0
Tekfen’in temelinin, tecrübeyi kaybetmemek üzerine kurulu olması, İK olarak bizim hayatımızı kolaylaştırıyor’
Öncelikle sizden kariyer hikayenizi dinlemek isteriz. Tekfen’le tanışmanız nasıl gerçekleşti?
Kariyer hikayem 18 yıl öncesine dayanıyor. Turizm, finans, telekomünikasyon ve otomotiv sektörlerinde çalıştım. Tekfen’den önce Citroen’in Türkiye distribütöründe İK, Eğitim devamında Kalite Yönetimi ve Müşteri Hizmetleri branşlarında yöneticilik yaptım. Danışmanlık sektöründen bir arkadaşım vasıtasıyla Tekfen’in, inşaat şirketinde İK alanında yeniden yapılanma sürecine girdiğini söylediğinde finans alanında çalışan deneyimli, vizyoner ve başarılı bir yöneticiyle tanıştım. İnşaat alanında İK olarak neleri yapabileceğimizi, neleri kurgulayabileceğimizi benimle paylaştığında kariyer açısından büyük bir meydan okumayla karşı karşıya kaldım.
İnşaat sektörü benim daha önceki deneyimlerime göre çalışan sayısının çok yüksek olduğu bir sektördü. Görüşmeyi yaptığımda Tekfen İnşaat’ta yaklaşık 3500 kişi çalışıyordu. Bunların % 80 kadarı mavi yakalılardan oluşuyordu. Yurtdışında birbirinden farklı birçok bölgede çalışanı vardı. Farklı mevzuatlara göre istihdam yapılıyor ve çalışanların her türlü coğrafik koşulda çalışması sağlanıyordu. Bir çok meslektaşımın çalışmayı arzulayacağı bir İK yapısı, içeriği ve olanaklarına sahipti. Bunların hepsi bana mesleki açıdan çok heyecan verdi ve akabinde 2005 yılında Tekfen ailesine katıldım.
Tekfen’de yöneticilerin kullandığı çok güzel bir söz var; “Sky is the limit - “Sınır gökyüzüdür.” Gerçekten de, Tekfen’de birşeyi yapmak istediğinizde, bu söz geçerlidir. Birşeye inanıyorsanız, sonuçlarını görebiliyor ve gösterebiliyorsanız sonuna kadar gidebilirsiniz. Temelinde, Tekfen İnşaat’ın hamurunda mühendislik yapısı var ve bazı şeyleri gerçekleştirmek istediğimizde bunları somut olarak ortaya koymanız gerekiyor. Hiç kimse, önünüzde engel değildir. Tam tersi herkes elinden geldiğince destek olur. Bu sayede, belki de, Oracle geçiş projesini 1 yıl gibi bir sürede 4000 çalışandan 18.000 çalışana ulaştığımız bir süreçte tamamladık. Bu 1 yıllık sürede 9 farklı lokasyonda ve 18 farklı mevzuata uygun, Oracle Self Servis modülünde, 4 farklı business set-up uygulamasını hayata geçirebildik.
Türkiye’de özel sektörde ortalama kıdem 3-4 yıl veya en fazla da 5 yıldır. Fakat ben Tekfen’e katıldığımda inşaat grubunun kıdem ortalaması 19 yıldı! Beş yılımı doldurdum ve hala yeni bir çalışan olarak görülüyorum. Burada çalışanını kaybetmeyen, çalışanıyla yaşayan bir kurum profili ve vizyonu var.
Tekfen’de aile yapısının yanı sıra çok güçlü bir kurum kültürüne sahip bir yapı söz konusudur. Halka açılma, kurumsallaşma açısından bir dönüm noktası oldu. Raporlamalarımız ya da yaptıklarımızı anlatabilme ve uluslararası standartları daha net uygulamamız açısından, deyim yerindeyse, bir el feneri oldu. Onun dışında 54 yıldır yaşayan bir kurum kültüründen söz ediyoruz. Cumhuriyet’in inşaasında yapıtaşı rolü oynayan bir kurum. O kurum kültürüyle bugünlere geldiğimiz için hem Türk insanının duygusal yapısını hem de yurtdışında çalışmanın getirdiği uluslararası standartlarda insan gücünü yönetmenin kurumsal gerekliliklerini bir arada barındırıyoruz. Zorlukları, tabii ki, oluyor. Fakat telekomünikasyon ya da bilişim sektöründeki gibi değişimin çok hızlı ilerlediği bir sektör de değiliz. Düşünüp taşınılarak, sürekli ölçümler ve teknik hesaplamaların yapıldığı mühendislik mantığıyla işleyen bir sektörüz. Ama temelinin, tecrübeyi kaybetmemek üzerine kurulu olması İK olarak bizim hayatımızı kolaylaştırıyor diyebilirim.
Ayrıca sizden şu anda Tekfen İnşaat’ın İK organizasyonu ve operasyonları hakkında da bilgi alabilir miyiz? Tekfen İnşaat olarak nasıl bir “İK” vizyonuna sahipsiniz?
Operasyon süreci tarafından bakacak olursak, Türkiye’nin en güçlü şirketlerinden biri olduğumuzu düşünüyorum. Bir buçuk, iki yıl önce 18 bin çalışana ulaştık. İstihdam yaratma konusunda, sanırım, Türkiye’nin ilk on şirketinden biriyiz. Tek farkımız, istihdamımızın büyük çoğunluğunu yurtdışında gerçekleştirmemiz. Kazakistan, Azerbaycan, Katar, Umman, Suudi Arabistan, Fas, Libya ve Bulgaristan gibi bir ucundan diğer ucuna 6 saatlik bir zaman farkı yaşayan geniş bir coğrafyada çalışıyoruz. Bu nedenle operasyon olarak çalışanlarımızı biten bir projeden başka bir projeye yönlendirebilmek, işlerini daim kılabilmek en önemli prensibimizdir. Faaliyet gösterdiğimiz ülkelerdeki yasal mevzuatlara tam olarak uyuyoruz ve tüm bunlara ait verileri web-tabanlı ortamda canlı tutuyoruz. Yazılım olarak bu işin duayenlerinden biri olan Oracle’ın İK modülünden faydalanmaktayız. Saat dilimi farklılığından dolayı çalıştığımız bir noktada mesai henüz başlamadan diğer şantiyemizde mesai bitmiş oluyor. Özellikle bu açıdan Oracle bize büyük bir katma değer sağlıyor.
Bunun dışında başka sektörlerde pek de rastlamayacağımız bir fonksiyonumuz daha var; lojistik fonksiyonu. Çalışanların çalışma izinleri ve buna bağlı yasal işlemler, gittikleri ülkelerdeki konaklama hizmetleri, ülkeden ayrıldıklarında kendilerine ait eşyaların taşınması ve o ülkeyle olan yasal ilişkilerinin sonlandırılması, başka ülkelere transferlerini gerçekleştiren ve tüm bunları denetleyen bir fonksiyonumuz var...
Özellikle sizin faaliyet gösterdiğiniz alan gibi zorlu bir inşaat kolunda ailelerinden uzak yaşayan bu insanların motivasyonlarını ve memnuniyetlerini sürekli yüksek tutmak mümkün mü?
Belki bireysel olarak sorarsak, tüm çalışanların mutlaka değiştirilmesini isteyeceği şeyler olabilir. Bu da kaçınılmazdır. Bütüne baktığınızda çalışan memnuniyetinin en büyük kanıtı; turnover oranıdır. Bizim turnover oranımız; - %1’dir. Demek ki, birşeyleri başarıyoruz. Çalışanlarımız Tekfen’den kopmuyorlar (ayrılmıyorlar demiyorum). Belki çalışma koşullarının çok zor olduğu bir lokasyondan döndükten sonra belli bir süre çalışmıyorlar fakat daha sonra “ben hazırım” diyerek tekrar Tekfen’e geri dönüyorlar. Aylar boyunca başka teklifleri reddederek Tekfen projelerini bekleyen çalışanlarımız var.
Tekfen İnşaat olarak teknik eleman ihtiyacını nasıl gideriyorsunuz ve bu sorun için nasıl bir çözüm geliştiriyorsunuz?
Bu sektörde bazen mühendis bulmak bir kaynakçı bulmaktan daha kolaydır. Sonuçta, birilerinin sahaya inip işi yapması gerekiyor. Bu işin en büyük zorluğunu yaşayan insanlar direkt çalışanlarımızdır. Bundan dolayı bizim en değerli kaynaklarımızdan biridir.
Biz bir taahhüt grubuyuz ve çalışma alanımız boru hattı, platform, otoyol, rafineri gibi ağır endüstriyel projeler oluyor. Tekfen İnşaat olarak eskisi kadar bina, tesis gibi temel inşaat işlerini gerçekleştirmiyoruz. Mavi yakalı olarak bilinen fakat bizim ‘direkt çalışan’ olarak adlandırdığımız bu insanların hepsi meslek ve teknik bilgi sahibi insanlardır. Örneğin, bizim birlikte çalıştığımız kişiler sanayide gördüğümüz veya rastladığımız kaynak yapan çalışanlar değiller. Zorlu ortamlarda çalışabilen, en serin gölgenin 40 derece olduğu çölde kaynak yapabilen insanlardan bahsediyorum. Türkiye’de kaynak okulları resmi olarak çok az ama dünyadaki en iyi kaynakçılar da Türkiye’den çıkıyor. Çünkü Cumhuriyet’in kuruluş dönemlerinde yapılan demir-çelik fabrikalarında eğitim alan Türk insanı kendini geliştirmiş ve babadan oğula geçen meslek kültürünü yaşatmış. Dünyada özellikle Körfez ülkelerinde Türk kaynakçılar en çok tercih edilen çalışanlardır. Fakat bu bir süre sonra yetmiyor ve biz de bunu 2 sene önce fark ettik. O yüzden alternatif çözümler üretmek zorunda kaldık. Krizden önce farklı lokasyonlarda çok büyük ölçekli ve inanılmaz teknik detay isteyen projeler yapılıyordu. Fakat bir günde de kaynakçı olunmuyor. Çünkü bu kitap bilgisinden çok bir tecrübe, pratik ve el becerisi gerektiren bir iş, daha doğrusu zanaattir.
Bu nedenle biz de bu ihtiyacımızı çözmek için Adana’da bir kaynak okulu açtık ve gruplar halinde 2 aylık eğitimler organize ettik. Daha sonrasında alt gruplar oluşturduk ve onlar için farklı sertifikasyon programları geliştirdik. Gittikleri ülkelerdeki teknik sınavları geçmelerine ve uluslararası sertifika almalarına rehberlik ettik. Fakat bu süreç vakit alıyor ve eğitebildiğimiz kişi sayısı yetersiz kalabiliyor. Bu nedenle, bir kısım ihtiyaçlarımızı da Hindistan, Tayland, Filipinler gibi diğer ülkelerden temin ediyoruz.
Yaptığımız iş adı üstünde ‘taahhüt’ yani projeyi söz verdiğimiz tarihte ve koşullarda bitirmek ve teslim etmek zorundayız. Taahhüdümüzü vaktinde gerçekleştirebilmek için optimum kaynakları kullanmamız gerekiyor.
Farklı ülkelerde çalıştığınızda iş mevzuatı açısından bakacak olursak, nasıl bir yasal süreç dahilinde çalışıyorsunuz?
Bazı iş koşullarında kontratlarımız gereği sadece Türk iş mevzuatına, bazı ülkelerde ise sadece o ülkenin mevzuatına tabi oluyoruz. Ama Azerbaycan gibi İkili Sosyal Güvenlik Anlaşması olan ülkelerde çalıştığımızda ise her iki ülkenin mevzuatına da uyuyoruz. Evet, ağır bir bürokrasi fakat biz halka açık bir şirketin sorumluluk bilinciyle tüm sürecimizi hangi ülkenin mevzuatı olursa olsun yasalara uygun olarak gerçekleştiriyoruz.
İnşaat ve taahhüt dışında bu şekilde çalışan başka sektör var mı?
Sanmıyorum, diğer sektörlerde genellikle ‘expat’ olarak gidiyorlar. O da 3–5 kişiyi geçmiyor ama biz gittiğimizde 1000-1500 kişi olarak gidiyoruz ve adeta orada bir kasaba kuruyoruz. Bizim şantiyelerimiz ortalama 1000-1500 kişiden oluşuyor ve 3 yıl sürüyor. Şantiye kuruluş dönemini mobilizasyon olarak nitelendiriyoruz.
Kamplarınız hakkında da bilgi alabilir miyiz?
Kamp deyince, içinde kantininden tutun alışveriş yapılacak mekana, dinlenme tesislerinden bakım ünitelerine, hastaneden güvenliğe kadar geniş bir yelpazeyi barındıran 3000 kişilik bir şehir kuruyoruz. Kusursuz bir sistem kuruyor ve o sistemin devamlılığını sağlamaya çalışıyoruz. Bunu yaparken atıkların geri dönüşümü veya uzaklaştırılması gibi detayları da mutlaka düşünüyoruz.
Buna en iyi örnek, Fas’taki kampımız olabilir. Atlas Okyanusu’nun kenarında, palmiyelerin altında rafineri iyileştirme ve modernizasyon projesi için kurulmuş çok güzel bir kampımız vardı. Türkiye’den altı saatlik uçak yolculuğundan sonra vardığınız bir lokasyondu ve çalışanlarımız aileleriyle rahat iletişim kurmaları için özel bir uydu sistemi kurdurmuştuk. Tüm şantiyelerimizde internet ücretsizdir ve telefonlu ve görüntülü uydu görüşme imkanı sağlayan bir altyapı mevcuttur.
Şantiyelerimizde özellikle yemek konusunda çok hassas davranıyoruz. Çünkü bu insanlar ciddi anlamda fiziksel efor sarfediyorlar. Dolayısıyla beslenmeleri ve kendi ağız tatlarına uygun, hoşlandıkları besinleri almaları bizim için çok önemlidir. Bu nedenle, bazı ülkelerde iki farklı restoran oluşturuyoruz. Çünkü farklı ülkelerden gelen çalışanların damak tadıyla Türk damak tadı bazen uyuşmuyor.
Kamplarınızda sunduğunuz bu konfor konusunda ne tür geribildirimler alıyorsunuz?
En son 6 ay önce Libya’daki projemiz için gerçekleştirilen seçme-yerleştirme sürecine katılmak üzere Tayland’a gittim. İnsanlara neden Libya’ya gitmek istediklerini sorduğumuzda aldığım yanıt beni çok şaşırttı. Tekfen’in kampları ve yemekleri çok iyi olduğu için gitmek istediklerini belirttiler. Tayland’daki bir çalışanın binlerce kilometre ötesinde bulunan kampın kalitesini bilmesi bizi gururlandırıyor. Bizim şantiyelerimizin düzeni, sağladığımız destek ve konfor o bölgenin halkı tarafından bile biliniyor. Sadece müşterilerimiz için değil, çalışanlarımız için de önemli bir referans. Bunun aynısını Hindistan’daki seçme sürecine katılan arkadaşlar da söyledi.
Hiç şüphesiz, böylesine dağınık ve zorlu lokasyonlarda faaliyet gösteren bir alanda insan kaynağını organize yönetmek zordur. Fakat çalışan penceresinden bakınca sizi farklı kılan en kritik noktalar nedir?
Tekfen Holding’in tüm grup şirketlerinde titizlikle uyulması gereken belli başlı prensipler vardır. Bunların başında çalışanların maaşlarının gününde ödenmesi gelmektedir. Elli dört seneden bu yana, en ağır kriz dönemleri de dahil, bir gün bile bu konuda aksama olmamıştır.
Ücret değerlendirmelerinde çalışanlarımızı memnun edecek oranları uyguladık ve enflasyon karşısında kimseyi mağdur etmedik. Başarılı olan çalışanlarımızı kriz döneminde de ödüllendirmeyi ihmal etmedik. Geçen yıl birçok şirket ücretleri dondururken biz çalışanlarımıza enflasyonun üstünde zam verdik. Şirket kâr ettiği sürece çalışan da mutlaka kazanmalıdır prensibine sahip bir holding yönetimi vardır. O nedenle turnover -%1’dir.
Bizim yöneticilerimizin tümü saha görevinde bulunmuştur. Şu andaki Genel Müdürümüz de bir mühendis olarak tüm kademelerde görev almıştır. Hala şantiyelere giderek şantiyenin havasını solur, çalışanlarla birlikte yemek yer, onlarla bir araya gelerek sorunlarını dinler. Bütün yöneticilerimiz de aynı şekilde davranır. Endirekt ve direkt çalışan yemekhanelerinde hizmet kalitesi ayrı değildir ve herkes aynı kaliteli ortamda yemek yer ve dinlenirler.
İnsan Kaynakları’nın Türkiye’deki gelişimine bir İK lideri olarak sizin ve Tekfen İnşaat İK’nın penceresinden bakınca ne görüyorsunuz?
Son 15 yıldır Türkiye’de İnsan Kaynakları çok gelişti ve büyüdü. Yine de, kelimenin tam anlamıyla İK uygulaması yapan şirketlerin sayısı henüz az. Birçok yerde personel işlerinin kapı tabelaları değişti İK oldu. İkisi arasındaki fark ise süreç ve operasyonda ortaya çıkıyor.
En kolay şey; maliyeti kısmadır. Biz ise maliyeti kısmak yerine maliyeti nasıl yöneteceğimizi düşünürüz. Çalışma saatlerini nasıl daha verimli hale getiririz? İşçilik giderlerimizi kesmek değil, azaltmak anlamında neler yapabiliriz? Boşa giden ve atıl olanları nasıl toparlayabiliriz? Önümüzdeki 3 yıl içinde hangi branşlarda iş teklifi vereceğiz ve hangi alanlarda açığımız olacak? Biz bunlara bakıyoruz.
Kendi penceremden bakacak olursam, eğer ben tüm çalışanlarıma ulaşabiliyorsam bu bir başarıdır. Mavi yakalı çalışanlarla burada tanıştım. Fakat benim için çalışanın yaka renginin hiçbir önemi ve farkı yoktur. Herkes zincirin bir halkasıdır. Bir formülden herhangi bir değeri çıkardığınızda formül aynı sonucu vermez. Eğer siz bir fonksiyonun doğru çalışmasını istiyorsanız, tüm bileşenlerine aynı değeri vermeniz gerekir. Benim ve ekibimin yapmaya çalıştığı şey, tüm çalışan kademelerine eşitlikçi bir anlayışla yaklaşmaktır. Tekfen İnşaat’ın İK departmanını arayan Genel Müdür de olsa direkt çalışan da olsa aynı hitap şekliyle karşılaşır.
Bloom’un dediği gibi hepimiz niçin çalışıyoruz, ne yapmak için uğraşıyoruz? Bu sorunun cevabı ise Maslow’da; yaşayabilmek için çalışıyoruz. Bizim görevimiz de; çalışanların ihtiyaçlarını karşılayacak geliri daim kılmak ve yaşam kalitelerini yükseltmektir. Performans değerlendirmeler, iş alımları, motivasyon çalışmalarının ve tüm İK süreçlerinin ortak amacı budur.
Kariyer hikayem 18 yıl öncesine dayanıyor. Turizm, finans, telekomünikasyon ve otomotiv sektörlerinde çalıştım. Tekfen’den önce Citroen’in Türkiye distribütöründe İK, Eğitim devamında Kalite Yönetimi ve Müşteri Hizmetleri branşlarında yöneticilik yaptım. Danışmanlık sektöründen bir arkadaşım vasıtasıyla Tekfen’in, inşaat şirketinde İK alanında yeniden yapılanma sürecine girdiğini söylediğinde finans alanında çalışan deneyimli, vizyoner ve başarılı bir yöneticiyle tanıştım. İnşaat alanında İK olarak neleri yapabileceğimizi, neleri kurgulayabileceğimizi benimle paylaştığında kariyer açısından büyük bir meydan okumayla karşı karşıya kaldım.
İnşaat sektörü benim daha önceki deneyimlerime göre çalışan sayısının çok yüksek olduğu bir sektördü. Görüşmeyi yaptığımda Tekfen İnşaat’ta yaklaşık 3500 kişi çalışıyordu. Bunların % 80 kadarı mavi yakalılardan oluşuyordu. Yurtdışında birbirinden farklı birçok bölgede çalışanı vardı. Farklı mevzuatlara göre istihdam yapılıyor ve çalışanların her türlü coğrafik koşulda çalışması sağlanıyordu. Bir çok meslektaşımın çalışmayı arzulayacağı bir İK yapısı, içeriği ve olanaklarına sahipti. Bunların hepsi bana mesleki açıdan çok heyecan verdi ve akabinde 2005 yılında Tekfen ailesine katıldım.
Tekfen’de yöneticilerin kullandığı çok güzel bir söz var; “Sky is the limit - “Sınır gökyüzüdür.” Gerçekten de, Tekfen’de birşeyi yapmak istediğinizde, bu söz geçerlidir. Birşeye inanıyorsanız, sonuçlarını görebiliyor ve gösterebiliyorsanız sonuna kadar gidebilirsiniz. Temelinde, Tekfen İnşaat’ın hamurunda mühendislik yapısı var ve bazı şeyleri gerçekleştirmek istediğimizde bunları somut olarak ortaya koymanız gerekiyor. Hiç kimse, önünüzde engel değildir. Tam tersi herkes elinden geldiğince destek olur. Bu sayede, belki de, Oracle geçiş projesini 1 yıl gibi bir sürede 4000 çalışandan 18.000 çalışana ulaştığımız bir süreçte tamamladık. Bu 1 yıllık sürede 9 farklı lokasyonda ve 18 farklı mevzuata uygun, Oracle Self Servis modülünde, 4 farklı business set-up uygulamasını hayata geçirebildik.
Türkiye’de özel sektörde ortalama kıdem 3-4 yıl veya en fazla da 5 yıldır. Fakat ben Tekfen’e katıldığımda inşaat grubunun kıdem ortalaması 19 yıldı! Beş yılımı doldurdum ve hala yeni bir çalışan olarak görülüyorum. Burada çalışanını kaybetmeyen, çalışanıyla yaşayan bir kurum profili ve vizyonu var.
Tekfen’de aile yapısının yanı sıra çok güçlü bir kurum kültürüne sahip bir yapı söz konusudur. Halka açılma, kurumsallaşma açısından bir dönüm noktası oldu. Raporlamalarımız ya da yaptıklarımızı anlatabilme ve uluslararası standartları daha net uygulamamız açısından, deyim yerindeyse, bir el feneri oldu. Onun dışında 54 yıldır yaşayan bir kurum kültüründen söz ediyoruz. Cumhuriyet’in inşaasında yapıtaşı rolü oynayan bir kurum. O kurum kültürüyle bugünlere geldiğimiz için hem Türk insanının duygusal yapısını hem de yurtdışında çalışmanın getirdiği uluslararası standartlarda insan gücünü yönetmenin kurumsal gerekliliklerini bir arada barındırıyoruz. Zorlukları, tabii ki, oluyor. Fakat telekomünikasyon ya da bilişim sektöründeki gibi değişimin çok hızlı ilerlediği bir sektör de değiliz. Düşünüp taşınılarak, sürekli ölçümler ve teknik hesaplamaların yapıldığı mühendislik mantığıyla işleyen bir sektörüz. Ama temelinin, tecrübeyi kaybetmemek üzerine kurulu olması İK olarak bizim hayatımızı kolaylaştırıyor diyebilirim.
Ayrıca sizden şu anda Tekfen İnşaat’ın İK organizasyonu ve operasyonları hakkında da bilgi alabilir miyiz? Tekfen İnşaat olarak nasıl bir “İK” vizyonuna sahipsiniz?
Operasyon süreci tarafından bakacak olursak, Türkiye’nin en güçlü şirketlerinden biri olduğumuzu düşünüyorum. Bir buçuk, iki yıl önce 18 bin çalışana ulaştık. İstihdam yaratma konusunda, sanırım, Türkiye’nin ilk on şirketinden biriyiz. Tek farkımız, istihdamımızın büyük çoğunluğunu yurtdışında gerçekleştirmemiz. Kazakistan, Azerbaycan, Katar, Umman, Suudi Arabistan, Fas, Libya ve Bulgaristan gibi bir ucundan diğer ucuna 6 saatlik bir zaman farkı yaşayan geniş bir coğrafyada çalışıyoruz. Bu nedenle operasyon olarak çalışanlarımızı biten bir projeden başka bir projeye yönlendirebilmek, işlerini daim kılabilmek en önemli prensibimizdir. Faaliyet gösterdiğimiz ülkelerdeki yasal mevzuatlara tam olarak uyuyoruz ve tüm bunlara ait verileri web-tabanlı ortamda canlı tutuyoruz. Yazılım olarak bu işin duayenlerinden biri olan Oracle’ın İK modülünden faydalanmaktayız. Saat dilimi farklılığından dolayı çalıştığımız bir noktada mesai henüz başlamadan diğer şantiyemizde mesai bitmiş oluyor. Özellikle bu açıdan Oracle bize büyük bir katma değer sağlıyor.
Bunun dışında başka sektörlerde pek de rastlamayacağımız bir fonksiyonumuz daha var; lojistik fonksiyonu. Çalışanların çalışma izinleri ve buna bağlı yasal işlemler, gittikleri ülkelerdeki konaklama hizmetleri, ülkeden ayrıldıklarında kendilerine ait eşyaların taşınması ve o ülkeyle olan yasal ilişkilerinin sonlandırılması, başka ülkelere transferlerini gerçekleştiren ve tüm bunları denetleyen bir fonksiyonumuz var...
Özellikle sizin faaliyet gösterdiğiniz alan gibi zorlu bir inşaat kolunda ailelerinden uzak yaşayan bu insanların motivasyonlarını ve memnuniyetlerini sürekli yüksek tutmak mümkün mü?
Belki bireysel olarak sorarsak, tüm çalışanların mutlaka değiştirilmesini isteyeceği şeyler olabilir. Bu da kaçınılmazdır. Bütüne baktığınızda çalışan memnuniyetinin en büyük kanıtı; turnover oranıdır. Bizim turnover oranımız; - %1’dir. Demek ki, birşeyleri başarıyoruz. Çalışanlarımız Tekfen’den kopmuyorlar (ayrılmıyorlar demiyorum). Belki çalışma koşullarının çok zor olduğu bir lokasyondan döndükten sonra belli bir süre çalışmıyorlar fakat daha sonra “ben hazırım” diyerek tekrar Tekfen’e geri dönüyorlar. Aylar boyunca başka teklifleri reddederek Tekfen projelerini bekleyen çalışanlarımız var.
Tekfen İnşaat olarak teknik eleman ihtiyacını nasıl gideriyorsunuz ve bu sorun için nasıl bir çözüm geliştiriyorsunuz?
Bu sektörde bazen mühendis bulmak bir kaynakçı bulmaktan daha kolaydır. Sonuçta, birilerinin sahaya inip işi yapması gerekiyor. Bu işin en büyük zorluğunu yaşayan insanlar direkt çalışanlarımızdır. Bundan dolayı bizim en değerli kaynaklarımızdan biridir.
Biz bir taahhüt grubuyuz ve çalışma alanımız boru hattı, platform, otoyol, rafineri gibi ağır endüstriyel projeler oluyor. Tekfen İnşaat olarak eskisi kadar bina, tesis gibi temel inşaat işlerini gerçekleştirmiyoruz. Mavi yakalı olarak bilinen fakat bizim ‘direkt çalışan’ olarak adlandırdığımız bu insanların hepsi meslek ve teknik bilgi sahibi insanlardır. Örneğin, bizim birlikte çalıştığımız kişiler sanayide gördüğümüz veya rastladığımız kaynak yapan çalışanlar değiller. Zorlu ortamlarda çalışabilen, en serin gölgenin 40 derece olduğu çölde kaynak yapabilen insanlardan bahsediyorum. Türkiye’de kaynak okulları resmi olarak çok az ama dünyadaki en iyi kaynakçılar da Türkiye’den çıkıyor. Çünkü Cumhuriyet’in kuruluş dönemlerinde yapılan demir-çelik fabrikalarında eğitim alan Türk insanı kendini geliştirmiş ve babadan oğula geçen meslek kültürünü yaşatmış. Dünyada özellikle Körfez ülkelerinde Türk kaynakçılar en çok tercih edilen çalışanlardır. Fakat bu bir süre sonra yetmiyor ve biz de bunu 2 sene önce fark ettik. O yüzden alternatif çözümler üretmek zorunda kaldık. Krizden önce farklı lokasyonlarda çok büyük ölçekli ve inanılmaz teknik detay isteyen projeler yapılıyordu. Fakat bir günde de kaynakçı olunmuyor. Çünkü bu kitap bilgisinden çok bir tecrübe, pratik ve el becerisi gerektiren bir iş, daha doğrusu zanaattir.
Bu nedenle biz de bu ihtiyacımızı çözmek için Adana’da bir kaynak okulu açtık ve gruplar halinde 2 aylık eğitimler organize ettik. Daha sonrasında alt gruplar oluşturduk ve onlar için farklı sertifikasyon programları geliştirdik. Gittikleri ülkelerdeki teknik sınavları geçmelerine ve uluslararası sertifika almalarına rehberlik ettik. Fakat bu süreç vakit alıyor ve eğitebildiğimiz kişi sayısı yetersiz kalabiliyor. Bu nedenle, bir kısım ihtiyaçlarımızı da Hindistan, Tayland, Filipinler gibi diğer ülkelerden temin ediyoruz.
Yaptığımız iş adı üstünde ‘taahhüt’ yani projeyi söz verdiğimiz tarihte ve koşullarda bitirmek ve teslim etmek zorundayız. Taahhüdümüzü vaktinde gerçekleştirebilmek için optimum kaynakları kullanmamız gerekiyor.
Farklı ülkelerde çalıştığınızda iş mevzuatı açısından bakacak olursak, nasıl bir yasal süreç dahilinde çalışıyorsunuz?
Bazı iş koşullarında kontratlarımız gereği sadece Türk iş mevzuatına, bazı ülkelerde ise sadece o ülkenin mevzuatına tabi oluyoruz. Ama Azerbaycan gibi İkili Sosyal Güvenlik Anlaşması olan ülkelerde çalıştığımızda ise her iki ülkenin mevzuatına da uyuyoruz. Evet, ağır bir bürokrasi fakat biz halka açık bir şirketin sorumluluk bilinciyle tüm sürecimizi hangi ülkenin mevzuatı olursa olsun yasalara uygun olarak gerçekleştiriyoruz.
İnşaat ve taahhüt dışında bu şekilde çalışan başka sektör var mı?
Sanmıyorum, diğer sektörlerde genellikle ‘expat’ olarak gidiyorlar. O da 3–5 kişiyi geçmiyor ama biz gittiğimizde 1000-1500 kişi olarak gidiyoruz ve adeta orada bir kasaba kuruyoruz. Bizim şantiyelerimiz ortalama 1000-1500 kişiden oluşuyor ve 3 yıl sürüyor. Şantiye kuruluş dönemini mobilizasyon olarak nitelendiriyoruz.
Kamplarınız hakkında da bilgi alabilir miyiz?
Kamp deyince, içinde kantininden tutun alışveriş yapılacak mekana, dinlenme tesislerinden bakım ünitelerine, hastaneden güvenliğe kadar geniş bir yelpazeyi barındıran 3000 kişilik bir şehir kuruyoruz. Kusursuz bir sistem kuruyor ve o sistemin devamlılığını sağlamaya çalışıyoruz. Bunu yaparken atıkların geri dönüşümü veya uzaklaştırılması gibi detayları da mutlaka düşünüyoruz.
Buna en iyi örnek, Fas’taki kampımız olabilir. Atlas Okyanusu’nun kenarında, palmiyelerin altında rafineri iyileştirme ve modernizasyon projesi için kurulmuş çok güzel bir kampımız vardı. Türkiye’den altı saatlik uçak yolculuğundan sonra vardığınız bir lokasyondu ve çalışanlarımız aileleriyle rahat iletişim kurmaları için özel bir uydu sistemi kurdurmuştuk. Tüm şantiyelerimizde internet ücretsizdir ve telefonlu ve görüntülü uydu görüşme imkanı sağlayan bir altyapı mevcuttur.
Şantiyelerimizde özellikle yemek konusunda çok hassas davranıyoruz. Çünkü bu insanlar ciddi anlamda fiziksel efor sarfediyorlar. Dolayısıyla beslenmeleri ve kendi ağız tatlarına uygun, hoşlandıkları besinleri almaları bizim için çok önemlidir. Bu nedenle, bazı ülkelerde iki farklı restoran oluşturuyoruz. Çünkü farklı ülkelerden gelen çalışanların damak tadıyla Türk damak tadı bazen uyuşmuyor.
Kamplarınızda sunduğunuz bu konfor konusunda ne tür geribildirimler alıyorsunuz?
En son 6 ay önce Libya’daki projemiz için gerçekleştirilen seçme-yerleştirme sürecine katılmak üzere Tayland’a gittim. İnsanlara neden Libya’ya gitmek istediklerini sorduğumuzda aldığım yanıt beni çok şaşırttı. Tekfen’in kampları ve yemekleri çok iyi olduğu için gitmek istediklerini belirttiler. Tayland’daki bir çalışanın binlerce kilometre ötesinde bulunan kampın kalitesini bilmesi bizi gururlandırıyor. Bizim şantiyelerimizin düzeni, sağladığımız destek ve konfor o bölgenin halkı tarafından bile biliniyor. Sadece müşterilerimiz için değil, çalışanlarımız için de önemli bir referans. Bunun aynısını Hindistan’daki seçme sürecine katılan arkadaşlar da söyledi.
Hiç şüphesiz, böylesine dağınık ve zorlu lokasyonlarda faaliyet gösteren bir alanda insan kaynağını organize yönetmek zordur. Fakat çalışan penceresinden bakınca sizi farklı kılan en kritik noktalar nedir?
Tekfen Holding’in tüm grup şirketlerinde titizlikle uyulması gereken belli başlı prensipler vardır. Bunların başında çalışanların maaşlarının gününde ödenmesi gelmektedir. Elli dört seneden bu yana, en ağır kriz dönemleri de dahil, bir gün bile bu konuda aksama olmamıştır.
Ücret değerlendirmelerinde çalışanlarımızı memnun edecek oranları uyguladık ve enflasyon karşısında kimseyi mağdur etmedik. Başarılı olan çalışanlarımızı kriz döneminde de ödüllendirmeyi ihmal etmedik. Geçen yıl birçok şirket ücretleri dondururken biz çalışanlarımıza enflasyonun üstünde zam verdik. Şirket kâr ettiği sürece çalışan da mutlaka kazanmalıdır prensibine sahip bir holding yönetimi vardır. O nedenle turnover -%1’dir.
Bizim yöneticilerimizin tümü saha görevinde bulunmuştur. Şu andaki Genel Müdürümüz de bir mühendis olarak tüm kademelerde görev almıştır. Hala şantiyelere giderek şantiyenin havasını solur, çalışanlarla birlikte yemek yer, onlarla bir araya gelerek sorunlarını dinler. Bütün yöneticilerimiz de aynı şekilde davranır. Endirekt ve direkt çalışan yemekhanelerinde hizmet kalitesi ayrı değildir ve herkes aynı kaliteli ortamda yemek yer ve dinlenirler.
İnsan Kaynakları’nın Türkiye’deki gelişimine bir İK lideri olarak sizin ve Tekfen İnşaat İK’nın penceresinden bakınca ne görüyorsunuz?
Son 15 yıldır Türkiye’de İnsan Kaynakları çok gelişti ve büyüdü. Yine de, kelimenin tam anlamıyla İK uygulaması yapan şirketlerin sayısı henüz az. Birçok yerde personel işlerinin kapı tabelaları değişti İK oldu. İkisi arasındaki fark ise süreç ve operasyonda ortaya çıkıyor.
En kolay şey; maliyeti kısmadır. Biz ise maliyeti kısmak yerine maliyeti nasıl yöneteceğimizi düşünürüz. Çalışma saatlerini nasıl daha verimli hale getiririz? İşçilik giderlerimizi kesmek değil, azaltmak anlamında neler yapabiliriz? Boşa giden ve atıl olanları nasıl toparlayabiliriz? Önümüzdeki 3 yıl içinde hangi branşlarda iş teklifi vereceğiz ve hangi alanlarda açığımız olacak? Biz bunlara bakıyoruz.
Kendi penceremden bakacak olursam, eğer ben tüm çalışanlarıma ulaşabiliyorsam bu bir başarıdır. Mavi yakalı çalışanlarla burada tanıştım. Fakat benim için çalışanın yaka renginin hiçbir önemi ve farkı yoktur. Herkes zincirin bir halkasıdır. Bir formülden herhangi bir değeri çıkardığınızda formül aynı sonucu vermez. Eğer siz bir fonksiyonun doğru çalışmasını istiyorsanız, tüm bileşenlerine aynı değeri vermeniz gerekir. Benim ve ekibimin yapmaya çalıştığı şey, tüm çalışan kademelerine eşitlikçi bir anlayışla yaklaşmaktır. Tekfen İnşaat’ın İK departmanını arayan Genel Müdür de olsa direkt çalışan da olsa aynı hitap şekliyle karşılaşır.
Bloom’un dediği gibi hepimiz niçin çalışıyoruz, ne yapmak için uğraşıyoruz? Bu sorunun cevabı ise Maslow’da; yaşayabilmek için çalışıyoruz. Bizim görevimiz de; çalışanların ihtiyaçlarını karşılayacak geliri daim kılmak ve yaşam kalitelerini yükseltmektir. Performans değerlendirmeler, iş alımları, motivasyon çalışmalarının ve tüm İK süreçlerinin ortak amacı budur.
