0
Toplam Kalite, Kurum Kültürü, Downsizing, Outsourcing
Son yıllarda toplam kalite, kültür değişimi, benchmarking, outsourcing, downsizing gibi kavramlar organizasyonlar için başarıya giden tek yol olarak değerlendiriliyor. “Re-engineering The Corporation” adlı kitaplarında Michael Hammer ve James Champy, Amerika’da yeniden yapılanmaya gösterilen tek alternatifin bir şirketin kapılarını kapatarak, piyasadan çekilmesi olduğunu söylüyorlar. Seçim açık ve basit bir şekilde ortada. Peki şirket yönetimi gerçekten bu kadar kolay mı?
Bu genel eğilime rağmen, yeni yönetim anlayışları genellikle başarılı olamıyor. Kalite programları büyük bir gösterişle başlıyor fakat bir süre sonra eriyip gidiyor.
Bir elektrik şirketi olan Florida Power & Light, 85 kişiden oluşan bir kalite departmanına ve 1900 kalite takımına sahip olmasına rağmen verdiği hizmetlerde hiçbir gelişme göremiyor.
Nynex and Sears, Roebuck şirketlerinde olduğu gibi, yönetim katlarının ortadan kaldırılması organizasyon içi iletişimin aksamasına neden oluyor. Aralarında Compaq ve Harley Davidson’ın bulunduğu bir çok şirket “outsourcing” uygulamalarının yönetilmesinin güç olduğunu görerek üretimlerini tekrar organizasyon yapısı içerisinde devam ettiriyorlar.
Frederick Hilmer ve Lex Donaldson’ın yeni yayımlanan kitabında(1) bu tür yeni trendlerin yöneticileri yanlış kanılara sürüklediği ifade ediliyor. Bu yanlış kanılar arasında hazır tekniklerin her türlü problemi çözeceğine inanmak, görünürdeki tüm yapıları düzleştirmek ve kurum kültürünü hiyerarşi yerine mutlu aileler temelinde kurmak yer alıyor. Böyle bir anlayış ironik bir biçimde “Hazır Kahve” yöneticiliği olarak adlandırılıyor. Yapmanız gereken tek şey kavanozu açmak ve suyu eklemek. Başka bir çaba gerekmiyor. Daha da kötüsü, en son trendi takip etmekte başarısızlık göstermiş olan yöneticiler profesyonel davranmamakla suçlanabiliyor. Öte yandan bu yanlış kanılar nedeniyle, organizasyonun belli bir evrim süreciyle olgunlaşan formel yapısı ve karar alma sistemi zarar görebiliyor. Yönetim grupları bu yeni uygulamaların sisteme kısa sürede etki edebileceğini fakat öngörülen sonuçları elde etmenin oldukça zor olduğunu dile getiriyorlar. Kalite programları hata oranlarında hızlı bir düşüş sağlayabiliyor. Yeniden yapılanma felce uğramış süreçleri tekrar canlandırabiliyor. “Outsourcing” uygulamaları tıkanmış üretim kanallarını kısa bir süre için açabiliyor. Böylece yeni trendleri eş zamanlı olarak uygulayan yöneticiler sisteme aşırı dozda “hazır çözüm” yüklemiş oluyorlar. Bir süre sonra öngörülen yararların oluşmadığı görülünce yöneticiler cesaretlerini kaybediyorlar.
Bu tür yeni trendlerin çekiciliği organizasyonun her düzeyinde rasyonel yönetim ve düşünce anlayışını baltalayabiliyor. 1990’ların başında Chrysler’s adlı jip üreten bir şirket, araçlarındaki güneşliklerin satıştan bir süre sonra bozulmaya başladığını görüyor.
Güneşliklerin üretiminden sorumlu olan takım tüm üretim sürecinde yeniden yapılanmaya gitmeyi düşünüyor. Fakat Chrysler’s genel müdürü Robert Lutz, yeniden yapılanma yerine hatanın nereden kaynaklandığının bulunması şeklinde bir öneri getiriyor. Ancak ondan sonra aksaklığın tedarikçilerin yıpranmış araçlarından kaynaklandığı farkediliyor. Böylece sorun yaygın bir yeniden yapılanmaya gidilmeksizin tespit edilmiş ve çözümlenmiş oluyor.
Güneşlik örneğinde ortaya çıkan tablo tüm şirketler için geçerli olabilir mi? Amerika’lı danışmanlar Quinn Spitzer ve Ron Evans önümüzdeki günlerde yayımlanacak kitaplarında(2) moda yaklaşımların yerine “Düşünen Organizasyon” modelini yaşama geçirmeyi öneriyorlar. Spitzer paket çözümlerin eleştirel düşünceyi dışladığını söylüyor. Bu tür moda yaklaşımlar yöneticilerde basit girişimlerin modern şirketlerin kalbindeki karmaşık ve birbirleriyle ilişkili problemlere basit çözümler getirebileceği kanısını uyandırıyor. Gerçekte böyle bir yaklaşım şirketlerin operasyonlarında hiç beklenmedik ve hoş olmayan etkiler yaratabiliyor. Ayrıca şirketler, tedarikçiler, ortaklar ve tüketicilerden oluşan bir bütünün parçası olduğu için kaos genişleyebiliyor.
Spitzer ve Evans’a göre akılcı yöneticilerde ortak olan nokta, “güneşlik” örneğindeki Bay Lutz gibi şirketleri hakkında akıl yürütebilme yeteneği. Yani var olan durumu bireysel olarak değerlendirme, problemleri teşhis etme; daha sonra da potansiyel kusurları ve fırsatları analiz edebilme. Aslında tüm bunlar 1965 yılında iki yönetim felsefecisi (Benjamin Tregoe ve Charles Kepner) tarafından geliştirilen “problem çözme ve karar alma analizleri” tekniğine dönüşü temsil ediyor. Bu iki yönetim felsefecisi 1965 yılında yayımlanan “The Rational Manager” adlı kitabın yazarları ve şu anda Spitzer ve Evans’ın başında bulunduğu danışmanlık şirketinin kurucuları.
Spitzer ve Evans, “Düşünen Organizasyonlar”ın son yılların başarılı şirketleri Wal-Mart, Sony, Hewlett-Packard ve Johnson & Johnson’ın yönetim anlayışı olduğunu söylüyor. Bu şirketler rakiplerinin uyguladığı stratejileri ve moda yaklaşımları uyarlamakla rekabette herhangi bir avantaj elde edilemeyeceğini düşünüyorlar. Bunun yerine, ürün geliştirmeden dağıtımına ve pazarlamasına kadar her alanda, sürekli olarak rakiplerinin “eleştirel düşünme yeteneklerinin” üstüne çıkmayı hedefliyorlar. Sonuç yerine şöyle bir soru sorulabilir: Geçici ve moda olmayan bir yönetim yaklaşımı, bir sonraki moda yönetim anlayışı olabilir mi?
(1) Management Redeemed: Debunking the Fads that Undermine our Corporations
(2) Heads You Win: How the Best Companies Think
THE ECONOMIST, 25-31 OCAK 1997
Hazırlayan: Ozan Çağım Şive
