0
“Sarbanes – Oxley şirketlerin çalışma şeklini değiştirdi, ücret politikalarını da…”
Geçtiğimiz yıllarda Enron ve Worldcom gibi şirketler büyük bir skandal ile batarken birlikte çalıştıkları danışmanlık şirketlerinin de adları lekelendi ve bu durum iş dünyasında şok etkisi yarattı. Bu skandallara birçok neden gösterildi. Tepe yönetici ücret politikalarının yanlış olduğu, şirketlerin sorumlu davranıp iç kontrollerini yapacağı varsayımına dayanan mevcut yasa ve sistemlerin yeterli olmadığı tartışıldı. Sonuç şirketlerin iç kontrol mekanizmasını güçlendiren, tepe yöneticilere kısıtlamalar getiren bir dizi yeni uygulama ve yasalar oldu.
Bu arada İK’ya da çok iş düştü. Son birkaç yıldır şirketler yoğun şekilde tepe yönetici ücret politikalarını ve yönetim tarzlarını yeni yasalara uyarlamaya çalışıyorlar.
Bu noktadan yola çıkarak, bu sayıda tepe yönetici ücretleriyle ilgili bir söyleşi gerçekleştirmek istedim. Konuğum Larry Robinson… Robinson; Xerox Corporation, Dell Corporation gibi birçok çokuluslu şirkette İK yöneticiliği yapmış. Larry Robinson’un uzmanlık alanları arasında Tepe Yönetici Ücret Sistemleri ve Performans Yönetim Sistemleri bulunuyor.
Soru veya yorumlarınızı Türkçe ya da İngilizce olarak ebrude@nyc.rr.com adresinden Larry Robinson’a iletebilirsiniz.
Larry Robinson kimdir?
Larry Robinson, İK’nin tüm fonksiyonlarında çalışmış ve General Electric Company, McGraw-Hill, Pepsi-Cola International, Exxon Corporation, Dell Corporation gibi global şirketlerde uzun yıllar yöneticilik yapmıştır. Towers Perrin bağlantılı olarak İnsan Kaynakları Danışmanlığı yapan Larry; Scholastic, AOL, Becton Dickinson, L’oreal USA Products, Gateway, Sanofi-Synthelabo gibi şirketlere danışmanlık yapmaktadır. Larry’nin uzmanlık alanları arasında Tepe Yönetici Ücret Sistemi, Uluslararası Ücret Sistemleri ve Performans Yönetimi bulunuyor.
Larry, birçok mesleki organizasyonun yönetiminde aktif olarak rol almakta ve Tepe Yönetici Ücret Sistemleri ile ilgili olarak çeşitli organizasyonlara konuşmacı olarak davet edilmektedir.
Geçtiğimiz bir kac yıl içinde şirketlerin tepe yönetici ücret politikalarını değiştiren en önemli yasal değişiklikler nelerdi?
En önemli değişiklik Sarbanes - Oxley Yasası’nın çıkarılması oldu. Sarbanes - Oxley Yasası ne yazık ki Enron, Woldcom gibi şirketlerin yarattığı skandalın bir sonucu ve özellikle şirket tepe yönetimini etkiliyor. Şirketler belli bilgileri halka açıklamak zorunda değilken şimdi bilgi paylaşımında çok daha şeffaf olmaları gerekiyor. Ayrıca bu yasa tepe yöneticilere kısıtlamalar getiriyor.
Yasa CEO ve CFO gibi tepe yöneticilere çeyrek dönemlik finansal tabloları onaylama zorunluluğu getirirken sağlam temellere dayanarak bu onayı vermeleri için şirketleri de gerekli süreç ve prosedürler ile iç kontrol mekanizması oluşturmaya zorluyor. Bu kontrol mekanizmasının şirket tepe yönetiminden en alt seviyedeki çalışanlara kadar inmesi gerekiyor.
Sarbanes - Oxley’nin ücret sistemine etkisini şöyle bir örnek ile anlatabilirim: Şirket, üst yönetim performansının hangi kriterlere göre ölçüleceğini yazılı olarak belirlemek, tepe yöneticilere ödenen primlerin önceden tanımlanmış kriterlere uygun olduğunu belgelerle kanıtlamak durumunda. Yani şirketlere kime, neden ödeme yapıldığının kontrolünü yapması ve bunu belgelendirmesi koşulu getirildi.
Bu yasa önemli, ancak asıl önemli olan şirketlere verdiği mesaj: Tüm çalışmalarınızın etik ve yasalara uygun olmasını sağlamak ve bunun için proaktif olarak gerekli önlemleri almak zorundasınız. “Bilmiyorduk” diyemezsiniz.
Yasa, şirketlerin çalışma şeklini de değiştirdi. Birkaç yıl öncesine kadar şirketin tepe yönetimi Yönetim Kurulu’na bir öneri ile geldiğinde sorgulanmazdı. Artık tepe yöneticiler Yönetim Kurulu’nu projelerin tasarı aşamasından itibaren bilgilendiriyor ve buna rağmen yönetim kurulu üyeleri alınan kararları sorguluyorlar.
Bunun yanı sıra yönetim kurulları onay vermeden önce şirket dışından da danışmanların görüşünü alıyor. Kurul üyeleri yasa önünde sorgulanıp isimlerine gölge düşmesini istemedikleri için hem Yönetim Kurulu Üyeliği teklifini değerlendirirken hem de karar alırken çok dikkatliler.
Bu tür değişiklikler olumsuz bir takım olayların sonucunda oldu ancak daha yüksek etik standartların gelmesi açısından oldukça iyi. Yatırımcılar için de oldukça iyi; çünkü sistem beyana güven üzerine kurulu. Şirketlerden aldığın bilginin güvenilir olmaması sistemin özüne aykırı.
Worldcom ve Enron’un ardından en çok tartışılan konuların başında tepe yöneticilerin ücretleri geliyordu. Sence bu konuya ilgi neden bu kadar büyük?
Amerika’da tepe yöneticilerin ücretlerinin halka açıklanması yasal olarak zorunlu. Yatırımcılar bu şekilde şirket yönetimi hakkında bilgi sahibi oluyor ve şirketin üst düzey yönetici ücretleri konusundaki yaklaşımını şirketin genel yönetim anlayışının göstergesi olarak kabul ediyor.
Ücretler oldukça yüksek olduğu için şirketin yaptığı yönetim hataları daha da göze çarpıyor. Ayrıca hangi kültürde olursa olsun insanlar başkalarının ücretleri ile ilgili hikayelere bayılır. “Ne kadar kazandığını duydun mu?” gibi yorumlar her yerde sık karşılaşabileceğiniz yorumlardır.
Tepe yönetici ücretlerinin yüksekliğinden söz ettin. Ben de bundan yola çıkarak sürekli duyduğum bir kuralın geçerliliğini sana da sormak istiyorum: Şirkette en yüksek ücret ile en düşük ücret arasında belli bir oran olması gerekli mi? Bu uygulama Amerika’da nasıl?
Avrupa’da tepe yönetici ücretleri ve diğer çalışan ücretleri arasında büyük uçurum yok. Ancak Amerika’da bu uygulama çok farklı ve belirlenmiş herhangi bir oran yok. Yani “En yüksek ücret en düşük ücretin şu kadar katı olmalı” gibi bir oran tam olarak bir ölçü değil.
Ben and Jerry Dondurmaları buna benzer bir sistemi uygulamaya çalıştı. “CEO’nun ücreti en düşük personel ücretinin on katını geçmeyecek” kuralı konuldu. Ancak CEO zaten şirketin sahibi olduğu için farklı geliri vardı. Daha sonra dışarıdan bir CEO transfer etmeleri gerektiğinde de bu kuralın dışına çıkmak zorunda kaldılar.
Yeni yasalara göre tepe yönetici ücret politikalarını yenileyen Amerikan şirketleri farklı ülkelerin yasalarına göre ne gibi değişiklikler yapıyor?
Bazı şirketler yurtiçinde faaliyet gösterirken, bazılarının yurt içine ek olarak yurt dışında da belli faaliyetleri var. Çokuluslu şirketler ise dünyanın dört bir yanında faaliyet gösteriyor. Her şirketin konuya yaklaşımı farklı. Ancak hepsinin kabul ettiği bir şey var: Uluslararası pazarda ticaret yapabilmek için farklı ülkelerin kültür ve iş yapma şekline kendilerini adapte etmeleri gerektiği…
Bir çok Amerikan şirketi ücret politikalarını bulundukları ülkenin şartlarına uyarlıyor. Örneğin Amerika’da yaygın bir uygulama olan ücret paketinin bir parçası olarak yöneticilere şirket hisse senedi verilmesi Brezilya’da yapılamıyor. Brezilya vatandaşlarının yabancı şirket hissesi alması yasalara aykırı. Bunu yapamayan şirketler farklı uygulamalarla durumu telafi ediyor. Buna benzer bir çok örnek var karşılaştığımız…
Bugünlerde en çok tartışılan konulardan biri de tepe yöneticilerin işe başlarken yaptıkları anlaşmalar nedeni ile başarısız olup işine son verilse bile yüksek ödenekler aldığı... Sence tepe yöneticiler ile imzalanan kontratlarda olası başarısızlık durumu nasıl ele alınmalı?
Dışarıdan gelen bir tepe yönetici, elde ettiği başarı için şirkete transfer ediliyor ve bu kişi de doğal olarak “Beni istiyorsanız şartlarım ve ücretim budur” diyor. Kısacası bu arz ve talep meselesi…. Bu tepe yöneticiyi transfer edebilmek için birçok şirket şartları kabul ediyor ancak performans ölçüm kriterleri ve başarısızlık durumunda neler yapılacağı ikinci planda kalıyor.
Bu konu hissedarları rahatsız etmeye başlayınca bazı şirketler tepe yöneticinin başarısızlık sonucu işine son verilmesi durumunda ne tür şartların uygulanacağını da anlaşmaya koymaya başladı. Ancak, ne yazık ki birçok şirket için bu konu hala ikinci planda…
Ebru Demirel Doğruer
ebrude@nyc.rr.com
Ebru Demirel Doğruer, İstanbul Üniversitesi İngilizce İktisat bölümü mezunu. Master’ını İnsan Kaynakları konusunda Amerika’da yapan Doğruer, Barsan Global Lojistik’te Müşteri Temsilcisi olarak başladığı kariyerine Kalite Güvence Müdürlüğü ile devam etti. Ardından atandığı İnsan Kaynakları Müdürlüğü görevinde şirketin İK stratejisinin belirlenmesinden, yeni işe alım, ücret ve performans sistemlerinin kurulmasına kadarki tüm İK süreçlerini yönetti ve programlar geliştirerek uyguladı.
Yaklaşık iki yıl önce Amerika’ya yerleşti. New York’ta Uluslararası İnsan Kaynakları alanında “Expat Program Management” konusunda bir danışmanlık şirketinde çalışan Demirel Doğruer, Türkiye’de de Türk ve yabancı uzmanlarla eğitim ve danışmanlık projeleri gerçeklestiriyor.
