Geleceğin İş’i sizin de başınızı döndürecek!

Herkesin dilinden düşürmediği dijitalleşme, dijital çalışanlar, dijital işyeri.... Hepimizin bu konuda farklı fikirleri ve korkuları var. Gelecekte işimi kaybedecek miyim diye kaygılanan çalışanlar, geleceğin işini nasıl yöneteceğim diye endişelenen yöneticiler.... Ama hepimizin o anı merakla beklediği aşikâr: Dijitalleşen bir iş yerinde ‘makine’ ve ‘insan’ın iş arkadaşlığına tanık olmak....

Biz de HRdergi olarak dijitalleşmenin hem iş hem çalışan boyutuna dair bir derleme ve Türkiye’nin farklı alanlardaki iş insanlarının görüşlerinin yer aldığı bir dosya haberi hazırladık.

Hızlı teknolojik gelişmeler, küreselleşme, demografik değişimler, iklim değişikliği ve jeopolitik dönüşümler, iş ve yetenek dünyasında benzeri görülmemiş bir dönüşüm yaratıyor. Yeni teknolojiler şirketler için hem üretkenlik açısından iş gücünün yüksek vasıflı işlerle değiştirilmesi konusunda heyecan verici fırsatlar sunuyor hem de sağlıksız, tehlikeli ve tekrarlayan işleri otomasyona yükleyerek bireylerin yeteneklerini başka alanlara kaydırıyor.

Öte yandan, bir zamanlar insanlara özgü olduğu düşünülen bilişsel beceri ve görevler gittikçe artan bir şekilde akıllı makineler tarafından yapılmakta olduğundan, işgücü açısından insanlar için işini ve yetkinliğini kaybetme gibi artan bir endişe de var.

Artık bireylerin, iş dünyasının ve devletin yeni bir geleceğe geçişi anlamaları ve bu geleceği proaktif olarak yönetmelerini sağlayan bir mekanizma kurmaları şart haline geldi.

Otomasyon, akıllı makineler ve yapay zekâ (AI), makine öğrenmesi ve özerk sistemler tarafından getirilen diğer değişiklikler nedeniyle öngörülen iş kaybı dışında çalışma ve yaşama şeklimizin değişeceği de çok açık...

Bu evrim niteliğindeki değişim bazen sinir bozucu olabilir.

Değişimin kaçınılmaz olduğunu bildiğimizden, işin nasıl değişebileceğini ve bunun için nasıl hazırlanacağımızı düşünmeliyiz. McKinsey Global Institute Raporu’na göre özellikle global nitelikli üretim şirketlerinde var olan mesleklerin %30'u gelecekte otomatikleştirilebilir.

Halihazırda mobil teknoloji ve hazır internet erişimi sayesinde, uzaktan çalışma zaten yaygın bir çalışma stili ve bu iş anlayışında çalışanların aynı yerde olması gerekmiyor.

Bu, gelecek nesil çalışanların sadece yaşadıkları şehirde iş bulmak zorunda kalmamaları ve farklı şehirlerde hatta farklı ülkelerde iş yapmalarını sağlayacak. Çalışanlar yalnızca kariyerleri doğrultusunda öğrenmek istemeyecek, aynı zamanda yaşam boyu yeni beceriler öğrenme konusunda da istekli olacak.

Teknoloji, insanların işgücünde oynadığı rolü geliştirmeye devam edecek, böylece insanoğlu çalışma hayatı boyunca edindiği yeni becerileri, yaptıkları işe anında adapte edebilecek.

Yapay zekâ algoritmaları ve akıllı makineler, insanlarla iş arkadaşı olacak.

İnsan işgücünün, insan ve makinenin ortak kaderi olan geleceğin iş dünyasında en iyi sonuçları elde edebilmek için nasıl iş birliği yapabileceği konusunda bir rahatlık ve kabul düzeyi geliştirmesi gerekecek. Gelecekte meydana gelecek tüm değişiklikleri tahmin edemesek de insanların buna hazırlanmak için yapabilecekleri bazı şeyler olduğundan eminiz.

“Kıyamet gününde robotların tüm işleri üstleneceği” gibi gereksiz tahminlere boyun eğmek yerine daha iyimser bir bakış açısı geliştirmeliyiz.

Bu da insanların yaratıcılıklarını, hayal güçlerini, sosyal ve duygusal zekâ gerektiren ve tutkularını gerçekleştirebilecekleri işleri yapma fırsatı buldukları bir bakış açısıdır.

Bireylerin yaşam boyu öğrenmeye katılmaları ve buna dahil olmaları gerekecek, böylelikle değişiklikler olduğunda anında adapte olabilecek. Herhangi bir beceri setinin ömrü küçülüyor, bu nedenle bireylerin yeni beceriler edinmeye yatırım yapmaları zorunlu olacak.

Yaşam boyu öğrenmeye geçişin şimdi gerçekleşmesi gerekiyor, çünkü değişiklikler zaten olmaya başladı bile...

Ek olarak, çalışanların kendi kariyer yollarını şekillendirmeleri gerekecek. Tek bir şirkette tek bir kariyer yörüngesinin belirlendiği günler geride kaldı. Bu nedenle, çalışanlar farklı iş deneyimleri yaşamalı ve kendi kariyer yollarını şekillendirmek için inisiyatif almalıdır.

İşverenlerin işe alım konusunda farklı düşünmeleri gerekiyor.

Şirketler, potansiyel bir çalışanın yeteneklerini gözden geçirmeli ve duygusal zekâ, eleştirel düşünme, yaratıcılık ve problem çözme becerileri dahil olmak üzere herhangi bir zaman diliminde otomatikleştirilmesi daha az olası olan becerileri göz önünde bulundurmalı.


Şimdi gelin, Türkiye’nin farklı alanlardaki

iş insanlarının ‘geleceğin iş’ine dair görüş ve öngörülerine bakalım....


“Yaşasın bu neslin sıfır hiyerarşisi, tam ve şeffaf oyunlaştırılmış holakrasi! 
Oynayan kazanır, yöneten kaybeder”

"Bugün oyun olarak bilinenler dün farklı eylemlerdi ve bugün oyun olarak bildiklerimiz de yarın farklı görülebilir" der Jacques Henriot. Bu yüzden iş ve oyun arasındaki çizginin 2030'lara kadar ciddi şekilde inceleceğini düşünüyorum. Tabii ki bunda dijital oyun sektörünün katkısı büyük. 

Dijitalleşen dünyamızda en çok büyüyen, rakip tanımaz şekilde oyun sektörü. Film ve müzik endüstrisinin 3 katından daha büyük bir sektör ve Disney, Hasbro gibi film ve eğlence sektöründen de oyun sektörüne kayış gözle görülür şekilde büyüyor. Oyunların bu alanda insan deneyimi ve etkileşimi konusunda uzmanlaştığını söylesek sanırım hata yapmış olmayız. 

Oyun sektörünün elindeki müthiş kıymetli bilgileri, oyun dışı yani gerçek hayatımızda eğitimler için okullarımızda, iş hedeflerimiz için de kurumlarımızda kullanmak istediğimizde "gamification - oyunsallaştırma" terimi önümüze geliyor. Günümüzde artık tüm kurgularıyla işyerlerinde norm olmaya başlayan bir iş modelinden bahsediyoruz. 

Bir oyunda oyuncunun karar verip yaptığı bir işlem sonunda 1 saniye içinde 3-4 hem olumlu hem olumsuz ama yapıcı geri bildirim alabilenler acaba yöneticisinden bu tarz geri bildirimleri alabilmek için 1 yıl beklemeyi ne kadar daha kabullenecek? Arkadaşlarıyla oynadığı oyundaki takımda üstüne düşen her görevi yerine getirmek için kendisinin en iyisi olmaya çalışan bu genç arkadaşlar neden şirketlerdeki ekiplerinde onlara kalan görevleri aynı şekilde aslanlar gibi sahiplenmiyor? Tuttuğu takımın Espor maçında istediği avatarı seçip kendi hikayesini anlatabilirken biz neden hala şirketlerdeki iç ekranlarda zorla vesikalık fotoğraflarını koyduruyoruz? 

Zıt anlamlar oyununa devam edelim: Hepimiz hiyerarşiyi biliyoruz. Peki bunun tersi nedir sizce? Hiyerarşinin olmadığı bir kurum düşünebilir misiniz? C-level'ların arabaları, müdürlerin odaları olmadan, CEO ve stajyerin aynı hedefe koştuğu bir ortamı? İşte, geleceğin iş modeli. Adı: Holakrasi. 

Holakrasi’de sadece 'Circle' adı verilen ve ortak kümeleri de olan çemberler var. Bir projeden hangi çemberler sorumlu o netleşiyor ve o çemberin yaptığı işlerde uzman olan ya da uzmanlaşmak isteyenler dahil oluyor. Tabii burada gönüllü olarak her işe girilmesini de tetiklemek için müthiş bir oyunlaştırmayla puanlar, rozetler, magnetler, emojiler vs devreye giriyor. Kaç Circle'dasın, hangi circle en iyi durumda bunların hepsi 'saklanacak ve yönetecek" yöneticileri olmadığından şeffaf bir şekilde açıklanıyor. 

Bitirirken: Eskiden iş dediklerimize şimdi iş diyor muyuz, bugün iş dediklerimize yarın ne diyeceğiz? Bugün oyun dediklerimize yarın oyun diyecek miyiz? 

“Liderliğin, uçlar arasında denge noktaları bulma sorumluluğu var”


Geçenlerde pazarlama alanında global role sahip bir arkadaşımla video konferans yapıyorduk. Konu dijital pazarlamaya geldi, sohbetin bir yerinde ikimiz de artık pazarlamanın önüne dijital tanımı koymanın yersiz olduğuna kanaat getirdik. Dijitalleşmeyen tek bir kavramın kalmadığı modern iş dünyasında “Dijital Pazarlama” demek, bir dönem parodileşen “Öz-Hakiki” gibi ön ekleri kullanmaya, “En Hakiki Pazarlama” demeye benziyordu. 

Sadece pazarlama değil iş hayatının hiçbir alanını tanımlamak için dijital kelimesine ihtiyaç duymadığımız günler geldi çünkü iş hayatının her alanı, liderlik de dahil olmak üzere dijitalleşti. 

Günlük işlerimiz dijital kabiliyetler gerektiriyor. İletişim dijital kanallar üzerinden sürüyor, müşterilere sunduğumuz ürün ve hizmetler dijital, takımlar dijital çıktılar üretmek için bir araya geliyor. Dijitalleşmiş iş kabiliyetlerini, insani yeteneklerle harmanlayan liderlerin çağındayız artık.

Yeni çağın iş hayatında, sadece finansal karlılık ya da iş hedeflerinde başarı bir anlam ifade etmiyor. Kişi ve kurumlar için birçok yeni kulvar var. Kusursuzluk ve sahicilik, kalite ve anlam, dijital ve insani, rekabet ve huzur, finansal başarı ve sosyal sorumluluk gibi uçlar arasında denge noktaları bulmak gibi bir sorumluğu var liderlerin.

“Çoklu kültürel atmosferin nasıl yönetileceği ve yeni yetenek yetkinlikleri ön planda”

Son dört yıldır, Mercer olarak küresel alanda Yetenek Trendleri Araştırması’nı yapıyoruz. Bu yılki araştırmada, teknolojik dönüşümlerin iş taleplerini ve değer zincirini nasıl etkilediği ve Baby boomer, X, Y ve Z kuşaklarının aynı anda iş dünyasında bulunmasının getirdiği çoklu kültürel atmosferin nasıl yönetileceği, yeni yetenek yetkinliklerinin neler olması gerektiği konuları ön plana çıktı. 

Mercer 2019 Küresel Yetenek Trendleri Araştırması’na bu yıl 16 ülkeden 1644’ü İK üst düzey yöneticisi ve İK profesyoneli olan, farklı kariyer seviyelerinden toplam 7 bin 300 kişi katıldı. Araştırmaya göre, jenerasyonlar arası en çok farklılık gösteren konu, yapay zeka ve otomasyonun iş yapış şeklinde etkileri olmakla beraber, özellikle Y kuşağının işlerini kaybedeceklerine dair endişe duyması. 

Araştırmanın sonuçlarını dört genel başlıkta incelemek mümkün. İlki, geleceğin değerlerine göre şirketlerin bugünden kendi pozisyonlarını belirlemeleri ve geleceği bugünden öngörerek proaktif aksiyonlar almaları. 

Bu yıl en fazla büyümeyi rapor eden şirketlerin, geleceğin işlerini tanımlamak ve beceri-yetkinlik yol haritaları geliştirmek için zaman harcadıkları görülüyor. Katılımcı şirketlerin yüzde 52’si gelecekteki işler için sahip olunması gereken yetkinliklerle mevcutta var olanlar arasındaki farkı tanımladıklarını, yüzde 51’i gelecek senaryolarını baz alarak bir İK yönetim stratejisi geliştirdiklerini, yüzde 48’i teknoloji ve işlerin, ihtiyaç duyulan yetkinlikleri ve davranış biçimlerini nasıl değiştireceğine dair çalışma yaptığını belirtiyor. 

Araştırma sonuçlarına göre; bir diğer önemli başlık ise çalışanlarda marka rezonansı yaratmak. Marka rezonansı, markanın tüketici/müşterilerde oluşturduğu psikolojik algı olarak tanımlanıyor. Dış dünyaya karşı geliştirdiği yaklaşımlarla marka rezonansı stratejileri yaratan şirketlerin, kendi çalışanları için de benzer yaklaşımlar geliştirmeleri çalışanları tarafından bekleniyor. Bunu yapabilmek için temelde en gerekli olan çalışanları dinlemek ve veri analizi yapmak. Bu konular yeni yetenekleri markaya çekmede ve mevcut çalışanları elde tutmada yardımcı oluyor. Bununla beraber, güçlü bir Yetenek Değeri Önerisine sahip olmak bugün yeterli değil. Kuruluşların aynı zamanda davranışlarının marka vaadinden uzaklaşmadığından emin olmaları gerekiyor. 

Çalışma ortamının, iş deneyiminin sadeleştirilmesi de çalışmanın dikkat çeken bir diğer başlığı. İş hayatında henüz yeni olan çalışanların, hızlı karar verme mekanizmalarına sahip olan ve işlerini verimli bir şekilde yapmaları için araç ve kaynak sunan şirketlerde çalışma isteklerinin, diğerlerine göre üç kat daha fazla olduğunu görülüyor. 

Yetenek odaklı değişim sağlama konusunda ise, geçtiğimiz seneye göre artış olduğunu görüyoruz. İK liderlerinin üçte biri stratejilerinin gelecekteki ihtiyaçları karşılayabileceğine inanıyor. 

“Yapay zekanın gücünü bu sene de hissedeceğiz”

2020 yılıyla beraber, geçtiğimiz senelerde hayatımıza giren ve hala önemini koruyan yapay zekanın bu sene de gücünü hissedeceğiz. Yapay zeka ile beraber gelenekselleşmiş sınıf ortamının yeniden şekilleneceğine ve bu kapsamda eğitimci ve katılımcıya düşen rollerin farklılık göstereceğine inanıyorum. Geçmişte eğitimcinin teknik, sosyal vb. bilgileri katılımcıya aktarmasına odaklanılmışken, yeni nesilde bu model değişiyor ve katılımcının kendi kendine öğrenmesi hedefleniyor çünkü böyle bir modelin daha kalıcı ve sürdürülebilir olduğuna olan inanç artıyor. Bu bağlamda gelecek bizlere evde eğitim modelini işaret ediyor. VR gözlüklerimizle evde oturduğumuz yerde online veya canlı deneyimler yaşayabilme şansına erişeceğiz. 

Bizi bekleyen öğrenme deneyimlerinden biri de kişiselleştirilmiş sınıflar ve sıralar... Artık şekillerini değiştirebildiğimiz sınıflar yerine her katılımcının ihtiyacına göre şekillendirilebilecek öğrenme kabinleri gibi dinamikler hayatımıza girmeye başlayacak. Bu değişim ve dönüşüm süreci herkesin öğrenme süreçlerinden beklentisinin farklı olmasının önemsendiğini gösteriyor. 

Hayatımızı etkileyecek bir diğer deneyim ise bulut teknolojisi... Katılımcı ile paylaşılacak olan sınav, eğitim notu ve kitaplar artık bulut üzerinden paylaşılıyor olacak, bunun da eğitim sürecini oldukça kolaylaştıracak. Tüm bunlar dışında da akıllı kağıtlar ile kağıt israflarından kurtulacağımıza inanıyorum. Bu sayede hem atık kağıt oranı düşecek hem de defa kez kullanılabilecek akıllı kağıtlara sahip olabileceğiz. Bu kağıtlara belge, fotoğraf ve not eklemesi de yapılabiliyor olacak. Bu değişimin kurumların sürdürülebilirlik ekonomisine de katkı sağlayacağına inanıyorum. Bu konu, Allianz Türkiye Akademi olarak da kritik önemli hedeflerimizden biri. 

Son olarak bahsetmek istediklerim arasında bizi bekleyen en önemli deneyimlerden biri olan ve Allianz Türkiye Akademi’de benim rolümün dönüşüm süreciyle paralel şirketimizin öğrenme süreçlerinin odağına koyduğu “oyunlaştırma” var. Teknolojinin de gelişmesiyle sadece kutu oyunlarıyla kalmayıp dijital ve mobil oyun geliştirmeleri de yapmaya başladığımız bu dönemde oyunlaştırma hem Türkiye’de hem de dünyada oldukça önemli bir öğrenme modeli olarak anılıyor ve gelecekte de önemini koruyacağını düşünüyorum. Allianz Türkiye’de oyunlaştırma hayatımıza Y kuşağı çalışma arkadaşlarımızın aldıkları sigortacılık eğitimlerinden sonra konularını pekiştirmesi ve öğrenme sürekliliği sağlanması amacıyla girdi. Allianz Türkiye olarak faydasını gördükçe bu öğrenme metodunu birçok sürecimizin odağına almaya karar verdik. Bu da bizim için zaman içinde evrilen bir öğrenme süreci oldu diyebilirim. Oyunlaştırmanın en önemli dinamiklerinden biri olan oyuncu profilleri analizi sayesinde bu öğrenme metodu aracılığıyla çalışma arkadaşlarımızın stres, heyecan ve kriz yönetimi gibi konularda nasıl aksiyonlar alabileceklerini gözlemleyebiliyoruz. Katılımcılarımız Oyunlaştırma sayesinde fark etmeden bir öğrenme sürecine dahil oluyor, bu sayede daha kolay öğreniyor ve öğrendiklerini unutmuyor. 

“Kurum içi girişimcilik üzerine çalışan birimler ile İK birimlerinin kol kola yürüyeceği bir süreç bizi bekliyor”

Bilgiye ulaşmanın bu kadar kolaylaştığı, müşteriye sunulan ürün ve hizmetlerle birlikte, müşteriye ulaşılan kanallarının da bu kadar kolay kopyalanabilir olduğu bir dönemde, şirketlerin rekabette öne çıkabilmelerinin tek yolunun ürün ve hizmetlerde farklılaşma ve kişiselleştirme olduğunu söyleyebilirim. Bu doğrultuda gelecekle iş yapma bakış açısına sahip olmak ve dijitalleşme artık şirketlerin bir isteği değil ihtiyacı haline geldi. Şirketlerin bu ihtiyacın karşılanması için ihtiyaç duyulan işgücü ve organizasyon yapısını oluşturmak ise başlı başına bir üzerinde düşünülmesi gereken bir hal aldı. 

Bu doğrultuda kurumsal yapılarda kültürün bir parçası haline gelmeye başlayan kurum içi girişimcilik konusunda dış çevre ile ilgili olarak; süreçlerde ürün ve hizmetlerde farklılaşma üzerine çalışmaların ön plana çıkacağını, iç çevre (kurum içi) uygulamalarda ise İnsan Kaynakları’na ilişkin süreçlerin dijitalleşmesi ve çalışanlara sunulan hizmetlerde kişiselleştirmenin ana gündem maddesi olacağını düşünüyorum. Özellikle iç süreçlerde kurum içi girişimcilik üzerine çalışan birimler ile İnsan Kaynakları birimlerinin kol kola yürüyeceği bir sürecin bizi beklediğini söyleyebilirim.

“Gelişen bilişim teknolojileri ile entegre olabilmek tüm işletmeler için çok önemli” 


Küreselleşen dünyada işletmeler yeni gelişmelere ayak uydurabildikleri ölçüde gelişebiliyor. Ayak uyduramayan işletmeler rekabetin çok gerisinde kalıyor. Günümüze baktığımızda işletmelerde en ön plana çıkan konulardan biri bulut teknolojiler. Özellikle bulut teknolojilerinin yakın gelecekte daha da ön plana çıkacağı aşikar. Günümüzde bulut altyapısı olmadan daha hızlı, daha pratik ve dolasıyla verimli olabilmek mümkün değil. Bulut teknolojileri kullanan bir firma olarak, yakın gelecekte zaman ve mekan kavramlarının ortadan kalkacağını, dünyanın neresinde olduğunuzun önemi olmadan iş süreçlerinizi kolayca takip edebileceğinizi rahatlıkla söyleyebiliriz. Bugün bile, bulut tabanlı bir firma olarak biz, kullanıcılarımıza istedikleri her yerden, diledikleri zaman sisteme ulaşabilme ve iş güçlerini yönetebilme özgürlüğü sunuyoruz. Gelecekte bu teknolojilerin herkes tarafından kullanılacağını öngörebiliyoruz. 

Daha yeni bir teknoloji olması ve hakkında yeterince bilgi sahibi olunmadığı için bulut teknolojilere çekimser bakılması, güvenilmemesi bazen karşılaştığımız bir durum. Sunucu tabanlı sistemlerin aksine bulut tabanlı sistemler çok daha güvenlidir. Şöyle ki, bilinenin aksine sunucu tabanlı sistemler virüs, veri kaybı ve kimlik hırsızlığı gibi tehditlere daha açıktır. Bulut sistemlerde ise öncelikle tüm veriler şirket dışında yedeklenir. İleri seviyede şifreleme, çoklu kimlik doğrulama, otomatik yedekleme, kimlik ve erişim yönetimi kontrolleri gibi sürekli olarak güvenlik kontrolleri yapılır ve altyapı sürekli olarak denetlenir. 

Sürekli değişen dünyada daha da güçlenerek ayakta durabilmek için gelişen bilişim teknolojileri ile entegre olabilmek tüm işletmeler için çok önemli. 

“Teknoloji ve insan birlikteliği olmazsa olmaz"

İş dünyası farklı ihtiyaçlarla ve teknolojiyle sürekli değişirken, iş yapış şekilleri, yönetim modelleri, kurum kültürü de dönüşüm geçiriyor. İK Yönetimi, gün geçtikçe daha da stratejik bir role sahip oluyor. 

Bu dönüşüm süreci elbette geleceğin mesleklerini de bugünden şekillendirmeye başladı. Geleceğin mesleklerini şu anda bilemiyoruz ama fen, matematik, mühendislik ve teknoloji bilimlerine dayalı olacağını söyleyebiliriz. 

Geleceğin mesleklerinde hangi becerilere ihtiyacımız olacağı ve çalışanlarımızı hazırlamak sadece İK’nın değil, CEO’ların da gündeminde. IBM İş Değerleri Enstitüsü (IBV) araştırmasına göre, önümüzdeki 3 yılda dünyanın en büyük 12 ekonomisinde 120 milyondan fazla kişinin yeni becerilere ihtiyacı olacak. CEO’lar insana yatırımı şirket başarısında ilk sıraya koyarken, yüzde 41'i iş stratejileri için gerekli becerilere ve kaynaklara sahip olduğunu belirtiyor. 

Değişime ayak uydurmak için, etkili iletişim kurma, problem çözme, kritik düşünme, yaratıcılık, gelişime açıklık en önemli beceriler arasında yer alırken, ekip çalışması da yine aranan özellik. Geleceğin insan-teknoloji birlikteliği ile kurulacağını öngördüğümüzde, teknoloji gelişirken istihdam tarafında da yeteneklerin geliştirilmesi kaçınılmaz. 

“Mesleğin geleceğini şekillendirmede bu faktörlere dikkat”

Teknoloji başta olmak üzere çok sayıda etken organizasyonları dönüştürüyor. Bu dönüşüm sürecinde hayatta kalabilmek için doğru adımlar atmak şart.

Eğitim ve gelişim de bu dönüşümden nasibini alıyor ve alacak. Bu mesleğin geleceğini şekillendirmede etkili olacağını düşündüğüm bazı faktörler şunlar:

Tasarım Düşüncesi: Çalışan iç görüsünü doğru bir şekilde alıp etkili gelişim deneyimleri tasarlamak.

Çevik Çalışma: Gelişim İhtiyacının ortaya çıkmasından çözümün sunulmasına kadar olan süreyi kısaltmak için çevik çalışma ilkelerini benimsemek.

Veri Analitiği: Çalışanın İK, eğitim vb. verilerini analiz edip etkili çözümler sunmak.

Performans-Gelişim İlişkisi: Gelişimin, birey ve takım performansı üzerindeki etkisini görünür ve güçlü kılmak.

Öğrenme Çevikliği: Çalışanların her türlü deneyimden ve hatadan öğrenmesini ve gelişim sorumluluğunu tam olarak almasını sağlamak.

Kişiselleşmiş Dijital Öğrenme: Her bir çalışanın kişiliği, değerleri, motivasyonları, öğrenme tarzları, bilgisi, deneyimi, hedefleri gibi bireysel özelliklerini dikkate alarak tamamen kişisel bir dijital gelişim çözümü sunmak.  

“Kürasyon ve Kişiselleştirme…”

Gelecekte Eğitim & Gelişim konusunda 2 temel trendin öne çıkacağını öngörüyoruz: Kürasyon ve Kişiselleştirme.

Akademiler olarak yeni neslin alışkanlıklarına kendimizi uyarlamazsak geleceğin işgücünü eğitirken büyük sıkıntılar yaşayabiliriz. 

Çalışanların online içerikleri tüketmesi için içeriklerin doğru şekilde kurgulanması, bir bağlama oturtulması gerekiyor. İçeriklerin yanı sıra doğru egzersiz, tekrar, hatırlatma, sosyal öğrenme aktiviteleri de kritik.

Kaliteli içerik üretmenin yanı sıra, internette o konuyla ilgili ne kadar doğru içerik varsa bunları da tespit edecek ve bir bağlam içerisinde çalışana bu yolculuğu tasarlayacak Akademilere ihtiyaç var. Kürasyon becerisi bu yüzden kritik.  Hatta yakın gelecekte Akademilerde “İçerik Küratörü (Content Curator)” görev tanımının oluşacağına inanıyoruz.

İçerik ve bağlam yeterli değil. Çalışanlarımızın tam anlamıyla ihtiyacı olan anda, ihtiyacı olan bilgiyi, en hızlı şekilde alacağına emin miyiz? Buradaki çözüm kişiselleştirme. 

Peki nasıl? Aslında Öğrenme Yönetim Platformları (LMS) ile Performans Destek Platformlarının (PSS) iyi özelliklerini birleştirerek yola çıkabiliriz. Çalışanımızın performansını, hangi hedeflerinin tutmadığını, sattığı/satmadığı ürünleri, günün hangi saati içerik tükettiğini biliyoruz.

Dolayısıyla bu verileri Öğrenme Analitiği araçlarıyla değerlendirir ve doğru içeriği doğru zamanda önerebilirsek tüketimi ve faydayı arttırabileceğimize inanıyoruz.


DERGİ

HRdergi Mayıs sayısı çıktı

SATIN AL Mayıs 2024