0
“Kıdem Tazminatı” Örnek Yargıtay Kararları
Yasada belirtildiği gibi;
• İşveren tarafından, “işverenin bildirimsiz feshi hakkı”nın düzenlendiği 17.maddenin II.bendinde “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” olarak gösterilen sebepler dışında,
• İşçi tarafından, iş yasasının “işçinin bildirimsiz feshi hakkı”nın düzenlendiği 16.maddesi uyarınca,
• Muvazzaf askerlik dolayısıyla,
• Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yada toptan ödeme almak amacıyla,
• Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile,
• İşçinin ölümü nedeniyle,
Hizmet akidlerinin fesh edilmesi/sona ermesi halinde kıdem tazminatı hakkı kazanır. İşveren, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işçiye 30 günlük ücret tutarında, bir yıldan itibaren artan süreler içinde aynı oran üzerinden kıdem tazminatı öder.
İşe başlama tarihi ile akdin yapıldığı tarih birbirinden farklı ise, kıdemin başlangıcı, kanunda da açıkça belirtildiği gibi işçinin işe başladığı, yani, işverenin emrine hazır bulunduğu andan itibaren başlar. Deneme süresi ve çalışılmış gibi sayılan süreler (İş Kanunu madde 62/I c) kıdem süresinin belirlenmesinde gözönünde tutulur.
İşçinin kıdemi, hizmet akdinin kesintisiz devamı veya aralıklarla yeniden akdedilmiş olduğuna bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. (İş Kanunu madde 14/II) Ancak işçi, işverene ait aynı ya da farklı işyerlerinde bir yıldan fazla çalışmış ve kıdem tazminatı alarak ayrılmışsa, aynı işverene ait bir işyerine tekrar girmesi halinde kıdemi yeniden başlar ve eski süreler için “aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı ödenmez.” (İş Kanunu madde 14/VIII) hükmü uyarınca tekrar kıdem tazminatı alamaz.
Bu konuda örnek yargıtay kararları
• Devamlı bir işte çalışan işçinin hizmet akdi değişik tarihlerde fesh edilip kıdem tazminatı ödendikten sonra yeniden işe alınarak aynı işte çalıştırılması halinde, akdin feshi şeklen gerçekleşmiş ve kıdem tazminatı da ödenmiş olmakla beraber, “işin içeriği böyle bir durumu gerektirmiyorsa”, işverenin bu davranışı, işçinin sosyal güvenlik amacıyla kabul edilen kıdem tazminatı hakkının kanunun amacına aykırı olarak sınırlandırılması sonucunu doğuracağından haklı kabul edilemez.
İşçinin bu yönde muvaffakat etmesi de hukuki yönden bir sonuç doğurmaz. Böyle bir durumda tüm hizmet süresine ait kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanarak ödenen kısımlar mahsup edildikten sonra kalanın ödenmesi gerekir. (Yargıtay 9.HD nin 27.04.1981 tarih ve 3224.E, 5604.K sayılı kararı)
• Yasada, kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için en az bir tam yıl çalışma zorunluluğu getirilmiştir. Bu koşul buyurucu ve bağlayıcı niteliktedir. Sözkonusu davada davacı mevsimlik işçi olup, sezon çalışmaları toplam 8 ay 13 gündür.
Davacının kapsamı içinde olduğu Toplu İş Sözleşmesinde en az 7 ay (210 gün) çalışmanın bir tam iş yılı sayılması kabul edilmişse de, bu hüküm yasanın düzenleyici hükmü ile bağdaşamayacağından geçerli sayılmaz. Bu nedenle kıdem tazminatı ödenmesi gerekmez. (Yargıtay 9.HD nin 05.07.1983 tarih ve 4083.E, 6210.K sayılı kararı)
• Hizmet sözleşmesinin askıda bulunduğu zamanlar kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Kıdem tazminatına esas süre yasa da açıkca belirtildiği gibi tam yıl çalışılan ve bir yıldan artan süreler ile 62.maddede düzenlenen çalışılmış gibi sayılan günlerin toplamından oluşur.
Hizmet akdinin askıda bulunduğu süreler Toplu İş Sözleşmesine dayansa bile kıdem tazminatında gözönünde bulundurulmaz. (Yargıtay 9.HD nin 07.02.1984 tarih ve 63.E, 1045.K sayılı kararı)
• Aynı işte bir defadan çok çalışmış kişinin kıdem tazminatı tüm sürelerin birleştirilmesi ile ödenir. Ancak işçinin kendi isteği ile iş akdini bozduğu çalışma sürelerinin bu birleştirmede dikkate alınması doğru değildir. (Yargıtay 9.HD nin 04.04.1988 tarih ve 2218.E, 3819.K sayılı kararı)
• İşveren, daha önce işçinin kendi isteği ile işten ayrıldığını kanıtlayamıyorsa, işçinin hizmet sürelerini birleştirerek tazminatını ödemekle yükümlüdür. (Yargıtay 9.HD nin 25.05.1987 tarih ve 5010.E, 5290.K sayılı kararı)
• İşçinin hastalık yada kaza nedeniyle uzun süreli geçici iş göremezlik halinde, (raporlu olduğu durumlarda) işçinin işyerinde çalışma süresine göre 13.maddedeki bildirim önellerini 6 hafta (İş Kanunun 17.madde I.bend b fıkrası II.paragraf) aşmasına kadar geçen süre kıdem tazminatı hesabına katılır, bunun üzerindeki geçici iş göremezlik süreleri için tazminat hesaplanmaz. İşverenin ihbar önellerini aşan 6 haftalık sürenin sonunda iş akdini feshetmemiş olması, raporlu geçen sürenin tamamının kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesini gerektirmez. (Yargıtay 9.HD nin 10.12.1987 tarih ve 10501.E, 10881.K sayılı kararı)
• İşçinin, aynı işverenin bir iş yerinden diğerine nakli halinde iş sözleşmesi (akdi) devam eder. Bu nedenle iş sözleşmesinin devamı sırasında yapılan tazminat ödemesi kıdem tazminatı sayılmaz.
Kıdem tazminatına, Yasanın 14.maddede açıklanan sebeplerle işçi veya işveren tarafından feshi ile işçinin ölümü halinde hak kazanılacağı açıktır. Alacak doğmadan bir ödeme yapılırsa, bu alacağa mahsuben ödenen avans niteliğindedir. Buna göre, nakil halinde ödenen tazminat kıdem tazminatı değildir.
Emeklilik nedeniyle ayrılan işçiye, işe başlama tarihi ile emeklilik tarihi arasındaki süreler için son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanarak, önce ödenen miktarlar düşülerek ödeme yapılır. (Yargıtay –HGK. 27.12.1985 tarih ve 9-417.E, 1188.K sayılı kararı)
Hazırlayan: Günsenin Meriç
Toros Gübre İnsan Kaynakları Müdürü
