“Siemens bir okuldur, buradaki uzun soluklu gelişim yolculuğu, çalışan bağlılığının anahtarıdır”


Türkiye’nin büyümesine paralel olarak büyüyen, bu arada “bir okul” olarak bilinen Siemens, yeni nesil çalışanların beklentilerine kulak vererek dinamizimde hız kesmiyor. “Büyürken hantallaşmaktan kaçınıyoruz” diyen Kurumsal İK Direktörü Nurer Yüksel, ofis alanı anlamında verimlilik sağlayarak yüzde 35 – 40 oranında küçülmeyi hedeflerini belirtiyor.

Yüksel ile gerçekleştirdiğimiz söyleşide, verimlilik artırmaya yönelik bu çalışmaların ayrıntılarının yanı sıra, kariyer planlama ve çalışan bağlılığı gibi son derece önemli konularda hayata geçirilen uygulamaları bulacaksınız.

Siemens’i hepimiz tanıyoruz ama bir de sizin anlatımınızla, kısaca dinlemek isteriz…

Dünyada 164 yıldır 190 ülkede 470.000 çalışanı ile, Türkiye’de ise 53 yılı aşkın süredir faaliyet gösteren Siemens, ülkemizde yatırım yaptığı ilk günden bu yana Türkiye’nin büyümesine paralel şekilde büyüyor, gelişiyor 5 kıtada 60 ülkeye ihracat yapıp hayatımızın her alanında çözümler üreterek dünya içerisinde ilk 20 ülke arasında yer alıyor.

Her ne kadar tüketiciye yönelik ürünleri sebebiyle ağırlıklı olarak beyaz eşya markasıyla bilinse de; Siemens Türkiye’de Endüstri, Enerji ve Sağlık olmak üzere 3 ana sektörde faaliyet gösteriyor.

Türkiye de 800’ü saat ücretli olmak üzere, 2 bin 500 kişilik bir ekiple faaliyet gösteriyoruz. Genç bir ekibiz; yaş ortalamamız 35 civarında. Ayrıca ortalama çalışma süremiz de 9 yıl… Şu anda Kartal ve Gebze olmak üzere iki lokasyonda faaliyet gösteriyoruz.

     “2014’E HAZIRLANIYOR;

 BÜYÜRKEN, ÇALIŞMA ALANLARIMIZI KÜÇÜLTÜYORUZ”

 Şu anda Siemens İK olarak hangi yeni projeler üzerinde çalışıyorsunuz?

Siemens’de dinamizm ve değişim hiç bitmiyor. Yeni nesil çalışanlarımızın beklentileri doğrultusunda alışkanlıklarımızı, ofislerimizi çalışma ortamlarımızı yeniden şekillendiriyoruz.

Şu anda faaliyet gösterdiğimiz iki lokasyonumuzu (Kartal ve Gebze), 2014 yılında Gebze’de bir araya getireceğiz. Ancak bu, değişimi temel alan bir hareket şekli olacak.

Geçtiğimiz ay Ankara ofislerimizde başlattığımız bu değişimi tüm çalışma alanlarımıza yayacağız. Yakın bir zamanda yeni çalışma ofisi tanımı ile alıştığımız, her gün ofise gittiğimiz odalarımız, çalışma masalarımız olmayacak. Müşterimize her zamankinden daha da yakın, güvenli teknolojik imkanları kullanabileceğimiz, her ortamda toplantılarımızı gerçekleştirebilecek, evimiz, köşe başındaki cafe, havaalanları, şehir ofisleri, metroda veya müşterimizin yanındaki tüm mekanları çalışma alanı olarak kullanabileceğiz.

Eski alışkanlıklarımızı hatırlamak için ofislerimiz, dilediğimiz her zaman yeni düzenlenmiş modern hali ile bizleri ağırlamaya devam edecek. Gelişen, büyüyen Türkiye ile paralel büyüyen Siemens’de hem çalışan sayısımız hem de iş hacmimiz büyürken, normal çalışma alanlarımız %35 - 40 azalacak…

Öte yandan bir başka projemiz de uzmanlıklar ile ilgili… Siemens bir uzmanlık merkezi olduğu için 2011 yılında tüm uzmanlıklarımızı ayrıştıracak bir değerlendirme ile çok önem verdiğimiz uzmanlarımıza kariyer yolu açacak bir başka proje üzerinde yoğun çalışmalar yürütüyoruz.
 

Bu yapı içinde İK nerede yer alıyor?

İK organizasyonu doğrudan Ülke CEO’suna rapor eden bir grup… Ayrıca Türkiye, dünya genelinde Orta Avrupa ülkelerinin içerisinde bulunduğu bir kümenin parçası olduğu için onlarla da işbirliği içerisindeyiz.

Faaliyet gösterdiğimiz üç farklı sektör için HR Business Partner’larımız var. Bu alanlarda büyüklüklerine göre İK ekiplerine ya da tek bir kişiye ihtiyaç duyulabiliyor. Öte yandan, personel gelişim ile ücret ,ödül yönetimi gibi, şirketin temelini oluşturan IK süreçleri yöneticileri ve operasyonel hizmetlerin verildiği shared services kısmımız var.

Siemens’te İK’nın sorumluluğu altında çevre , iş sağlığı ve güvenliği de yer alıyor. Ayrıca İK’nın içinde Endüstriyel İlişkiler Grubumuz mevcut.

Siemens’te içeriden atamalara çok sık rastlandığını, rotasyonların çok kullanıldığını biliyoruz. Bu nedenle kariyer planlama ve yetenek yönetimi uygulamalarınızın ayrıntılarından söz eder misiniz?

Başta da söylediğim gibi Türkiye büyürken Siemens de büyüyor. Bu büyümeyi sağlıklı bir biçimde korumak çok önemli… Siemens öteden beri “iyi bir okul” olarak bilinir. Bunun için bizim ciddi araçlar kullanmamız gerekiyor. Bu da, işe girişle; doğru çalışanı seçmekle başlıyor aslında. Bizim hedefimiz, bir işveren markası olmak ve Türkiye’nin belli üniversitelerinden mezun öğrenciler için çalışmak istedikleri bir cazibe merkezi haline gelmek… Bunu sağlamak için de, “bir okul” gibi görünen Siemens’ten iyi mezunlar vermemiz gerekiyor. Dolayısıyla günümüzde, içeri katmayı başardığımız bu yetenekleri değerlendirmek, geliştirmek ve elde tutmak çok önemli.

Bu nedenle işe aldığımız arkadaşları, bir oryantasyon sürecinden geçiriyoruz. Bu sürecin temel amacı, çalışanın şirketimize adapte olması, işini en iyi şekilde yapabilmesi için gerekli öğrenme sürecinin en hızlı ve etkin bir şekilde yaşanmasını sağlamak…

Oryantasyon süreci hakkında bilgilendirme yöneticiye işe alım süreci sırasında yapılır. Süreç, çalışanın ilk gününde İnsan Kaynakları tarafından karşılandığı ve ona şirketle ilgili bazı temel bilgilerin verildiği "İlk Gün Konsepti" ile başlar. Sonrasında 2 haftalık, 2 aylık ve 6 aylık değerlendirmelerle çalışanın bu süreler içersindeki gelişimi, memnuniyeti, geri bildirimleri yönetici görüşleri ile birlikte değerlendirilir. İlk 6 ay için çalışana bölüm içi işleyiş ve prosesleri anlamasına yönelik hedefler koyulur. Çalışanın gelişime açık yönleri zaman içinde ortaya çıktıkça bu yönleri geliştirmek amacıyla eğitim programları organize edilir. Uzun süreli iş birlikteliğinin yaşandığı şirketimizde başarının kalıcı olabilmesi için oryantasyon döneminin başarılı bir şekilde tamamlanmış olması büyük önem taşıyor.

Bunun yanı sıra, Siemens’te çok uzun zamandır Hedeflerle Yönetim felsefesini uyguladığımızı da belirtmem gerekiyor. Siemens’de her yıl çalışana hem sorumlu olduğu iş alanı ile ilgili hedefler hem de ona özel bireysel performansının beklendiği kişisel hedefler veriliyor.

Her yıl yöneticilerin ve İK uzmanlarının katılımıyla yapılan “round table” performans değerlendirmeleri sonrası çalışanların performansları ve yetkinlikleri değerlendiriliyor ve bununla ilişkili olarak çalışanın hem yıllık değişken geliri belirleniyor, hem de süreklilik gösteren performansı ile kendisinin gelişim planı yapılıyor. Çalışanlarımıza yıllık değişken gelir gibi kısa dönemli teşvik uygulamalarının yanında, Siemens AG, 2009 yılından bu yana, uzun vadeli ödül sistemi uygulamalarını tüm çalışanlar bazında yaygınlaştırmayı amaçlayan hisse programlarını bölgesel bir plan ile başlattı. Bu kapsamda biz de 2010 yılından itibaren hisse senedi opsiyonları ile ilgili programı ülkemizde başlattık.

Yapılan Performans yönetim prosesi ile ücret sistemleri yanında, "Genç Potansiyeller" ve "Yüksek Potansiyeller" olarak tanımladığımız liderlerimizi ve yeni nesil yeteneklerimizi yurtiçinde veya yurtdışında özel şekillendirilmiş eğitim programları, kişiye özel danışmanlık, koçluk ya da mentorluk programları ile destekliyoruz. Tüm bu değerlendirmeler global elektronik ortamda paylaşılıyor ve gelişim sürekli izleniyor.

Ayrıca şirketimiz genelinde uygulanan personel görüşmelerinde, yöneticilerin çalışanlara etkin performans geri bildirimi vermesi sağlanıyor ve bu doğrultuda eğitim planları hazırlanıyor.

Öte yandan geçmişten bugüne desteklediğimiz en önemli stratejilerimizden biri de rotasyon… Farklı fonksiyonlarda, farklı görevler almayı çok destekliyoruz.

Çalışan bağlılığı, son yıllarda üzerinde çok konuştuğumuz bir konu. Siemens’te bağlılık oranları son derece yüksek. Bunu sağlamak için neler yapıyorsunuz?

Her şey gibi, çalışanlarımızın profilinin ve beklentilerinin de değiştiğini kabul etmemiz gerekiyor. Bundan yıllar önce çalışanlar, Siemens’e buradan emekli olmanın hayalleri ile girerken, artık yeni nesil çalışanların, burayı çalışılmak istenen bir kurum olarak görmelerine karşın farklı şirketlere açık olduğunu da biliyoruz. Bu gerçeği inkar etmek mümkün değil. Bu nedenle bütün yapımızı buna göre kurmamız ve hazırlıklarımızı yapmamız gerekiyor.

Yeni neslin rahat bir ortamda, esnek şekilde ve eğlenerek çalışmak istediğini biliyoruz. Bunları sağladığınız zaman, açık bir ortam sunduğunuzda, kendi katkısını hissedebildiğinde, çalışanlar bu şirkete değer veriyor. Sorgulamaları çok fazla ve bundan yararlandığınızda, sağlıklı bir şirket haline geliyorsunuz. Kısacası ortada bir karşılıklı kazanç ilişkisi var.

Çalışanlarımız kendileri şirkete bir şeyler katarken, Siemens’in de onlara büyük gelişim fırsatı verdiğini ve bunun uzun vadeli bir uzmanlık gelişimi olduğunu fark ediyor. Bu nedenle buradaki yolculukları uzun sürüyor. Onların gelişimlerini destekleyen programlar, eğitimler, yatırımlar, o kişilerde değer veriliyor hissini artırıyor ve Siemens okulundaki mezuniyetlerini uzatıyor.

Tabii bizler tüm bunların yanı sıra sürekli onların sesine kulak veriyoruz. Çalışanlarımızdan gelen talepler doğrultusunda sosyal kulübümüzde yemek, tiyatro, fotoğrafçılık, dans gibi kurslar organize ediyor, gündemdeki önemli konulara ilişkin bilgilendirici seminerler düzenliyoruz. Bunlara saat ücretli arkadaşlarımız da dahil oluyor.

Son olarak İK dünyası ile ilgili öngörülerinizi de almak isteriz. İK alanında neler değişiyor ve gelecekte neler ön plana çıkacak?

Siemens olarak şanslıyız, çünkü bugüne kadar İK alanındaki global gelişmeleri izleme ve hemen uygulama şansına sahip olduğumuz için çok önde hareket ettik. Bu açıdan bakarsak, geçmişte tüm konularımız marka olmak ve değerleri kazanmak, geliştirmek üzerine kuruluydu. Biz uzun yıllar boyunca hep içeriye odaklandık ve yedekleme planlarımızı yaparken hep içerideki arkadaşlarımıza odaklandık. Bu yaklaşımda bir değişme söz konusu değil ancak artık dışarıyı da gözlemlememiz gerektiğini düşünüyoruz. Bu nedenle her pozisyon için dışarıda da kimler olabileceğini gözlemlemeye başladık.Ayrıca içerideki değerlerimizi daha fazla Siemens Global ile buluşturuyor ve yöneticiler transfer ediyoruz. Bu yeni bir oluşum.

İkinci olarak, yetenek yönetiminin hala çok önemli olduğunu belirtmem gerekiyor. Bu konuda yapılan bütün anketlere baktığımızda genellikle çalışanlarımızın kariyer planı ile ilgili olarak hassas olduklarını görüyoruz. Bu nedenle kariyer gelişimi ve yetenek yönetimi bizler için çok önemli öncelikler…

Tüm bunların yanı sıra şehir hayatının yoruculuğu, iş – yaşam dengesinin güçlüğü nedeniyle çalışanlarımızın her zamankinden daha fazla desteğe ihtiyacı olduğunu biliyoruz. Bu durumda da onları mentorluk ve koçluk gibi yöntemlerle desteklemek önem kazanıyor.


“SIEMENS’E İLK GİRDİĞİMDE 25 YILINI DOLDURANLARA ŞAŞIRIRDIM,

ŞİMDİ BEN NEREDEYSE 20’NCİ YILIMA ULAŞTIM”

Nurer Yüksel’in kariyer öyküsü de, Siemens’teki rotasyon uygulamalarının tipik bir örneğini oluşturuyor. Endüstri Mühendisliği mezunu olan, istatistik alanında master yapan Yüksel’in yolu Siemens ile kesiştikten sonra, kariyerinin nasıl ilerlediğini kendisinden dinliyoruz: “Controlling ve Planlama bölümünde çalışmaya başladığımda, iş tanımı hoşuma gitmişti. Ancak daha sonra bu alanda ilerlemek yerine biraz daha operasyonun içinde yer almayı tercih ettiğimi fark ettim. Bunu o zamanki yöneticimle paylaştığımda Siemens kültüründe alışıldığı şekilde destek gördüm. Ticari anlamdaki bilgi birikimimi nasıl geliştirebilirim diye düşünürken ticari projelerin içine girdim.

1996 - 2000 yılları arasında Endüstriyel Çözümler ve Hizmetler Bölümü'nde önce projeler ticari sorumlusu, daha sonra da endüstri branşları ticari yöneticiliğini yürüttüm. Daha sonra 2000-2001 yılları arasında masanın diğer tarafına geçip Endüstriyel Satın Alma Hizmetlerini yönettim.

Satın alma ve geçmiş tüm ticari bilgim, beni yolculuğumun bir sonraki durağında sağlık sektörünün CFO’luğuna getirdi. Burada 5 sene kadar çok genç, dinamik bir ekiple birlikte çalıştım. 5 sene önce de İK’ya geldim. Burada çok güçlü, uzman bir ekibimiz var. Onlarla birlikte ben de geliştim.

 

DERGİ

HRdergi Mayıs sayısı çıktı

SATIN AL Mayıs 2024