“Şefkatli liderlik markası, kadınların masaya getirdiği özelliklerin değerini artıracak”

Yıl 2003.... HRdergi olarak Türkiye’de ilk kez Kadın Yöneticiler Zirvesi’ni düzenliyoruz. O dönem için çok da konuşulmayan bir konu, konuşmacılarımızdan biri ise lider istihdamı alanında çalışmaya başlamasının üzerinden henüz 3 yıl geçmiş olan Murat Yeşildere.... Bu mesleğe başlamasıyla birlikte lider seçimi söz konusu olduğunda objektif, renksiz lenslerin yerini bilinçsiz önyargılar gözlüğünün aldığını fark eden ve “Şimdi değilse ne zaman? Ben değilse kim?” diyerek harekete geçen Yeşildere, o gün bugündür toplumsal cinsiyet eşitliğinin Türkiye’deki sözcülerinden....

Yakın zamanda “Eyvah CEO Doğuruyor!” kitabını da kaleme alan Egon Zehnder Kıdemli Ortak ve Danışmanı Yeşildere’den, yılın bu ilk sayısında konuyla ilgili yakın gelecek öngörülerini dinliyoruz. Eşitlik savunucusu bir erkek ve kurumları doğru liderlerle buluşturan bir iş insanı gözüyle önce iyi haberi veriyor Yeşildere: “Önümüzdeki dönemde şefkatli liderlik markasının belirleyiciliği daha fazla öne çıkacak. Şefkatli liderliğin içinde barındırdığı unsurlar arasında karşı tarafı duymak, dinlemek, kişiye birtakım şeyleri aşması için destek olmak var. Bu unsurlarla birlikte kadınların masaya getirebileceği özelliklerin çok daha fazla kıymet göreceğini düşünüyorum” diyor ama hemen ardından uyarıyor: “İş dünyasının dinamiğinin bu olduğunu düşünerek erkekleşmeye giden kadınlar, şefkatli liderlik tezinin dışına çıkmış oluyor. Dolayısıyla kadınların iyi yaptıklarını yapmaya devam etmeleri ve arkasında durmaları çok önemli. Aksi durumda kadınların içinde olduğu ama erkekleşmiş bir ortamı daha fazla yaşayacağız”.

“Meselenizin” temelinden başlayalım: Toplumsal cinsiyet eşitliği çok uzun zamandır gündeminizde... Nasıl girdi bu konu ajandanıza?

Aslında her şey mesleğimle bağlantılı olarak başladı diyebilirim. Bizim yaptığımız iş, birçok insan tarafından “doğru insanlara ulaşmak için bir köprü” olarak görülse de aslında biz kişileri, kurumların ihtiyaçlarına bağlı olarak doğru şekilde değerlendirmekten sorumluyuz. Bu değerlendirmenin de son derece şeffaf ve objektif, renksiz lenslerle yapılması gerekiyor.

Ancak bu mesleği yapmaya başladıktan sonra insan içgüdüsünün doğal bir sonucu olarak bu lenslerin renkli olduğunu fark ettim. Müşterilerimiz, lider adayları değerlendirilirken toplumsal önyargıları, pazarın baskısını, ticari birtakım çıkarları ön plana koyarak tercih yapıyor ve bunu yaparken de bazı kesimleri dışarıda bırakma eğilimi gösteriyordu. Örneğin hiçbir kurum özellikle erkek CEO talebinde bulunmuyor ancak önlerine kadın aday konduğunda bazı bilinçsiz önyargılarla hareket ediyordu: Bu kişi rahatlıkla seyahat edebilir mi? Küçük çocuklarının olması iş odağını etkiler mi? Hatta yakın zamanda evlenme olasılığı bile gündeme gelebiliyordu.

İş hayatındaki çeşitliliğin benim hayal ettiğim düzeyde olmaması harekete geçmeme neden oldu; o günden beri de bu ayrımı nasıl önleyebileceğimiz konusunda bilinçlenme yaratmaya çalışıyorum. Çünkü araştırmalar ve rakamsal veriler gösteriyor ki, kadınların istihdama katılımı arttığında daha mutlu, daha zengin ve huzurlu bir dünyada yaşayacağız.

Peki, tüm bu bilinçsiz önyargıların gölgesinde kadınların istihdama katılımı konusundaki yaklaşımını nasıl görüyorsunuz?

Bu sorunuza yanıt vermeden önce bir konuyu netleştirmek istiyorum: Bu, bir kadın meselesi değil, bir erkek meselesi. Dünyada da Türkiye’de de bu böyle. Evet, kadınlar farklı refleksleri ile bu meseleyi daha fazla gündeme getirebilir ama sorun, erkeklerin değişmesiyle çözülecek. Kadınlar ne kadar çabalarsa çabalasın bunu bir yere kadar ilerletme şansımız var.

Bu ufak parantezi açtıktan sonra, kadınların, bilinçsiz önyargılarımız nedeniyle onlar için çok uygun olmadığını düşündüğümüz pozisyonlara bile başvurmak konusunda çekinmediğini gördüğümüzü söylemek isterim. Bunun örneklerini görüyoruz: İki sene önce PERYÖN Ödülü alan Arçelik LG, bir üretim hattının tamamını kadınlardan oluşturduğunda sürpriz olmayan bir sonuçla karşılaştı: Kadınlar ne üretkenlik ne ekonomik getiri gibi kriterlerin hiçbirinde erkeklerin gerisinde kalmamıştı. Önemli olan, karar mekanizmalarındaki erkeklerin o kapıyı açması...

Bu da bizi liderlerin yaklaşımına getiriyor, değil mi?

Elbette. Bir lider gelip de o kapıyı açana kadar kadınlar ne kadar çalarsa çalsın içeri girme şansı olmuyor. Ancak bunun çok da kolay olmadığını, dünyada da sık rastlanmadığını hemen belirtmem gerekiyor. Yönetim kademesini, yönetimde kadının alacağı ya da alması gereken kademeyi düşündüğümüzde, yaptığım çalışma gösteriyor ki bir iki istisna hariç dünyada da güçlü regülasyonlar olmadan bu meseleyi çözen ülke yok. Yönetim kurulunda kadın oranını belli bir seviyeye çıkarma noktasından bakarsanız, kotasız bunu yapan ülke sayısı bir elin parmaklarından az. İngiltere örneğinde ise, kota yok ama Ticaret Bakanı her ay yönetim kurulunda kadın olmayan şirketlerin yönetim kurulu başkanına “Bu utancı en son siz mi taşıyacaksınız?” şeklinde bir mektup yazıyor.

Sözün özü regülasyon, bir zorlama olmadan bu sorunu çözebilmek ne yazık ki mümkün değil.

Neden?

Çünkü insanın hamurunda hesap vermek yok! Ancak hesap sorduğunuzda hesap vermeye başlıyor. Bizim hesap sormaya başlamamız lazım. Bilinçsiz önyargılarımız o kadar güçlü ki, bunları değiştirmek için birilerinin sorması gerekiyor. Bu da bizi yine liderliğe getiriyor: Liderin bu konudaki temel görevi, hesap sormaya başlaması... Organizasyondaki rollerden birinde boşluk olduğunda lider “Karşıma iki kadın, iki erkek aday gelene kadar hiçbir mülakat yapmayacağım” dediğinde bir mesaj vermeye başlıyor ve bu mesaj organizasyonda aşağı doğru hızla iniyor.

Dolayısıyla sayısal hedefler ve bir takım güçlü refleksler ortaya koymak çok önemli.

Yakın zamanda özellikle liderlik kademelerinde daha fazla kadın göreceğimizi öngörüyor musunuz?

Benim umudum giderek artıyor. Çünkü önümüzdeki dönemde iş hayatında “şefkatli liderlik” markasının belirleyiciliği giderek daha fazla öne çıkacak. Şefkatli liderliğin içinde barındırdığı unsurlar arasında karşı tarafı duymak, dinlemek, kişiye birtakım şeyleri aşması için destek olmak var. Bu unsurlarla birlikte kadınların masaya getirebileceği kapasitenin çok daha fazla kıymet göreceğini düşünüyorum.

Ancak burada dikkat çekmek istediğim bir nokta var: İş hayatında ayakta kalmak isteyen kadınlar zaman zaman çareyi erkekleşmeye doğru gitmekte arayabiliyor. Oysa, iş dünyasının dinamiğinin bu olduğunu düşünerek erkekleşmeye giden bu kadınlar şefkatli liderlik tezinin dışına doğru çıkıyor. Dolayısıyla kadınların iyi yaptıklarını yapmaya devam etmeleri ve arkasında durmaları çok önemli. Aksi durumda kadınların içinde olduğu ama erkekleşmiş bir ortamı daha fazla yaşayacağız.

Peki ya diğer pozisyonlar cephesinden bakarsak?

Yapay zeka, endüstri 4.0, dijitalleşme gibi iş dünyasının gündeminde olan ve verimliliğe yönelik uygulamalar, istihdamda hali hazırda zorluk yaşayan kesimler için negatif bir durum oluştursa da bu işlerin genellikle daha teknik, operatör seviyesindeki işleri ikame edeceğini unutmayalım. Bunlar, kadınların daha az temsil edildiği işler. Bu nedenle bu dengede kadınların daha az olumsuz etkileneceğini düşünüyorum.

Madem yılın ilk ayındayız, konuyla ilgili 2020 öngörülerinizi alarak bitirelim.

Sorunuzu birkaç boyuta bakarak yanıtlamak istiyorum: Bu boyutlardan ilki kadına yönelik şiddet ve kadın cinayetleri ne yazık ki. Bu tarafta çok köklü bir toplumsal değişime ihtiyaç var ve bunun geceden sabaha olmasını beklemek mümkün değil. Toplumun dönüşmesi çok önemli; bu dönüşüm adalet ve eğitim sistemini de toplumun reflekslerini de içine almalı.

Kadının ekonomiye ve iş hayatına katılımı konusunda ise önümüzdeki dönemde artış olacağını öngörüyorum. 2019’da üniversitede kadın erkek öğrenci sayısı eşitlenmeye yakın hale geldi. Her ne kadar Türkiye’de okuma yazma bilmeyen 2 milyon kadın olsa da öğrenim oranı arttıkça bir şeyler değişecek.

Yönetim kademesine gelirsek... Bu konudaki farkındalık arttığı için yönetim kurulu seviyesinde de icraatta da daha fazla kadın göreceğiz.

Ağırlıklı olarak toplumsal cinsiyet eşitliğini konuştuk ama iş dünyası cephesinden bakarsak başka önyargılar da var, değil mi?

Pazarda yaş konusunda da ciddi bir ayrımcılık gözlemliyoruz. Yaptığımız projelerde 45 yaş üstü adayların talep gördüğü çok az örnek var. Tecrübeyi çok hızlı şekilde masadan süpürüp dışarı atmak, tehlikeli bir gençleşmenin yolunu açabiliyor. Bu nedenle çeşitliliğin bir adım ötesinde kapsayıcılığı konuşmamız gerekiyor. Global Compact’in tanımladığı gibi çeşitlilik rengarenk insanları bir odaya toplamak ve nefis bir parti vermekse, kapsayıcılık topladığınız bu insanları o partide keyifle dans ettirebilmektir.

Biz Egon Zehnder olarak dünyada aldığımız projelerde yönetim kurulunda kadın temsiliyetinin yanı sıra siber güvenlikten, dijitalleşmeden kimin sorumlu olduğuna da bakıyoruz. VUCA’yı yönetmek için tüm tarafları masanın etrafına toplamak gerekiyor.

Neyi sağlıyor bu?

Kapsayıcılık fikir ayrılıklarının yolunu açıyor. Fikir ayrılıklarının tartışılması da farklı görüşlerin dile gelmesi demek. Bu da ister istemez karar kalitesini yükseltiyor. Karar kalitesinin artması performansı yükseltiyor.

Öte yandan şu anda dünyada en çok konuşulan kavramlardan biri inovasyon.... İnovasyonu, çeşitlilik ve kapsayıcılığın olmadığı bir ortamda yakalayabilmeniz mümkün değil. Her şeyi siz biliyorsanız, hep sizin doğrularınız gerçekleşiyorsa yıllardan beri yaptıklarınızı yapmaya devam edersiniz. Oysa masanın etrafında doğru soruların dillenmesi çok önemli. Çünkü o sorular insanların kafasına giriyor, dönüyor, zamanla yerini buluyor.

Kısacası burada çok net bir denklem var. Çeşitlilik ve kapsayıcılığın iş hayatındaki faydasından yararlanmak zorundayız. Aksi şekilde tek adamların olduğu, merkezi yapılarda çalışmak zorunda kalacağız.