Sessiz İstifa Bitti mi, yoksa Şekil mi Değiştirdi?

Sessiz istifa kavramı ilk ortaya çıktığında, onu hızlıca bir kuşak tartışmasının içine hapsettik. Çalışmak istemeyenler, sınır koymayı öğrenenler, beklentisi artan yeni nesiller… Kavram, kısa sürede etiketlendi ve tüketildi. Bugün ise birçok organizasyonda sessiz istifanın konuşulmadığını, hatta “artık gündemden düştüğünü” görüyoruz. Oysa bu sessizlik, sorunun ortadan kalktığını değil; daha derine indiğini gösteriyor.

Sessiz İstifa Bir Davranış Değil, Bir Kopuş Biçimidir

Sessiz istifa ilk konuşulmaya başlandığında, onu belirli davranışlarla tanımlamaya çalıştık. Fazladan sorumluluk almamak, mesaiyi net çizmek, iş–özel hayat sınırlarını sertleştirmek… Oysa zamanla görüldü ki bu davranışların hiçbiri tek başına meseleyi açıklamıyordu. Sessiz istifa, çalışanın işten değil; işin kendisiyle kurduğu anlamlı ilişkiden geri çekilmesiydi. İnsanlar işi yapmaya devam ediyordu ama işi kendileriyle birlikte taşımayı bırakıyordu.

HRdergi’nin farklı dönemlerde gerçekleştirdiği çalışan araştırmaları, bu kopuşun ani değil, kademeli olduğunu gösteriyor. Çalışanların önemli bir bölümü, işten ayrılmadan aylar hatta yıllar önce “duygusal mesafe” kurmaya başladığını ifade ediyor. Bu mesafe; motivasyon kaybından çok, bağın zayıflaması anlamına geliyor. İnsanlar artık işi kişisel hikâyelerinin bir parçası olarak görmemeye başlıyor.

Bu noktada sessiz istifa, bireysel bir tercih olmaktan çıkıyor. Daha çok, organizasyonların sunduğu çalışma deneyiminin bir sonucu haline geliyor. İşin amacı, katkının değeri, emeğin karşılığı net olmadığında; çalışan geri çekiliyor. Bu geri çekilme yüksek sesli olmadığı için de çoğu zaman “problem” olarak algılanmıyor. Oysa bu sessizlik, en erken sinyallerden biri.

Sessiz istifayı yalnızca “çalışan tutumu” olarak okumak, sorumluluğu tek tarafa yüklüyor. Oysa mesele, işin nasıl tasarlandığıyla, beklentilerin nasıl kurulduğuyla ve ilişkinin ne kadar karşılıklı olduğuyla ilgili. İnsanlar işi bırakmadan önce, önce bağlarını gevşetiyor. Sessiz istifa tam olarak burada başlıyor.

Korunma Refleksi Olarak Sessizlik

Bugün sessiz istifanın şekil değiştirmesinin en önemli nedeni, çalışanların kendilerini koruma ihtiyacı. Belirsizliklerin arttığı, rollerin sık sık yeniden tanımlandığı ve performans baskısının yükseldiği bir ortamda insanlar geri çekilmeyi seçiyor. Bu geri çekilme bir isyan değil; daha çok, enerjiyi hayatta kalmaya ayırma çabası.

Araştırmalar, özellikle belirsizlik dönemlerinde çalışanların “fazladan katkı” konusunda daha temkinli davrandığını gösteriyor. HRdergi verilerine göre, çalışanların büyük bir bölümü, çabasının karşılığını net olarak göremediğinde inisiyatif almaktan vazgeçiyor. Bu durum isteksizlikten değil; geçmiş deneyimlerden beslenen bir öğrenmeden kaynaklanıyor. İnsanlar, yanıt alamadıkları yerde sessizleşiyor.

Sessizliğin bir diğer nedeni de risk algısı. Fikir söylemek, itiraz etmek ya da farklı bir bakış açısı getirmek hâlâ birçok kurumda riskli görülüyor. Psikolojik güvenliğin zayıf olduğu ortamlarda, çalışanlar konuşmak yerine geri çekilmeyi tercih ediyor. Bu sessizlik dışarıdan “uyum” gibi görünse de içeride ciddi bir mesafe barındırıyor.

Sessiz istifanın bugünkü formu bu yüzden daha az görünür ama daha yaygın. İnsanlar sistemle çatışmıyor; sisteme uyum sağlıyor. Ancak bu uyum, bağlılık anlamına gelmiyor. Aksine, çalışanın kendini korumak için kurduğu duygusal bir tampona dönüşüyor.
 
Sessizliğin Normalleşmesi ve Görünmez Riskler

Sessiz istifanın bittiği düşüncesi, aslında sessizliğin normalleşmesinden besleniyor. Toplantılar yapılıyor, hedefler tutuluyor, işler ilerliyor. Organizasyonlar dışarıdan bakıldığında sorunsuz görünüyor. Ancak içeride, fark edilmesi zor bir eksilme yaşanıyor: merak azalıyor, öğrenme yavaşlıyor, yaratıcı katkı giderek sınırlanıyor.

HRdergi araştırmalarında sıkça karşılaşılan bir durum var: Çalışanlar işlerini “iyi yaptıklarını” söylüyor ama aynı çalışanlar işlerinden anlam bulma konusunda çok daha düşük skorlar veriyor. Performans ile anlam arasındaki bu kopukluk, sessiz istifanın en belirgin göstergelerinden biri. İşler yürüyor ama ruh yok.

Bu durum kısa vadede fark edilmiyor çünkü sistem hâlâ çalışıyor. Ancak orta vadede organizasyonlar aynı sorunları tekrar etmeye başlıyor. Yenilik üretmek zorlaşıyor, risk almaktan kaçınılıyor, herkes güvenli alanda kalmayı tercih ediyor. Sessizlik, bu noktada bireysel bir tercih olmaktan çıkıp kurumsal bir iklime dönüşüyor.

Sessizliğin en tehlikeli yanı, kriz yaratmaması. Alarm vermiyor, manşet olmuyor, acil müdahale gerektirmiyor gibi görünüyor. Oysa tam da bu yüzden derinleşiyor. Kimse gitmediği için sorun yok sanılıyor; oysa kimse gerçekten gelmiyor.

Soruyu Yanlış Yerden Soruyoruz

Sessiz istifa bitti mi sorusu, bizi yanlış bir yere götürüyor. Çünkü bu soru, meseleyi bir “trend” gibi ele alıyor. Oysa sessiz istifa, gelip geçen bir kavram değil; çalışma hayatının ürettiği bir sonuç. İnsanlar bugün işi bırakmıyor olabilir ama bağ kurmaktan vazgeçiyor.

Araştırmalar, çalışanların büyük bir bölümünün artık organizasyonla olan ilişkisini duygusal değil, sözleşmesel bir düzlemde tanımladığını gösteriyor. Bu yaklaşım, çalışanın suçu değil; ilişkinin geldiği noktanın bir yansıması. Bağlılık yerini uyuma, aidiyet yerini mesafeye bırakıyor.

Bu tabloyu değiştirmek için daha fazla motivasyon söylemi ya da iç iletişim kampanyası yetmiyor. Asıl mesele, işin nasıl deneyimlendiği. İnsanlar burada kendileri gibi olabiliyor mu? Hata yaptıklarında güvende hissediyor mu? Söylediklerinin gerçekten bir karşılığı olduğuna inanıyor mu? Bu sorular yanıt bulmadıkça sessizlik devam ediyor.

Belki de artık sessiz istifanın bitip bitmediğini değil, sessizliğin neden bu kadar yaygınlaştığını konuşmalıyız. Çünkü bugün yaşanan şey bir ayrılma değil; içsel bir kopuş. Ve bu kopuş, duyulmadıkça derinleşiyor.