Seçme Yerleştirme ve Yetenek Yönetimi’nde geleceğe hazır mısınız?

 HRdergi olarak 2 – 3 Ekim tarihlerinde düzenlemeye hazırlandığımız
“Seçme Yerleştirme ve Yetenek Yönetimi Zirvesi”nde, alanında uzman üç yabancı konuşmacı konuğumuz olacak. Farklı konu başlıklarını paylaşacak olsalar da, ortak noktaları “gelecek ve eğilimler” olan konuşmacılarımıza zirve öncesinde kısa sorular yönelttik ve oturumlarında aktaracaklarına ilişkin bazı ipuçları aldık.

Sayfalarımızın konukları, “Bir yetenek kazanımı projesi: 2018’de işe alım” başlıklı sunumu paylaşacak olan Talent Function Group’un Başkanı ve Kurucusu,
Talent Board’un Yönetim Kurulu Başkanı olan Elaine Orler,
“Değişimi yaratın, innovasyonu esinlendirin, işe alım stratejinizi evrimleştirin” konusunu aktaracak olan Ericsson Avustralya İşe Alım Müdürü Matt Kaiser ve “İşe alımda yeni eğilimler: Oyunlaştırma teknikleri işe alım sürecine nasıl uygulanır?” başlığıyla yer alan Zao.com’un Kurucusu Ziv Eliraz oldu.

Elaine Orler:

“Organizasyonumuzdaki yeteneklerin hizmetkarıyız
ve şirketimizin başarısında kritik rol oynuyoruz”.

Önce biraz geçmişe dönelim. Ne kadar zamandır İK dünyasının içindesiniz?

Bu sene, İK uygulayıcısı olarak 20 yılımı geride bırakıyorum. Kariyerimin büyük bölümü işe alım ve istihdam konusuna odaklansa da, İK Bilgi Sistemleri ve işe alım sistemleri alanında da zaman geçirdim.

Danışmanlık kariyerime 15 sene önce başladım. Bu süre içinde aralarında küçük, butik kurumların da, büyük küresel şirketlerin de bulunduğu farklı tür organizasyonlarla çalıştım.

Bize kısaca, Yönetim Kurulu Başkanı olduğunuz Talent Board hakkında da bilgi verir misiniz?

ABD merkezli, kar amacı gütmeyen bir organizasyon olan Talent Board, kapsamlı araştırmalar yapmaya, yetenek yönetimi liderlerine iyi uygulamaları sunmaya odaklanıyor.

Talent Board’un en çok öne çıkan özelliği, yıllık Aday Deneyimi Ödülleri’ni Kuzey Amerika’da üç, İngiltere’de iki yıldır yönetiyor olması. Organizasyonlar her yıl, detaylı bir anket üzerinden, işe alım uygulamaları ve bu süreç içerisinde adaylara nasıl muamele ettikleri konusunda rekabet ediyor. İlk etabı geçen şirketler daha sonra, süreçle ilgili gerçek deneyimlerinin neler olduğunun daha iyi anlaşılması için adayların ankete katılmasını sağlıyor.

Ödül programı, şirketlerin olumlu aday deneyimi uygulamalarının tanındığı ödüllerle sona eriyor.

Deneyimlerinizden yola çıkarak, geleceğin İşe Alım ve Yetenek Yönetimi dünyasına neler getireceğini düşünüyorsunuz?

İşe alım konusunda yaptıklarımıza sosyal medyanın da entegre olmasıyla, bilginin dinamik özelliği, neyin halihazırda dönüştürüldüğü oldu. Mobil araç modelleri, tabletler, dokunmatik ekranlar, yetenek yönetimi / işe alım konusundaki müşterilerimizle olan iletişimimizin evrilmesine neden oluyor ve daha güçlü, dinamik bir etkileşim yaratıyor.

Peki, bu değişime, İK profesyonelleri ve işverenler nasıl hazırlanabilir?

Bu değişimi anlayan organizasyonlar, kalıcı olmanın yanı sıra sürekli gelişme fırsatını kucaklayabilecek. İK profesyonelleri olarak şu gerçeği artık anlamaya başlamamız gerekiyor: Yetenek, tüm organizasyonların sahip olduğu tek rekabet avantajıdır. Bizler, organizasyonumuzdaki bu yeteneklerin hizmetkarıyız ve şirketimizin başarısında kritik rol oynuyoruz.

Son soru: Seçme Yerleştirme ve Yetenek Yönetimi Zirvesi’nin ana konuşmacılarından birisiniz. Katılımcılarımıza önceden vermek istediğiniz bir mesaj var mı?

Yıllar içinde işe alım ve yetenek yönetiminden edindiğim deneyimlerle ilgili bakış açımı yansıtabileceğim için çok mutluyum. Hindistan, Dubai, Singapur, Avustralya ve Avrupa’ya pek çok kez yaptığım yolculuklar sayesinde farklı kültürleri, iklimleri ve hayat tarzlarını deneyimleme fırsatım olduğu için çok şanslıyım.

Her ne kadar kendi deneyimlerimi ve bakış açımı paylaşacak olsam da, Türkiye’deki kültürü, iklimi ve iş modellerini öğrenmek için istekli olan bir öğrenci olarak da yola çıkıyorum.

Matt Kaiser:

“Değişimi yaratan, innovasyonu esinlendiren siz olun.
Liderler yolu ışıklandırırsa, çalışanlar takip edecektir”

Organizasyonların kendilerine özel olan marka kimliklerini ortaya çıkarmaya, aday deneyimini iyileştirecek fikirler geliştirmelerine ve en iyi yetenekleri yaratıcı bir biçimde kendilerine çekmeleri için sosyal medya stratejilerini yenilikçi kaynaklarla birleştirmelerine yardımcı oluyorsunuz. Bu deneyimlerinizden yola çıkarsak, küresel liderler bu konudaki bakış açılarını nasıl değiştirdi?

Küresel liderler teknolojiye, özellikle sosyal medyaya bakışlarını değiştirdi. Giderek daha fazla lider, kişisel markalarını yaratmak, başkalarıyla bağlantı kurmak ve şirketlerinin markasına destek olmak için sosyal medyayı kullanıyor. Onlar artık, çalışanlarını esinlendirmek ve bağlılıklarını sağlamak için “tepeden aşağı” inen bir yaklaşım olması gerektiğinin farkında. Liderler yolu ışıklandırırsa, çalışanlar takip edecektir.

Yakın gelecekte, işe alım konusundaki en önemli farklılık ne olacak sizce?

Çalışanlar. Çalışanlarının, marka mesajlarını oluşturmasına yardım ettiği ve bunu paylaşmasını sağlayan şirketler, kendilerini rakiplerinden ve piyasadaki diğer işverenlerden ayrıştıracak.

Doldurulması zor pozisyonlardaki yetenekleri bulmak için neler öneriyorsunuz?

Bu zorlu rollerde görev yapan çalışanlarınıza sorular sorarak, bir “ideal aday profili” yaratın. Ayrıca, kendilerine benzeyen yetenekleri nerede bulabileceğiniz konusunda onlardan öneriler isteyin.

Bu aday profiline sahip olduktan sonra, bunu liderlerinizin onayına sunun. Böylece destek alırsınız. Ardından kaynak yaratın. Bu, doğru yeteneğe ulaşmanızı ve çekmenizi sağlayacaktır.

Seçme Yerleştirme ve İK alanında çalışan profesyonellere, geleceğe hazırlanmak konusunda neler öneriyorsunuz?

Değişimi yaratın ve innovasyonu esinlendirin. Organizasyonunuzun, yeni teknolojinin değerini görmesini sağlayın ve bunu uygulayan değişim ajanı olun.

Son soru: Seçme Yerleştirme ve Yetenek Yönetimi Zirvesi’nin ana konuşmacılarından birisiniz. Katılımcılarımıza önceden vermek istediğiniz bir mesaj var mı?

Zirvedeki ana konuşmacılardan biri olmaktan onur duyuyor ve Türkiye’deki İK topluluğu ile etkileşim içine girmeye can atıyorum. Bizler için, gelişmenin ve evrim geçirmenin en iyi yolu, farklı deneyimlerimizi paylaşmaktan ve başkalarının kendi toplulukları içinde neler yaptığını öğrenmekten geçiyor. İstanbul’da herkesle tanışmayı iple çekiyorum.

Ziv Eliraz:

“Güvendiğimiz kişilerin referansıyla işe alım en iyi yöntem olmaya devam edecek,
sadece bu konudaki yöntem ve araçlar değişecek”

Siz çalışan referans programları ve sosyal işe alım konusunda uzmansınız. Bu nedenle ilk sorumuz şu: Çalışan referans programlarının yararı nedir?

Çalışan referans programlarının temel yararı gerçekten çok basittir: Bunlar, işe en kolay alabileceğiniz, en iyi kişilerdir. İşe alım konusunda bundan daha güçlü bir araç yoktur. Araştırmalar şunu gösteriyor: Referans ile işe alınan çalışanlar en iyi yatırım getirisini sağlar; sadece hızlı ve kolay olduğu için değil, daha da önemlisi referansla işe alınan kişiler şirkette daha uzun süre kalır ve en iyi performansı sergiler.

Referansla işe alım, diğer işe alım yöntemlerine göre göreceli olarak daha düşük maliyetli olmasaydı bile, kimi zaman yanlış ölçüte bakma eğilimi gösterebiliyoruz: işe alım başına düşen maliyet, kötü bir işe alımın maliyeti ya da yanlış eşleştirme nedeniyle kısa bir süre sonra işten ayrılan çalışanın maliyeti ile kıyaslandığında önemsizdir. Örneğin, bir araştırmaya göre, referansla işe alınanların ortalama yüzde 46’sı üç yıl sonra da şirkette kalmaya devam ederken, bu oran farklı yöntemlerle işe alınanlarda sadece yüzde 14. Bu, çok dikkat çekici bir fark!

Bir başka araştırmaya göre ise, referansla işe alımda, işe alım süresi 29 gün iken, kariyer sitelerinde bu süre 45’e çıkıyor.

Bugünlerde, LinkedIn, Facebook ve Twitter gibi sosyal ağlar sayesinde, çalışan referansı potansiyeli her zamankinden daha fazla. Çalışanlarımız her zamankinden daha fazla bağlantı halinde; her birinin ortalama 500’den fazla kontağı var. Bu kişilerin çoğu sizin sektörünüzden ve büyük bir potansiyel var; pasif adaylar; ki referans olmadan onlara başka şekilde ulaşmanızın yolu yok.

Bu nedenle, eğer daha iyi ve hızlı işe alım yapmak istiyorsanız, önce çalışan referans programlarınızdan en iyisini almaya odaklanın, ancak ondan sonra diğer işe alım kaynaklarına bakın.

Peki, referans programlarında çalışan katılımının düşük olmasının belli nedenleri var mı?

Çalışan katılımı düşük çünkü onların işe alımcı olmasını bekliyoruz ve öyle değiller… Onları bunun için işe almadınız ve bu konuda iyi olmaları için hiçbir neden de yok.

Pek çok İK departmanı çalışanlarına bir boş pozisyon listesi gönderir ve çalışanlardan bir şekilde özgeçmişlerle gelmesi beklenir. Bunun bir anlamı yoktur; çalışanların tipik olarak verdiği ilk tepki sadece şaşkına dönmek ve ilgilenmemek olur.

Bunun önüne geçmek için neler yapılabilir?

Buradaki gerçek şu ki, çalışanlarınızın işe alımcı haline gelmesini beklememek, onların katılımının olmayacağı anlamına gelmiyor. Çünkü şirketin daha iyi işe alım yapmasına yardım etmek, büyük olasılıkla onların şirket için yapabilecekleri en önemli şeydir. Onların bağlantı ağının iyi adaylar bulmak için en iyi yer olduğunu unutmamak gerekir.

Bu durumda katılımı artırmanın kilit noktalarından biri, çalışanlara farklı sorular sormak ve farklı görevler vermektir. Onlardan sadece özgeçmiş istemeyin; bu zor bir görevdir ve tipik olarak onların konfor alanlarının dışındadır. Bunun yerine, onlardan yapmaları kolay olan şeyler isteyin. Örneğin, onlardan özgeçmiş yerine, daha önceki şirketlerinde çalıştıkları en iyi 5 kişinin listesini isteyin. Ya da belli bir şirketten (örneğin rakibinizden) işe alım yapmak istiyorsanız, bu şirkette çalışan (ya da daha önce çalışmış olan) kimseyi tanıyıp tanımadıklarını sorun. Referans sürecini böyle başlatın.

Elbette Zao.com gibi bir Çalışan Referansı Otomasyon Platformu da oyunlaştırma sürecini otomatikleştirmek, sosyal ağlarda pozisyon paylaşmak ve sosyal ağlardaki verileri kullanarak mükemmel adaylara ulaşmanız için yararlı olabilir.

Oyunlaştırmanın işe alım sürecinde kullanılması organizasyonlara nasıl yardımcı olabilir?

Öncelikle, yeni bir terim olmasına karşın aslında uzun zamandır hayatımızda olan “oyunlaştırma”yı tanımlamak isterim. Oyunlaştırma; oyunlara bağımlılık ve bağlılık yaratan unsurlara bakma ve bunları oyun dışı ilkelere uygulama sürecidir. Çalışanlarımızın oyun oynamasını istemeyiz… istediğimiz iyi oyunların neden bu kadar bağımlılık yarattığına yönelik bir anlayış geliştirmek ve bu öğrenimlerden mümkün olduğu kadar çoğunu çalışan referans programlarına uygulamaktır.

Çalışan referans programları ile ilgili bir numaralı sorunun düşük katılım olduğunu ve oyunlaştırmanın bu katılımı artırabileceğini anladığınızda, bu ilkelerden mümkün olduğu kadar çoğunu çalışan referans programlarınıza eklemek isteyeceksiniz.

Geleceğe hazırlanmak konusunda İK profesyonellerine, Seçme Yerleştirme konusunda çalışanlara neler öneriyorsunuz?

Öngörüde bulunmak zordur derler, özellikle de gelecek konusunda… Yine de gelecekte de değişmeyecek bir şey olduğunu söyleyebilirim: Güvendiğiniz birinin referansına dayanan işe alımın, başarılı bir işe alım olma olasılığı yüksektir. Bu nedenle öncelikle odaklanmamız gereken budur.

Neyin değiştiğine gelince: Bu işe alımları kullanma ve kontrol etme yöntemlerimiz ve araçlarımız… Referanslar, doğal olarak sosyal olduğu için, sosyal ağ platformlarından da çok etkilenirler. Eğer bu konferans 7 yıl önce, 2006’da düzenlenecek olsaydı, oturumlardan biri büyük olasılıkla “MySpace’den nasıl işe alım yapılır?” olurdu. Bu, tabii ki şimdi saçma gözükse de o zaman için gayet uygun olacaktı. Bu nedenle İK profesyonellerinin açık fikirli olması gerekiyor, çünkü 2020’de hiçbir şey aynı olmayabilir…

Buradaki sorun, değişimin hızla artması; insanlar artık yeni sosyal ağlar ve iletişim şekilleri arasında hareket eder durumda. Facebook’un en popüler sosyal ağ olduğunu düşünebilirsiniz ama benim çocuklarım WhatsApp’da daha çok vakit geçiriyor. 7 yıl içinde onlar da iş piyasasına girecek ve eğer onları işe almak için sadece Facebook kullanırsanız, bütün bir nesli göz ardı edebilirsiniz.

Bu nedenle, dediğim gibi gelecekte neyin popüler olacağını bilmek kolay değil ama güvenilir önerilerin temel ilkesini anladığınız sürece, hedeflediğiniz grubun iletişim kurma şekline uyum sağlamak, onlara ulaşmak konusunda kritik olacak.

Seçme Yerleştirme ve Yetenek Yönetimi Zirvesi’nin katılımcılarına neler söylemek istersiniz?

Çalışan referansı konusunda çalıştığımız şirketlerden edindiğimiz deneyimi paylaşmaya gerçekten de can atıyorum. Bu arada benim de pek çok şey öğrenebileceğimden eminim. Zao.com’da biz her gün yeni bir şey öğreniriz. Bunlarla, Türk kültürünü ve deneyimlerini birleştirmenin, çalışanların referans konusundaki katılımı artırmak için pek çok heyecan verici yol yaratacağından eminim!

25 FARKLI OTURUM, İLHAM VERİCİ FİKİRLER, UYGULAMA ÖRNEKLERİ…

Bu yıl Assessment Systems, DBE, enocta, HumanGroup, kariyer.net ve Masters Training International’ın Resmi Sponsorluğu ile gerçekleştireceğimiz “Seçme Yerleştirme ve Yetenek Yönetimi Zirvesi”nde, katılımcılarımızı 25 farklı oturum, Türkiye’nin önde gelen kurumlarından uygulama örnekleri ve meslektaşları ile iki gün boyunca bir arada olarak fikir alışverişinde bulunma fırsatı bekliyor.