Kurumlar Neden Artık Öğrenemiyor?

Öğrenme bugün organizasyonların gündeminde. Ancak gündemde olması, gerçekleştiği anlamına gelmiyor. Bilgi var, deneyim var, hatta niyet de var. Eğitimler planlanıyor, gelişim programları tasarlanıyor, içerikler üretiliyor. Fakat bütün bu çabaya rağmen iş yapma biçimleri büyük ölçüde aynı kalıyor. Kurumlar, öğrendiklerini taşıyor ama dönüştüremiyor.

Sorun çoğu zaman öğrenmenin yokluğu değil, öğrenilenin hayata geçememesi. Bilgi bireyde birikiyor, deneyim kişisel bir kazanıma dönüşüyor; ancak bu birikim organizasyonel kararlara yansımıyor. Öğrenme, davranışa temas etmediğinde soyut bir faaliyete dönüşüyor. İnsanlar daha fazla biliyor ama farklı davranmıyor. Organizasyonlar da bu farkı çoğu zaman fark etmiyor.

Bugün pek çok kurum öğrenmeyi bir gelişim başlığı olarak ele alıyor; oysa öğrenme esasen bir karar alma meselesi. Öğrenilen şeyler, hangi önceliklerin belirlendiğini, hangi risklerin alındığını ve hangi alışkanlıkların sorgulandığını değiştirmediği sürece gerçek bir öğrenmeden söz etmek zor. Bu nedenle öğrenme, bireysel çabanın ötesine geçemiyor ve organizasyonun reflekslerine yerleşemiyor.

Belki de bu yüzden kurumlar öğreniyor ama öğrenen organizasyonlara dönüşemiyor. Öğrenme var, fakat öğrenmenin gerektirdiği dönüşüm yok. Asıl soru artık ne öğrendiğimiz değil; öğrendiklerimizle neyi değiştirmeye cesaret ettiğimiz. Çünkü öğrenme, ancak davranışa ve karara dönüştüğünde organizasyonel bir güce dönüşüyor.

Öğrenme Var, Öğrenen Organizasyon Yok

Bugün birçok kurumda öğrenme ile ilgili neredeyse her şey var. Eğitim bütçeleri, dijital platformlar, sertifika programları, gelişim yolculukları… Öğrenme, organizasyonların gündeminde hiç olmadığı kadar görünür. Ancak bu görünürlüğe rağmen, kurumların iş yapma biçimlerinde anlamlı bir dönüşüm yaşanmıyor. Aynı sorunlar tekrar ediyor, benzer kararlar alınıyor, geçmiş deneyimler yeni durumlara taşınamıyor. Öğrenme var, ama öğrenen bir organizasyon yok.

Bu çelişki, öğrenmenin bireysel bir faaliyet olarak ele alınmasından kaynaklanıyor. İnsanlar öğreniyor; organizasyon öğrenmiyor. Bilgi, kişinin zihninde kalıyor ama kurumun reflekslerine yansımıyor. Öğrenme, sistemleri dönüştürmediğinde; yalnızca kişisel birikime dönüşüyor. Kurumun hafızası oluşmuyor, yalnızca çalışanların hafızası doluyor.

Oysa organizasyonel öğrenme, bilgi edinmekten çok daha fazlası. Öğrenilenin karar alma süreçlerine, önceliklere ve iş tasarımına yansıması gerekiyor. Aksi halde öğrenme, tüketilen bir içeriğe dönüşüyor. Eğitim tamamlanıyor ama davranış değişmiyor. Kurum, bildiği halde aynı yerde kalıyor.

Bu noktada öğrenme, bir gelişim başlığı olmaktan çıkıp stratejik bir mesele haline geliyor. Çünkü öğrenemeyen organizasyonlar, değişen dünyayı yakalayamıyor; yalnızca ona uyum sağlıyormuş gibi yapıyor.

Hata Yapmamak Öğrenmenin Önüne Nasıl Geçti?

Bir organizasyonun öğrenip öğrenemediğini anlamanın en kestirme yolu, hatayla kurduğu ilişkiye bakmak. Bugün birçok kurumda hata, öğrenmenin doğal bir parçası olarak değil; kontrol edilmesi gereken bir risk olarak görülüyor. Bu yaklaşım, öğrenmenin önündeki en büyük engellerden biri. Çünkü hata yapmanın bedeli yükseldikçe, deneme isteği ortadan kalkıyor.

İnsanlar öğrendiklerini uygulamaktan çekiniyor. Denemek yerine doğrulanmış olanı tekrar etmeyi tercih ediyor. Böylece öğrenme, güvenli teorik alanlara sıkışıyor. Kurumlar gelişimden söz ediyor ama pratikte mevcut düzeni koruyor. Yenilik bekleniyor ama risk alınması istenmiyor. Bu çelişki, öğrenmenin sessizce bastırılmasına yol açıyor.

Hata yapmamak zamanla bir başarı kriterine dönüşüyor. Bu da organizasyonlarda “doğruyu yapma” obsesyonunu besliyor. Oysa öğrenme, çoğu zaman yanlışla temas etmeyi gerektirir. Yanlışın olmadığı yerde, yeni bir şey de yoktur. Kurumlar bunu kabul etmekte zorlandıkça, öğrenme yüzeyde kalıyor.

Sonuçta ortaya, bilgisi artan ama bilgeliği gelişmeyen organizasyonlar çıkıyor. Herkes daha çok şey biliyor ama kimse farklı davranmıyor.

Öğrenme Bireyselleştikçe Kurum Zayıflıyor

Son yıllarda öğrenme giderek daha bireysel bir alana taşındı. Kişisel gelişim planları, bireysel yetkinlik setleri, kişiye özel öğrenme yolculukları… Bu yaklaşım birey açısından değerli olabilir; ancak organizasyon açısından ciddi bir yan etki yaratıyor. Öğrenme bireyselleştikçe, ortak öğrenme alanı daralıyor.

Bilgi paylaşılmadığında, deneyim kurumsallaşmadığında; öğrenme kalıcı hale gelmiyor. Kurum, çalışan değiştikçe öğrenilmiş olanı da kaybediyor. Bu durum, organizasyonel hafızayı zayıflatıyor. Her yeni ekip, her yeni lider, aynı öğrenme sürecini baştan yaşamak zorunda kalıyor.

Bu noktada öğrenmenin yalnızca “kişisel gelişim” başlığı altında ele alınması eksik kalıyor. Öğrenme, iş yapma biçimleriyle, karar alma süreçleriyle ve liderlik anlayışıyla temas etmediği sürece organizasyonu güçlendirmiyor. İnsanlar gelişiyor ama kurum aynı yerde sayıyor.

Öğrenme bireyin omzuna yüklendikçe, organizasyonun sorumluluğu görünmez hale geliyor. Oysa öğrenme, bireysel çabayla değil; kolektif tasarımla mümkün.

Asıl Soru: Kurum Ne Öğrenmekten Kaçınıyor?

Kurumların öğrenememesinin ardında çoğu zaman bir kapasite eksikliği değil, bir kaçınma yatıyor. Öğrenmek, yalnızca yeni bilgi edinmek değil; eski varsayımlarla yüzleşmek anlamına geliyor. Bu yüzleşme ise güç ilişkilerini, alışkanlıkları ve yerleşik doğruları sorgulamayı gerektiriyor.

Birçok organizasyon geri bildirim alıyor ama bu geri bildirimler karar süreçlerine sınırlı ölçüde yansıyor. Dinlemek var, öğrenmek yok. Çünkü öğrenmek, duyulanı dönüştürmeyi gerektiriyor. Bu dönüşüm gerçekleşmediğinde, geri bildirim de bir ritüele dönüşüyor.

Bu noktada belki de soruyu tersinden sormak gerekiyor: Kurumlar neyi öğrenmek istemiyor? Hangi gerçeklerle yüzleşmekten kaçınıyor? Hangi alışkanlıklar sorgulanmadan korunuyor? Öğrenememek çoğu zaman bir tercih.

Öğrenme, ancak bu sorularla başladığında organizasyonel bir güce dönüşüyor. Aksi halde eğitimler artıyor, içerikler çoğalıyor ama kurum aynı yerde kalmaya devam ediyor. Bugün yaşanan şey, öğrenme eksikliğinden çok, öğrenmekten kaçınmanın doğal bir sonucu olabilir.

Öğrenme Bazen Değişmemek İçin En Kibar Bahane Olur

Bir organizasyonda öğrenme ne kadar yüksek sesle konuşuluyorsa, çoğu zaman değişimin o kadar sessiz ertelendiğini görürüz. Eğitim programları artar, yeni kavramlar dolaşıma girer, gelişim dili zenginleşir. Bu hareketlilik dışarıdan bakıldığında canlılık hissi yaratır. Ancak içeride, karar alma biçimleri, güç dengeleri ve alışkanlıklar büyük ölçüde aynı kalır. Öğrenme, dönüşümün yerine geçmeye başlar.

Bugün birçok kurum, öğrenmeyi bir ilerleme göstergesi gibi kullanıyor. İnsanlar yeni şeyler öğrensin, bakış açıları genişlesin, daha donanımlı olsun. Ama sistemin kendisi sorgulanmasın. Yetki dağılımları, risk iştahı, performans tanımları ve liderlik refleksleri yerli yerinde dursun. Öğrenme teşvik edilirken, değişimin yaratacağı belirsizlik bilinçli olarak ertelenir. Bu noktada öğrenme, bir araç olmaktan çıkıp bir erteleme mekanizmasına dönüşür.

Öğrenme bu haliyle organizasyon için güvenli bir alan yaratır. Kimseye “hayır” demeyi, yanlış kararları kabul etmeyi ya da yerleşik doğrularla yüzleşmeyi gerektirmez. Eğitim almış olmak, dönüşmeden ilerliyormuş hissi verir. Ancak bu his, kısa sürede yerini hayal kırıklığına bırakır. Çünkü öğrenilenlerle geri dönülen sistem arasında derin bir uyumsuzluk vardır.

Gerçek öğrenme bu yüzden rahatsız edicidir. Organizasyonu kendisiyle yüzleştirir. Bazı kararların yanlış olduğunu, bazı başarı hikâyelerinin artık geçerliliğini yitirdiğini, bazı liderlik alışkanlıklarının bugünün dünyasında çalışmadığını kabul etmeyi gerektirir. Bu kabul gerçekleşmediğinde öğrenme, vitrinde sergilenen ama içeriye taşınmayan bir faaliyete dönüşür.

Bu noktada mesele, insanların ne kadar öğrendiği değil; organizasyonun neyi öğrenmek istemediğidir. Hangi gerçekler görmezden geliniyor? Hangi sorular hiç sorulmuyor? Hangi alışkanlıklar “başarı” gerekçesiyle korunuyor? Öğrenememek çoğu zaman bir kapasite sorunu değil, bilinçli bir tercihtir.

Belki de bu yüzden bugün asıl soruyu tersinden sormak gerekiyor. Öğrenme neden işe yaramıyor değil; öğrenme kimin işine yarıyor? Değişimi zorlamayan, yalnızca oyalayan bir öğrenme, organizasyonu ileri taşımaz. Sadece zamanı uzatır.