Performans Neden Kimseyi Mutlu Etmiyor? Herkes Ölçüyor, Kimse Tatmin Olmuyor

Performans, bugün organizasyonların en çok konuştuğu ama en az içselleştirdiği alanlardan biri. Hedefler belirleniyor, göstergeler tanımlanıyor, dönemsel değerlendirmeler yapılıyor. Sistemler çalışıyor, tablolar doluyor, sonuçlar raporlanıyor. Buna rağmen performans konuşmaları ne çalışanı motive ediyor ne de yöneticiyi rahatlatıyor. Aksine, çoğu zaman her iki taraf için de gerginlik yaratan bir sürece dönüşüyor.

Bu memnuniyetsizliğin temel nedeni, performansın bir gelişim aracı olmaktan çıkıp bir yargı mekanizmasına dönüşmesi. Performans görüşmeleri, ileriye bakmaktan çok geriye dönük hesaplaşmalara sahne oluyor. İnsanlar neyi daha iyi yapabileceklerini değil, neyi yanlış yaptıklarını savunmak zorunda kalıyor. Böyle bir ortamda performans, potansiyeli açığa çıkaran değil; enerjiyi daraltan bir işlev görüyor.

Organizasyonlar performansı ölçtükçe kontrol ettiklerini sanıyor. Oysa ölçülen şey çoğu zaman gerçek katkı değil; görünürlük, uyum ve raporlanabilirlik oluyor. İşin değeriyle, ölçülebilen arasındaki mesafe açıldıkça, performans sistemi de anlamını yitiriyor. Kimse itiraz etmiyor ama kimse de gerçekten inanmıyor.

Sonuçta performans var ama tatmin yok. Ne “yüksek performanslı” olan kendini güvende hissediyor ne de “ortalama” olan geliştiğini düşünüyor. Sistem çalışıyor gibi görünüyor ama kimseyi ileri taşımıyor.

Performans mı Ölçülüyor, Davranış mı Terbiye Ediliyor?

Bugün performans sistemlerinin büyük bir bölümü, niyet edilenden çok farklı bir işlev görüyor. Ölçmek, geliştirmek ve yön göstermek için tasarlanan bu sistemler, zamanla davranışı hizaya sokan yapılara dönüşüyor. İnsanlar neyin gerçekten değerli olduğunu performans kriterlerinden değil, hangi davranışların riskli sayıldığından öğreniyor. Soru sormak, itiraz etmek, sınır zorlamak ya da farklı bir yol önermek; ölçülmediği için değil, potansiyel bir bedeli olduğu için geri plana itiliyor.

Bu durum performansın görünmeyen ama en güçlü yan etkisini doğuruyor: konformizm. İnsanlar başarılı olmak için değil, hata yapmamak için çalışmaya başlıyor. Güvenli alan genişliyor, gri alanlar daralıyor, risk iştahı sistematik olarak düşüyor. Performans sistemleri bu haliyle gelişimi teşvik etmekten çok, mevcut düzenin korunmasını ödüllendiriyor. Yenilik, yalnızca sonuçları garanti altına alındığında kabul edilebilir hale geliyor.

Zamanla performans, katkıyı ölçen bir araç olmaktan çıkıp uyumu doğrulayan bir mekanizmaya dönüşüyor. İnsanlar hangi işleri yaptıklarıyla değil, sistemi ne kadar iyi okuduklarıyla değerlendiriliyor. Görünür olmak, doğru zamanda doğru yerde durmak ve beklentileri zorlamamak performansın sessiz kriterleri haline geliyor. Bu da performansı işin kendisinden uzaklaştırıyor.

Bir başka kırılma noktası ise performansın giderek kişisel bir hesaplaşma alanına dönüşmesi. Oysa birçok sonuç bireysel çabadan çok, sistemin nasıl tasarlandığıyla ilgilidir. Belirsiz öncelikler, çelişkili beklentiler ve sürekli değişen hedefler varken performansı yalnızca bireyin omuzlarına yüklemek adil olmadığı kadar gerçekçi de değildir. Sistem konuşulmadığında, performans adaletsiz hissedilir.

Bu noktada performans görüşmeleri işin kendisinden kopar. İnsanlar neyi ürettiklerini değil, nasıl puanlandıklarını savunur. Katkı yerini gerekçeye, gelişim yerini savunmaya bırakır. Performans, işin kalitesini ve etkisini ölçmek yerine, sistemle ne kadar uyumlu olunduğunu gösteren bir göstergeye dönüşür.

Belki de tam bu yüzden performans kimseyi mutlu etmiyor. Çünkü ölçülen şey emek değil, davranıştır. Ve davranış terbiye edildiğinde, geriye gönüllülük değil; uyum kalır.

Geri Bildirim Var, Ama Karşılaşma Yok

Performans konuşmaları çoğu zaman geri bildirim başlığı altında yürütülür. Ancak geri bildirim ile karşılaşma aynı şey değildir. Birçok performans görüşmesi, gerçek bir diyalogdan çok tek yönlü bir aktarım içerir. Değerlendirme yapılır, güçlü ve gelişim alanları sıralanır, gelecek dönem için genel beklentiler paylaşılır. Konuşma tamamlanır, dosya kapanır.

Bu görüşmelerde nadiren şu sorular sorulur: Bu sonuçlar neden böyle oldu? Sistem nerede zorladı? Hangi engeller görünmez kaldı? Performans bireyin kişisel çabasına indirgendikçe, bağlam kaybolur. Oysa çoğu performans problemi bireysel değil, sistemseldir. Çelişkili hedefler, belirsiz öncelikler ve sürekli değişen beklentiler performansı doğrudan etkiler.

Geri bildirimin bir diğer sorunu da güvenle olan ilişkisi. Performans görüşmeleri sonuç doğurduğu için, çalışan açısından riskli anlar olarak kodlanır. Bu da açıklığı azaltır. İnsanlar zayıf yönlerini paylaşmaz, tereddütlerini saklar, güçlü yönlerini parlatır. Görüşme yapılır ama gerçek temas gerçekleşmez.

Diyalog ortadan kalktığında performans, insanla bağı zayıf bir teknik sürece dönüşür. Ve insanla temas etmeyen hiçbir sistem tatmin yaratmaz.
 
Performansın Ağırlığı Hem Çalışanı Hem Lideri Yoruyor

Performans bugün yalnızca çalışanların değil, liderlerin de üzerinde taşıdığı ağır bir yük. Liderler bir yandan sonuç almak, bir yandan motive etmek, bir yandan da adil olmak zorunda. Performans sistemleri bu beklentilerin tamamını aynı anda karşılamalarını bekliyor. Bu da liderliği doğal bir ilişki olmaktan çıkarıp sürekli ölçen ve değerlendiren bir role hapsediyor.

Bu durum, lider–çalışan ilişkisinin doğasını değiştiriyor. Birlikte üretmek yerine değerlendiren–değerlendirilen ilişkisi öne çıkıyor. Güven, yerini temkinli bir mesafeye bırakıyor. Performans konuşmaları ne kadar sıklaşırsa, ilişkinin kendisi o kadar daralıyor.

Belki de performansın kimseyi mutlu etmemesinin nedeni, ona yüklediğimiz bu aşırı anlam. Performans her şeyi açıklamak, her şeyi ölçmek ve her şeyi düzeltmek zorunda kalıyor. Oysa performans, iş deneyiminin yalnızca bir boyutu.

Belki de artık performansı yeniden düşünmenin zamanı gelmiştir. Ölçmekten vazgeçmek değil; ölçmenin yerine koyduklarımızı sorgulamak için. Performansı tek başına bir sonuç değil, bir çalışma deneyiminin yan ürünü olarak ele aldığımızda, belki de hem insanlar hem organizasyonlar biraz daha nefes alabilir.