2000'li Yılların İnsan Kaynakları Vizyonu

Geleneksel insan kaynakları görev alanı içine yönetim bordroları, eleman yerleştirme, iş tanımlarının geliştirilmesi, tatil ve mesailerin takibi, değerlendirme sistemlerinin geliştirilmesi ve eğitimlerin düzenlenmesi gibi ana kontrol fonksiyonları giriyor. Bu fonksiyonların en önemli yanı ise, organizasyonel ve pazar amaçlarının başarılmasında yönetime destek olması. Bununla birlikte, birçok şirkette bilgisayarların yoğun bir şekilde kullanımı ve şebeke ağının gelişimiyle bu fonksiyonlarda önemli ölçüde değişiklik oldu. Mesela birçok şirkette finans ve muhasebe bölümleri bordroları idare ediyor, eleman yerleştirme konusu teknolojik gelişme sayesinde yönetici araştırma şirketlerine devrediliyor. Yine aynı teknoloji sayesinde çeşitli iş tanımlarının, değerlendirme sistemlerinin, çalışanların izin zamanlarının software'lere işlenme şansı var. Benzer şekilde, uzman yetiştirmek için de eğitim şirketlerinden bu konuda destek alınıyor. Yani dış kaynaklı eğitimlere ağırlık veriliyor. Bu gelişmelerin insan kaynakları uzmanları ve de çalışanlar için ne derece önemli olduğu açıkça görülüyor.

Sonuç olarak, günümüz insan kaynakları yöneticileri, doğru işe doğru elemanı yerleştirmek için grup ürün ve hizmetlerini yeniden tanımlarlar, iş uygulamalarını geliştirirler, çalışanların gelişimlerini yönetirler. Geleceğin insan kaynakları uzmanları ise bu görev tanımları haricinde, özellikle üretkenlik, ücret verimliliği, iş gelişimi ve pazarın büyümesi konularında da gerçek liderlik özellikleri göstermelidir.

Küreselleşme, rekabet ve buna bağlı olarak tüketici talebi, hız, kalite ve düşük fiyatlar şirketlerin kendi süreçlerini evrensel anlamda yeniden yapılandırmalarına, yeniden düzenlemelerine yol açıyor. şirketlerin iş süreçlerinde yapılan akıllıca yapılanmalar, çalışanlara çeşitli yetenekler kazandırdığı, müşteri odaklı olduğu, teknolojiyi verimli olarak kullanmada güvenilir ve zamanı kullanmada hassas olduğu için çok yararlı oldu.
Bu bağlamda insan kaynakları grubu, rekabetçi baskıyı aşmak üzere gerçekleştirilen yeniden yapılanmalar sonucu oluşan kültürel değişimlere destek vermek ve kolaylaştırmak için önemli roller üstlenmelidirler. Yaratıcı ve cesaretli insan kaynakları yöneticileri, sorumlulukları tanımlamak, faydaları ölçümlemek ve etkili bir iletişim süreci geliştirmek için değişim içinde olan takımın önünde giden kişiler olmalıdır. Yönetimi bilgilendirmede, çalışanları yeni becerilerle donatan programlar oluşturmada, onlara ve ailelerine yardım etmede çok aktif olmalılar. Başka bir ifadeyle, onlar aktif iş partnerleri, değişim vekili olarak ortaklığa katma değer katan kişiler olmalılar.

İnsan kaynakları uzmanlarına, koçluk kültürünü desteklemede ve eğitim organizasyonunda çok büyük görevler düşüyor. Eğitimleri daha etkili hale getirmek, en iyi uygulamaları gösteren şirket içi programları başlatmak ve bunları yönetmek gibi. Çalışanlar eğitime, becerileri geliştirici proje çalışmalarına, muhakeme geliştirici egzersizlere, tüketici talepleri hakkında daha fazla bilgi sahibi olmaya özendirilmeli ve bu konuda cesaretlendirilmelidir. Ve tabi ki çalışanlar, departmanlar arası aktiviteler, kendilerine uygun işi bulmak ve potansiyellerini maksimize etmek için de motive edilmelidir.

İnsan kaynakları yöneticileri araştırmaları şekillendirme ve değerlendirme sistemleri üzerinde ısrarla durmalıdır. Yıllık müşteri değerlendirmelerinden yola çıkarak, çalışanların profesyonel rekabetlerini, yönetim kabiliyetlerini, üretkenliği, takım çalışmasını ve liderliği değerlendirmeye almalılar. Yine aynı şekilde, ilk önce üst düzey yönetim sonra tüm organizasyon için 360 derece geridönüm değerlendirmesini açıklamalıdırlar. Bu yaklaşımın altında çalışan; kendi performansına uygun olarak süpervizörlerinden, çalışma arkadaşlarından ve altındaki elemanlarından öneri ve bilgi alacaktır. Uygun bir şekilde doğru yönetim ve eğitim ile yapılan 360 derece geridönüm yöneticileri etkilemenin ve onların tutumlarını gerçeğe ulaştırmanın birkaç yolundan biridir. Ayrıca, kurumsallaşmış danışmanlık programları üzerinde de durmak gerekir. Koçluk ve danışmanlık gibi özellikleri birarada tutan yönetici, kendisinde güçlü ve etkili bir kombinasyon oluşturmuş olur.

İnsan kaynakları profesyonelleri, davranışlarda değişikliğe önder olmalıdırlar. Çünkü, çalışanların potansiyelleri ve birleşmiş kültürler hakkındaki bilgileri onları en iyi pozisyona koyar. Önemli olan nokta insan kaynakları uzmanlarının işin önemini kavrama, mücadelelerle karşılaşma ve engelleri aşma isteklerinin olmasıdır.

Oldukça heyecanlı ve hızlı bir değişim içinde olan bir iş dünyası ve kültürü içinde yaşıyoruz. Artık birçok firma katı, geleneksel, hiyerarşik yapılarının hızı, kaliteyi olumsuz etkilediği ve müşterilerin isteklerine yeterince cevap veremeyeceğini anlamış durumdadır. Firmalar, uzun süreli prosedürlerin de çok kısa bir sürede işlevsiz kalacağını ve bu nedenle prosedürlerin çalışanlarına destek olamayacağını, onları motive ya da hoşnut edemeyeceğini anlamış durumdalar. İnsan kaynakları uzmanlarının yönetimi uyarmasının, değişimi desteklemesinin, yeni ve heyecan verici iş gelişiminin parçası olarak geleceği görmesinin zamanı gelmiştir.

MICHAEL ÇALIKUŞU
Pricewaterhouse Los Angeles, U.S.A.