0
Sabancı İnsan Kaynakları Bülteni/ Sayı 3/ Haziran 97: Düşünce Üretmek
"Düşünce Üretmek" basit bir kavram değildir, belli tekniklerle yapılır. Düşünce Üretmek, insan kaynakları yönetim stratejilerinde yer alan "İletişim", "Yetkilendirme" ve "Motivasyon" gibi temel kavramların alt kavramları olan "Tanıma", "Takdir etme", "Ödüllendirme", ve/veya "Onurlandırma" gibi işlevsel öğelerin belirlenmesinde de önemli rol oynar.
Kısaca "Düşünce Üretmek", çağdaş yönetim sistemlerinin vazgeçilmez bir unsurudur. Günümüzde bir yöneticinin görevi; işlerin belirli bir zaman dilimi içinde yapılmasını, şirket hedeflerine ulaşmak için var olan kıt kaynakları en verimli şekilde kullanarak sağlamak ve söz konusu hedeflere ulaşırken bu yoldaki olası engelleri ortadan kaldırmaktır. Yönetici bu işleri yaparken belirli felsefeler doğrultusunda hareket eder. Ekip kurar, sıcaktır, destekleyicidir, değişimden yanadır, gelecekteki hedefler hakkında konuşur, gelecekteki değişiklikleri önceden tahmin etme becerisini gösterir ve nihayet sezgilerini kullanır, stratejik düşünür. Dolayısıyla, yoğun bir düşünsel faaliyet içinde nihai ancak doğru kararı vermek gerektiğinin bilincindedir. Çağdaş yönetici veya lider, bu düşünsel faaliyet içinde üretirken aşağıda açıklamaya çalıştığımız tekniklerin(1) hepsini veya birkaçını aynı zamanda kullanmalıdır.
"Akılcı Düşünce" yöntemi: Bu yöntemle gözlenen olaylar temel alınır. Sonuca ulaşmak için neden, nasıl sorularının yanı sıra mantık kullanılır. Kişisel gözlemlerden çıkarılan bilgilerle, bilimsel kaynaklardan edinilen bilgiler mantık süzgecinden geçirilerek sonuca varmaya çalışılır. Bu yöntem aynı zamanda "Bilimsel Düşünce" olarak da adlandırılır.
"Sezgisel Düşünce" yöntemi: "Neden"lerin ve mantığın bilinçli bir şekilde kullanılmadığı ancak, düşüncenin bir problem veya olaydan birdenbire bilinçsiz bir şekilde oluştuğu bir yöntemdir. "Sezgisel Düşünce" yıllar boyu tecrübelere dayanan olay, olgu ve problem parçacıklarının bir bütünüdür. "Sezgisel Düşünce" verilerle desteklendiği takdirde güvenilir ve geçerlidir.
"Yaratıcı Düşünce" yöntemi: Bu düşünce yönteminde, şu an bilinenin ötesine gidilerek "ne olabilir" sorgulaması yapılır ve sorgulamanın olası yanıtları bulunmaya çalışılır. Yeni düşünceler ve vizyonlar elde edebilmek için bilinenlerden yola çıkılır. Böylece gözlem, tecrübe, bilgi ve ortak veriler, kişilerin farklı düşünce becerileriyle birlikte "Yaratıcı Düşünce" ye yol açar.
Konu ile ilgili son olarak değinmek istediğimiz, günümüzde en çok sözü edilen "Beyin Fırtınası" yöntemidir. Yöntem, yukarıda tanımlamaya çalıştığımız tüm düşünce üretme tekniklerini en iyi şekilde kullanmakta ve düşünce üretmenin bireysellikten çıkarılıp, ekip çalışmasına dönüşmesinde önemli rol oynamaktadır.
"Beyin Fırtınası" yöntemi: Yöntem, 1961 yılında Alex OSBORN(2) tarafından geliştirilmiştir. En basit biçimde, düşünce üretme süreci olarak tanımlanabilir. Ortak karar alma kavramına temel oluşturur. Bu yöntem, herkesin katılımını sağladığı gibi özgün düşüncelerin ortaya çıkması ve katılanların şevk ve gayretine gereksinim duyması açısından da önem taşımaktadır. Beyin Fırtınası yapılırken ortaya konan konu hakkında toplantıya katılan kişilerden o an akıllarında ne varsa onu söylemeleri istenir. Söylenen düşünceler bir liste haline getirilir. Önemli olan düşüncelerin niteliği değil niceliğidir. Düşünce listesi oluştuktan sonra beyin fırtınasına katılan grup tarafından düşünceler tek tek ele alınır, varsa tekrarlar ortadan kaldırılır, benzer düşünceler birleştirilir, uygulanabilirliği olmayan düşünceler listeden çıkartılarak rafine bir düşünce listesi elde edilir. Bu düşüncelerden bazıları o günkü ortam ve şartlar için son derece aykırı da olabilir ancak, ilerki dönemlerde belki en kritik kararların verilmesinde veya üretilen ürünün değiştirilmesinde rol oynayabilirler.(3)
Bunun en iyi örneklerinden biri 3 4 yıl kadar önce büyük bir Türk şirketinde yaşanmış. Bu şirket o tarihten birkaç yıl önce ampul üretimine başlamış ancak, pazar payını bir türlü istenilen seviyeye getirememiş. Genel Müdürleri liderliğinde konu ile ilgili birçok toplantı yapılmış. Çeşitli pazar payı artırma yöntemleri konusunda fikir birliğine varılmış ve uygulanmış. Ancak pazar payında herhangi bir değişiklik olmamış. Yine böyle bir toplantıda, katılımcılar her zaman olduğu gibi konu hakkında düşüncelerini aktarırken, içlerinden bir yetkili "Arkadaşlar" demiş, "Biz ampul üretirken neden çay bardağı da üretmiyoruz?" (Bu düşünce konunun ciddiyetine gölge düşürmüş mü, düşürmemiş mi bilemiyorum. Ama hiç şüphesiz o günkü ortamda iyi karşılandığını söylemek zor olsa gerek.) Aradan zaman geçmiş ve şirketin genel müdürü, üretim müdürü, bunun çok rahatlıkla üretilebileceğini, ampülün maliyetinden çok daha az bir maliyetle yeni bir hat açıp bunu gerçekleştirebileceğini ifade etmiş. Denemeler yapılmış ve seri üretime geçilip, mamül pazara sunulmuş. Sonuçta her gün artan bir pazar payı ile çay bardağı ampulün önüne geçmiş. Bu gün bu şirket çay bardağını kesme, kristal ve normal olarak çeşitlendirerek üretmekte ve pazara sunmaktadır.
"Düşünce Üretmek" bu yaşanmış olaylardan da anlaşılacağı üzere akılcılığı, sezgiselliği, yaratıcılığı ve alternatifleri içinde bulunduran, sihirli ve yeni ufuklara yol açan bir kavramdır.
Bülent Kar
İnsan Kaynakları Planlama ve Geliştirme Müdürü
Brisa A.Ş.
DİPNOTLAR
(1) KEPNER, Charles H. Phd, "Calling All Thinkers" HR FOCUS, October 1996, s.3
(2) OSBORN, Alex, "Your Creative Power", New York: Dell, 1961
(3) TRACY, William R., "Human Resources Management & Development Handbook" AMACOM, New York 1985,ss. 295 296,337.
