0
Bilimin değil İK’nın metodlarını kullanın!
Biyokimyacılar, sitrik asidin bedende nasıl bir işlemden geçtiğini tanımlayan Krebs döngüsünü bilir. Bu döngüde yedi adet çok spesifik kimyasal reaksiyon yaşanmaktadır. Gibbs Serbest Enerjisi’nde de bir materyaldeki granüllerin nasıl büyüdüğü karmaşık ama kesin matematiksel denklemler aracılığıyla anlatılır.
İnsan Kaynakları’nda kullandığımız metodlar ise bunlara benzemez. Bizler bir dizi basit ve kesin olmayan metode güveniriz. Bu nedenle bir biyokimyacı Krebs döngüsünün “gerçek” olduğunu söyleyebilirken, bir İK Müdürü metodlarının ancak “kullanışlı” olduğunu söyleyebilir. Bilim, mühendislik ve muhasebe eğitimi alanlar kimi zaman İK metodlarını anlamakta zorluk çekebilir. Çünkü onlar belli bir tarzda düşünmek üzere eğitim görmüştür. ,Bu nedenle kendi alanlarında çok iyi işe yarayan kesin yöntemlerin insan yönetimi dünyasında bu denli değersiz hale gelmesini kabul etmekte zorlanabilir.
Bilim adamlarının kullandığı metodlar gerçekleri tanımlayacak kadar karmaşık olabilir. Oysa, İK yöneticileri orta derecede karmaşık olan metodların bile neredeyse her zaman işe yaramadığını görür. Tipik bir İK metodu olan Boudreau/Ramstad yaklaşımında İK’nın Kontrol’den Hizmet’e, oradan da Karar Destek’e doğru geliştiği belirtilir. Bu basit ve yararlı bir metoddur, ama büyük olasılıkla bir mühendisi tatmin etmeyecektir.
Arada bir fark daha var: Bilimde genellikle belli bir durum için sadece tek bir metod kullanırız. Hidrojenin oksijen ile nasıl birleştiğini anlamak istersek, her zaman elektron paylaşımı metodundan yararlanırız. Oysa, İK profesyonelleri aynı anda birbirinden çok farklı iki metod kullanabilir. Örnek mi?: Bir satın almanın nedenini açıklaması istenen İK profesyoneli, bunu strateji ile tanımlayabilir. (kârları artırmak gibi, ekonomik bir metod…) Bir dakika sonra ise bu hareketin ardında, kendi kariyer hırsı olan bir başkan yardımcısının bulunduğunu belirtir. (gücünü artırmak gibi, politik bir metod…)
Bu durumda, bilim dallarından ya da muhasebe gibi disiplinlerden gelenler, hiç kuşkusuz, şunu soracaktır: “Pekala, hangi metod doğru: ekonomik mi, politik mi?” Yanıt, her iki metodun da kendi içinde tamamen doğru olmadığı, ama her bir bakış açısının yardımcı olabilecek bazı yönler sunduğudur. “Yardımcı olmak” kelimesine özellikle dikkat edin: İK metodları “gerçek”le değil, işlerin yürümesine “yardımcı olmak”la ilgilidir.
İK metodları konusunda düşebileceğimiz bir diğer yanılgı da, bilim dallarında kullanılanları taklit eden metodlardan yararlanmaya çalışmaktır. Kimi zaman M=ÇxB (Motivasyon=ÇabaxBeceri) tarzında şeyler görürsünüz. Bunlar çok ciddiye alındığında yararlı olabilir ama ben ne zaman bu tür şeyler görsem İK yöneticilerinin kendilerini kandırıyor olmasından endişe ederim. Fikirlerinin matematik ile aynı kesinlikte olduğunu düşündükleri korkusunu yaşarım.
Motivasyon, çaba ve becerilerin tümü belirsiz ve kesin olmayan kavramlardır. Kişi, matematikten söz etmediğimizi anladığı sürece M=ÇxB yararlı bir kısaltma olacaktır. Ancak birileri bu denklemi geliştirmeye çalıştığında ve M= (E + A) x (S + B)/C gibi bir şeye dönüştürdüğünde yanlış yola girilmiş olur.
Bilim adamları bu tür karmaşık denklemleri kullanabilir çünkü onların verileri kesindir. Ancak İnsan Kaynakları’nda bu durum anlamsız hale gelir ve motivasyon konusundaki basit ve yararlı bir fikri kullanılamaz bir şeye dönüştürür.
İnsan Kaynakları’nın kesin olmayan metodları bilimin kesin metodlarından aşağı değildir. Fizik konusunda çok iyi işe yarayan yöntemler bir eğitim programı ya da değişim yönetimi çalışmaları söz konusu olduğunda tamamen değersiz hale gelebilir. Bizler çok yönlü, belirsiz ve basit metodlar kullanırız, çünkü bunlar işleri yapabilmek için en iyi araçlardır.
Bilim, mühendislik ve muhasebe eğitimi alanlar kimi zaman İK metodlarını anlamakta zorluk çekebilir. Çünkü onlar belli bir tarzda düşünmek üzere eğitim görmüştür. (Aslında belli bir düşünce sisteminin esaslarını öğrenmiştir, demek daha doğru olabilir.) Bu nedenle kendi alanlarında çok iyi işe yarayan bu tür araçların insan yönetimi dünyasında bu denli değersiz hale gelmesini kabul etmekte zorlanabilir.
İnsan Kaynakları’nın belli alanlarına matematiksel yaklaşılabileceği doğrudur. Bununla birlikte bu tür istisnalar ancak, pek çok kez İK’nın bu kesinliklere sahip olamayacağını kanıtlar. İnsan yönetiminde işe yarayan basit metodların geliştirilmesi, kullanılması ve açıklanmasında mükemmelliği yakalamak zorundayız. Ve elbette metodlarımız, bir mühendisin sevdiği kadar sevmemiz de çok önemli…
David Creelman
David Creelman, İK yönetimi alanında araştırma, yazı ve yorum çalışmaları yapan Creelman Research şirketinin CEO’sudur. Amerika, Japonya, Kanada ve Çin’de birçok akademisyen, danışman ve İK profesyoneli ile çalışmalarını sürdüren Creelman, seminerlere konuşmacı olarak da katılmaktadır. Creelman’a creelmanresearch@gmail.com adresinden ulaşabilirsiniz.
İnsan Kaynakları’nda kullandığımız metodlar ise bunlara benzemez. Bizler bir dizi basit ve kesin olmayan metode güveniriz. Bu nedenle bir biyokimyacı Krebs döngüsünün “gerçek” olduğunu söyleyebilirken, bir İK Müdürü metodlarının ancak “kullanışlı” olduğunu söyleyebilir. Bilim, mühendislik ve muhasebe eğitimi alanlar kimi zaman İK metodlarını anlamakta zorluk çekebilir. Çünkü onlar belli bir tarzda düşünmek üzere eğitim görmüştür. ,Bu nedenle kendi alanlarında çok iyi işe yarayan kesin yöntemlerin insan yönetimi dünyasında bu denli değersiz hale gelmesini kabul etmekte zorlanabilir.
Bilim adamlarının kullandığı metodlar gerçekleri tanımlayacak kadar karmaşık olabilir. Oysa, İK yöneticileri orta derecede karmaşık olan metodların bile neredeyse her zaman işe yaramadığını görür. Tipik bir İK metodu olan Boudreau/Ramstad yaklaşımında İK’nın Kontrol’den Hizmet’e, oradan da Karar Destek’e doğru geliştiği belirtilir. Bu basit ve yararlı bir metoddur, ama büyük olasılıkla bir mühendisi tatmin etmeyecektir.
Arada bir fark daha var: Bilimde genellikle belli bir durum için sadece tek bir metod kullanırız. Hidrojenin oksijen ile nasıl birleştiğini anlamak istersek, her zaman elektron paylaşımı metodundan yararlanırız. Oysa, İK profesyonelleri aynı anda birbirinden çok farklı iki metod kullanabilir. Örnek mi?: Bir satın almanın nedenini açıklaması istenen İK profesyoneli, bunu strateji ile tanımlayabilir. (kârları artırmak gibi, ekonomik bir metod…) Bir dakika sonra ise bu hareketin ardında, kendi kariyer hırsı olan bir başkan yardımcısının bulunduğunu belirtir. (gücünü artırmak gibi, politik bir metod…)
Bu durumda, bilim dallarından ya da muhasebe gibi disiplinlerden gelenler, hiç kuşkusuz, şunu soracaktır: “Pekala, hangi metod doğru: ekonomik mi, politik mi?” Yanıt, her iki metodun da kendi içinde tamamen doğru olmadığı, ama her bir bakış açısının yardımcı olabilecek bazı yönler sunduğudur. “Yardımcı olmak” kelimesine özellikle dikkat edin: İK metodları “gerçek”le değil, işlerin yürümesine “yardımcı olmak”la ilgilidir.
İK metodları konusunda düşebileceğimiz bir diğer yanılgı da, bilim dallarında kullanılanları taklit eden metodlardan yararlanmaya çalışmaktır. Kimi zaman M=ÇxB (Motivasyon=ÇabaxBeceri) tarzında şeyler görürsünüz. Bunlar çok ciddiye alındığında yararlı olabilir ama ben ne zaman bu tür şeyler görsem İK yöneticilerinin kendilerini kandırıyor olmasından endişe ederim. Fikirlerinin matematik ile aynı kesinlikte olduğunu düşündükleri korkusunu yaşarım.
Motivasyon, çaba ve becerilerin tümü belirsiz ve kesin olmayan kavramlardır. Kişi, matematikten söz etmediğimizi anladığı sürece M=ÇxB yararlı bir kısaltma olacaktır. Ancak birileri bu denklemi geliştirmeye çalıştığında ve M= (E + A) x (S + B)/C gibi bir şeye dönüştürdüğünde yanlış yola girilmiş olur.
Bilim adamları bu tür karmaşık denklemleri kullanabilir çünkü onların verileri kesindir. Ancak İnsan Kaynakları’nda bu durum anlamsız hale gelir ve motivasyon konusundaki basit ve yararlı bir fikri kullanılamaz bir şeye dönüştürür.
İnsan Kaynakları’nın kesin olmayan metodları bilimin kesin metodlarından aşağı değildir. Fizik konusunda çok iyi işe yarayan yöntemler bir eğitim programı ya da değişim yönetimi çalışmaları söz konusu olduğunda tamamen değersiz hale gelebilir. Bizler çok yönlü, belirsiz ve basit metodlar kullanırız, çünkü bunlar işleri yapabilmek için en iyi araçlardır.
Bilim, mühendislik ve muhasebe eğitimi alanlar kimi zaman İK metodlarını anlamakta zorluk çekebilir. Çünkü onlar belli bir tarzda düşünmek üzere eğitim görmüştür. (Aslında belli bir düşünce sisteminin esaslarını öğrenmiştir, demek daha doğru olabilir.) Bu nedenle kendi alanlarında çok iyi işe yarayan bu tür araçların insan yönetimi dünyasında bu denli değersiz hale gelmesini kabul etmekte zorlanabilir.
İnsan Kaynakları’nın belli alanlarına matematiksel yaklaşılabileceği doğrudur. Bununla birlikte bu tür istisnalar ancak, pek çok kez İK’nın bu kesinliklere sahip olamayacağını kanıtlar. İnsan yönetiminde işe yarayan basit metodların geliştirilmesi, kullanılması ve açıklanmasında mükemmelliği yakalamak zorundayız. Ve elbette metodlarımız, bir mühendisin sevdiği kadar sevmemiz de çok önemli…
David Creelman
David Creelman, İK yönetimi alanında araştırma, yazı ve yorum çalışmaları yapan Creelman Research şirketinin CEO’sudur. Amerika, Japonya, Kanada ve Çin’de birçok akademisyen, danışman ve İK profesyoneli ile çalışmalarını sürdüren Creelman, seminerlere konuşmacı olarak da katılmaktadır. Creelman’a creelmanresearch@gmail.com adresinden ulaşabilirsiniz.
