geldiğimiz son nokta da diyebiliriz. Dolayısıyla yeteneğin global olarak mobil hale geldiği bu süreçte şirketlerin Mobilite’yi iş yapış biçimlerine entegre etmeye başlamaları gerekir. Bu durum aynı zamanda “yeteneği” en etkin biçimde yüksek performanslı bir katkı yapacak şekilde lokasyondan bağımsız yönlendirip yönetebiliyor olmamızı da gerektiriyor. Özellikle yeni neslin tüm mobil iletişim araçlarına son derece hakim olması ve hatta iletişimdeki birincil tercihlerinin dijital olduğu bu dünyada bize ne kadar büyük bir potansiyel olduğunu da gösteriyor. Uluslararası Mobilite’ye yetenek yönetimi tarafından baktığımızda ise her an her yerde bulunabilecek, farklı kültürlerde zorlukları aşıp deneyim kazanmış bir yetenek havuzuna sahip olduğumuzu görüyoruz.

Expat çalışanlarının hem yeni bir ülkeye yerleşmeleri hem de o ülke kültürüne adaptasyonları oldukça önemli bir süreç. İK’da bu süreçleri yöneten ekiplerin expat çalışanlarının hızlı adaptasyonlarını göz önünde bulunduran bir anlayış ile çalışmalarını önemli buluyoruz. Nestlé’de bu süreçler İK içerisinde ayrı bir birim olan “Yer Değiştirme ve Transfer Hizmetleri” tarafından yönetiliyor. Nestlé gibi global şirketlerde şirket kültürü her yerde aynı olduğundan geçiş aşamasındaki asıl zorluk fiziki şartlara uyum oluyor. Expat ailesinin süreci pozitif yaşaması ve gelinen kültüre hızlı adaptasyonu gibi konularında başarı kriterinden bahsedebiliriz. Şirketimizde bunları gerçekleştirebilmek için İK ekibi; expat ve ailesinin ihtiyaçlarını önceden tespit ederek, bu ihtiyaçları karşılayabilecek gerekli hizmetlerin verilmesi konusunda doğru yönlendirme yapmaktadır. Expat çalışanlarımızın yeni görevine kısa bir sürede uyum sağlayarak, motivasyonu yüksek bir şekilde çalışmaya başlayabilmeleri için kendilerinin ve ailelerinin o ülkede yaşamaya başlayabilmeleri ve bunun için gerekli olan fiziksel şartların hazırlanması son derece önemli. Gerekenlerin hızla yapılması ve tamamlanması, expat çalışanının iş konsantrasyonunun en kısa sürede sağlanması önemli önceliklerimiz arasında yer alıyor. Bu sürecin sorunsuz tamamlanması için İK ekibinin takipçi, her an hizmet verebilecek şekilde organize olabilmesi ve ulaşılabilir olması son derece önemli.

                                                                     İŞİN UZMANLARININ GÖZÜYLE...

Şimdi söz işin uzmanlarında... Kültürlerarası İletişim Eğitmen ve Danışmanı Ferhan Alesi, RNA Değişim Yönetimi Kurumsal İletişim ve Eğitim Direktörü Seray Nasırlı ve Go! Native Genel Müdürü Gonca Akkiriş – Go!Native Go!Native Relocation Services & Consultancy Kurucu Ortakları Gonca Akkiriş ve Arzu Parla’ya global İK ve mobilitenin şirketlere yarattığı değeri; Expatriate sürecinde expatlar ve şirketlerin hayatını kolaylaştıracak uyum şifrelerini ve çıkmazları sorduk.

‘Expat’lara kati suretle kültürlerarası iletişim ve iş konularında danışmanlık ve eğitim hizmetleri sağlanmalıdır.’

Ferhan Alesi - 
Kültürlerarası İletişim Eğitmen ve Danışmanı

Global dünyamızda artık hepimizin bildiği gibi sınırlar kalkmış durumdadır. Özellikle çok uluslu şirketlerde kendi ülkenizde çalışmanıza rağmen takım arkadaşlarınız ya da yöneticinizin farklı bir kültürden geliyor olması çok rastlanan bir durum haline geldi. Ya da siz expat olarak yurt dışına gittiğinizde sadece gittiğiniz ülkeden kişilerle değil, başka kültürlerden gelmiş expat’lar ile de çalışmak durumunda kalabiliyorsunuz. Genel anlamda bakıldığında expat getirilmesi ve gönderilmesinin en önemli sebeplerinden bir tanesi; mevcut olan know-how’ın başka ülkelere de yayılıp daha başarılı iş senaryolarını ve yöneticileri daha etkin biçimde kullanmaktır. Bu, tabii ki, yeteneklerin ve bilginin değerlendirilmesi ve paylaşılması açısından çok önemli bir girişimdir. Fakat burada çok önemli olan bir kritik noktaya herkesin dikkatini çekmek isterim. Yapılan çalışmaların sonuçlarına göre uluslararası işletmelerin performans açısından ciddi sorunlar yaşadıkları bilinmektedir. Bu performansı etkileyen temel sorunların başında kültürlerarası farklılıklar gelmektedir. Şirketlerin her geçen gün daha dinamik hale gelen global ekonomide rekabet etme yeteneklerinin en kritik parçası kültürel farklılıkların yönetimidir. Günümüzde, işletme etkinliğinin temel unsurlarından biri, farklı kültürel özellikler taşıyan iş gücünü, ortak değerler etrafında birleştirerek, çok kültürlülüğü bir avantaj haline getirmektir. Bunu yapmayı başaran şirketler mobilite ve globallikten en büyük yararı sağlayan şirketlerdir.

Expat’lara kati suretle kültürlerarası iletişim ve iş konularında danışmanlık ve eğitim hizmetleri sağlanmasıdır. Zira birçok kere, kendi ülkesinde çok başarılı olduğu halde başka bir kültüre expat olarak gittiğinde, gittiği kültürü ve kültürün gerektirdiği “yazılmamış kanunları ve kuralları” bilmediği için hata yapan, dolayısıyla ilk izlenimi çok pozitif olmayan, iletişimde sıkıntı yaşayan, yönetmekte ve kendini kabul ettirmekte güçlük çeken birçok yönetici bulunmaktadır. Üst düzey yönetici olduklarından dolayı birçok şeyi otomatik olarak bildikleri ya da bilmeleri gerektiği düşünülür, fakat kültürel farklılık çok değişik bir boyuttur ve otomatik olarak bilinemez. İşte bu sebeple, kültürel eğitimler bu konuda gerçekten tecrübeli kişiler tarafından expat’lara verilmelidir. Böyle bir eğitim ve danışmanlığın önemi herkes tarafından kavranmalı ve anlatılmalıdır.

‘Fortune 500 şirketlerinin yüzde 85’i küresel liderlik becerilerine sahip yeterli çalışana sahip olmadıklarını düşünmektedir.’

Seray Nasırlı – RNA Değişim Yönetimi Kurumsal İletişim ve Eğitim Direktörü

İnsan sermayesine yani bilgiye hakim olana duyulan ihtiyaç, takıma ve/veya işe liderlik edebilecek yetkinlikteki kişilere ulaşma gereği, zaman-mekân bağımsız bir İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışını doğuruyor. 
Şirketlerin işlerini başka ülkelere kaydırmalarına; dışarıdan temin etmeye (offshoring) de artık daha sık rastlanıyor.

Şirketin genel yönetsel yetkinliğinin yitirilmemesi için profili uygun potansiyel çalışanların bu pozisyonlara hazırlanması daha önemli hale geldi, liderlik gereksinimi ve yeteneklerin çekilerek kurumda tutundurulmaları ihtiyacı ortaya çıktı. Bu nitelikteki çalışanların kısa zamanda yetiştirilmeleri veya bulunulan lokalde bulunmaları zor olduğundan, önümüzdeki süreçte, sınırların ötesinde bir arayış her zamankinden daha fazla söz konusu olacak. 
Fortune 500 şirketlerinin yüzde 85’i küresel liderlik becerilerine sahip yeterli çalışana sahip olmadıklarını düşünüyorlar. Küresel liderlik potansiyeline sahip çalışanları olduğunu düşünen şirketlerden yüzde 60’ı, bu çalışanların becerilerinin henüz yeterli olmadığı görüşündeler. Sonuç olarak İnsan Kaynakları’nın gelişimine yatırım yapma gereği kaçınılmaz bir ihtiyaç.

Expatriate/Expat yönetimi çok geniş kapsamlı ve pek çok yönü olan bir süreç. Bu süreçte her iki taraf için de en hayati olan; hem işe uyum hem de sosyal açıdan, daha ‘kişiye özel’ veya gelinen kültür dikkate alınarak ‘gruba özel’ bir yaklaşım izlenmesi gereği. Expat ve Şirket için ‘uyum şifresi’; gelen Expat’ın tamamen geldiği ortama göre değişmesi olarak algılanmamalıdır. Özellikle genel yapılagelişleri olan, hatta yazılı olarak şirket kuralları belirlenmiş Uluslararası Şirketler’in Expat süreçlerinde gözden kaçırdıkları nokta; bu bireye özgü temeldir. Kimseden özündeki değerleri değiştirmesi, çok kısa zamanda farklı bir kültürün kodlarını çözmesi beklenemez. Her birey yetiştiği ortamın duygusal ve düşünce kalıplarıyla var olur, bir görev-ülke-mekân değişimiyle bunların da tamamen değişmesi beklenemez. Olması gereken; Expat’ın yeni girdiği ortamın duygu ve düşünce kalıplarını keşfetmesi, anlayış göstermesi ve kendisininkileri değiştirmesi gerekmeden bulunduğu ortamın şartlarına ‘uygun’ hareket etmesidir.

En azından, RNA Değişim Yönetimi’nin yaklaşımı, Expat tarafındaki çözümlerini, kuruma, kişiye veya duruma özgü olarak yeniden düzenlemesi ile gelişiyor. Herkesin veya her kurumun kendine özgülüğünü merkeze aldığımızda riskin azaldığını, verdiğimiz hizmetin ihtiyaca daha uygun bir hale bürünebildiğini her projede net bir şekilde deneyimliyoruz. Bir diğer önemli nokta da, sadece expat’a değil, varsa, onunla birlikte gelecek sosyal yaşam ortaklarına (eş, çocuk, arkadaş vd.) yönelik de bir sosyal uyum programını etkinleştirmek gerekiyor. Expat’ın sosyal hayatı dengedeyse iş yaşamındaki duruşunun da buna göre dengelendiğini ve verimli hale geldiğini söylemeliyiz.

‘Mobilite programları hem şirketler hem de expatlar için bugünün dünyasında kaçınılmaz fakat
“pahalı” bir yatırımdır.’


Gonca Akkiriş & Arzu Parla – Go!Native Relocation Services & Consultancy Kurucu Ortakları

Uluslarası şirketlerdeki Global İnsan Kaynakları ve mobilite programları şirketlerin yetenek ve işgücü havuzunun etkin ve verimli bir şekilde yönetilmesini amaçlar. Şirketlere kattığı değerlerin başında işgücü yatırımlarının optimize edilmesi, ortak bir şirket kültürünün yaratılması, ve en iyi uygulamaların yaygınlaştırılması gelir. Bu programlar iş ihtiyaçlarının karşılanmasının yanında , iyi yönetildiğinde çalışanlara farklı kültürlerde yeni deneyimler ve yeni kariyer fırsatları sunarak onların motivasyonu ve gelişiminde çok önemli bir rol oynar. Ancak bu tür mobilite programlarının başarısı her iki tarafı da tatmin edecek bir denge ve uyum sağlanabilmesine bağlıdır.

Expatlar ve şirket arasındaki dengenin kurulabilmesi için temel şart sürecin hem şirket hem de expat beklentilerini anlayıp yönetebilen konunun uzmanı kişiler veya kurumlar tarafından yönetilmesidir. Expat süreci, politika ve prosedürlerinin açık ve anlaşılır olması her iki taraf için de sorunsuz bir başlangıç için gereklidir. Değişik kültürleri önceden tanımış ve anlamış olmak, expatın kendisini ve ailesini güvende hissetmesini sağlamak, olası sorunları öngörerek şirket açısından da kabullenilebilir yaratıcı çözümler üretebilmek uyum şifrelerinin başında gelir. Bu süreç içerisindeki çıkmazlar genellikle konuyla ilgili bilgi ve tecrübe eksiklikleri, beklentilerin iyi yönetilememesi, taraflar arasında yanlış anlamalar ve süreçlerdeki belirsizliklerden kaynaklanmaktadır. Bu çıkmazlar ancak çok yönlü ve etkin bir iletişim ve empatiyle aşılabilir. Mobilite programları hem şirketler hem de expatlar için bugünün dünyasında kaçınılmaz fakat “pahalı” bir yatırımdır. Bu yatırımın hedeflenen olumlu geri dönüşümünün sağlanabilmesi için karşılıklı güven ve anlayışa dayanan planlı ve uyumlu bir takım çalışması şarttır.

                                                                          BİR EXPAT LİDER GÖZÜYLE...


Ali Gökçelik – Unilever

Expat tecrübeleri:
Unilever İsviçre Küresel Kategori Tedarik Zinciri Direktörü
Unilever Filipinler Tedarik Zinciri Başkan Yardımcısı

Bir expat yönetici gözüyle yaşadığınız ülkedeki iş ve sosyal yaşama uyum konusunda yaşadıklarınızı bizimle paylaşır mısınız?

Uyum için amacın açıklığı çok önemli. Yalnız veya aileniz ile yaşıyorsanız artı ve eksileri ile düşünülerek verilmiş bir karar olmalı. Çünkü iş ve sosyal yaşamdaki başarınız bulunduğunuz ortamdaki mutluluğa çok bağlı.

Ben expat hayatını ailemin sosyo-kültürel gelişimi ve kariyerime pozitif etkileri için seçtim.Tabii ki, zor yanları var ama kişisel farkındalığınız yüksek amacınızı hazmetmiş iseniz daha kabullenici oluyor ve karşılaşılan sorunlara çözüm yaratmada daha güçlü oluyorsunuz.

Ilk tecrübemiz olan Güneydoğu Asya’da çok sıcakkanlı, saygılı, pozitif insanlar ile karşılaşmak işimizi kolaylaştırmıştı. Sizi çabuk sahiplenen insanların ortamı çok büyük avantaj. Avrupa’da ise daha realist, modern düşünceli, herşeyin sistemli olduğu bir ortamda güveni daha fazla hissederken ilişkilerde saygıyı ve mesafeyi görerek hareket ediyorsunuz.

Küçük de olsa Türk topluluğu , hobileriniz çerçevesinde oluşturduğunuz, çocuklarınızın okulu vesilesi ile oluşan çevre ve iş çevreniz kısa bir süre sonra sizi meşgul etmeye başlıyor ve adaptasyon sürecinizi hızlandırıyor. Bu sıralar Türkiye’den gelmiş belirli bir süre yanınızda olabilecek akrabanız, arkadaşınız olması uyuma pozitif etki sağlayacaktır.

İş hayatına uyum sizin liderlik ve kişisel özelliklerinize çok bağlı. Yeni iş ortamında onlardan bir parça olacağınızı hissettirmeniz, kültüre saygı, dinleyici olmak ve sizi tanımalarına imkan vermeniz çok önemli. Adaptasyon sürecinde bazen sebep-sonuç ilişkisi kuramadığımız algılama, düşünce farklılıkları ile karşılaştık . Bu durum bilgi seviyeniz yükseldikçe ortadan kalkıyor.

Şirketinizin İK profesyonelleri Expatriate sürecinizde size nasıl bir destek sundu ve bu konuda İK nerede durdu?

Bu konuda şirketimizin desteği oldukça yüksek. Yerleşim süresi öncesi ortamı tanıma, kültürel bilgi ve ardından süreç sonlanana kadar iş izinleri, ev bulma, okul seçimi vb konularda destek alıyoruz. İK bu sürecin başından sonuna kadar sahibi ve takipçisi. Kariyer açısından hareket İK bilgisi ve yönlendirmesi ile başlıyor, ardından İK ilgili ajansları-profesyonel firmaları kullanarak yerleşim sürecini kolaylaştırıyor, periyodik geribildirimler alıyor ve sürecin sonlanmasına yakın bir sonraki adım için tekrar devreye giriyor.

Expat olmak size nasıl bir katma değer yarattı?

Yabancı bir ülkede olmak ve yabancı dil konuşmak şahısları konfor alanları dışına çıkmaya, farklı şekilde düşünmeye ve uyum için öğrenmeye zorluyor. Kısacası, kişisel gelişiminiz hızlanıyor, yeni edinilen kültür, tecrübe ile de yaşam vizyonunuzu gçzden geçirmenizi sağlıyor. Sizinle birlikte hareket eden aile bireyleri de benzer şekilde etkileniyor. Ben bunları yaşadım ve yaşamaya devam ediyorum. İş kariyeri açısından farklı kültürlerde farklı işler yapmak, becerileri geliştirirken durumsal liderlik yetkinliklerinizi de kullanmanıza, geliştirmenize imkan veriyor. İnsan faktörünün her yerde önemli olduğunu ve dilleri, dinleri, kültürleri farklı da olsa insan olarak ne kadar ortak yönümüz olduğunu görüyoruz. Empati çok gerekli, Tanışmak, yeni arkadaşlar edinmek çok güzel.