0
Rekabet Avantajı Yaratmada Stratejik Ortak Olarak İK Yönetiminin Rolü
Şirketin liderlik yapısı ve kültürüne göre değişmekle birlikte, birçok organizasyonel kararlarda insan kaynakları fonksiyonu ve insan kaynakları departmanı öncelikler arasında daha geri planda kalabilmektedir. Örneğin, bazı kurumlar maliyetlerini düşürmek istediklerinde daha çok kurum çalışanlarına yapılan yatırımlarda, -eğitim, performans bazlı prim vs- kısıtlamalar getirmek gibi yine insan kaynaklarını hedef alan önlemlere başvurabilmektedirler.
Tüm bu farklı yaklaşımlara rağmen, artık globalleşen dünyamızda insan sermayesinin, bir şirketin sahip olduğu en önemli değer olduğu bilinci ile hareket eden ve İnsan Kaynakları uygulamaları ile rekabette avantaj sağlama amacında olan şirketlerin sayısı gün geçtikçe artmaktadır. Artık organizasyonlar, giderek İnsan Kaynakları fonksiyonunun, rekabet avantajı yaratmada stratejik vizyonun önemli bir ortağı olarak yer aldığı bilincine varmaktadırlar.
Bir kurumda İnsan Kaynakları fonksiyonunun rekabet avantajı sağlamasında rol oynayan en önemli faktörlerden biri kurum için yaratılan değer’dir. Bugün İnsan Kaynakları, üzerinde belki de en az durulmasına rağmen, değer zinciri içerisinde çok önemle yer teşkil eden bir unsurdur. Kurumlar ürün / servis maliyetlerini düşürerek ya da ürün / servislerini rakiplerinden farklılaştırarak değer yaratabilirler. Dolayısıyla bir İnsan Kaynakları yöneticisi de insan kaynakları süreçleri çerçevesinde değer yaratabilir. Burada karşımıza çıkan kritik soru şudur: “İnsan Kaynakları fonksiyonu maliyetlerin düşürülmesi veya gelirlerin arttırılmasında nasıl bir rol üstlenebilir?”
Kurumlarda rekabet üstünlüğü yaratmak için, yeni teknolojik gelişmelerin takibi ve uygulaması bir zorunluluk haline gelmiştir. Bu gelişmelerin, her alana olduğu gibi insan kaynakları süreçlerinin yerine getirilmesine de yansıdığı bir gerçektir. Internet ve bilgisayar kullanımının yaygınlaşması sonucu İnsan Kaynakları uygulamaları elektronik ortamda yürütülmeye başlamıştır ve bunun sonucu olarak da zaman ve maliyet açısından tasarruf sağlanabilmektedir. İşletmelerde en yaygın olarak elektronik ortama taşınmış İnsan Kaynakları sistemleri arasında işe alma ve yerleştirme, eğitim, performans değerlendirme ve kariyer planlama yer almaktadır. Örneğin, internet ortamına taşınan işe alım süreci hem maliyet tasarrufu sağlarken hem de eleman arayan ilgili departmanın aradığı işgücünü daha hızlı bir şekilde bulmasına yardımcı olarak zaman tasarrufu da sağlamaktadır. Diğer taraftan çalışanların aldıkları eğitimlere ilişkin bilgilerin elektronik ortama taşınması ve buna göre yine eğitim ihtiyaç analizlerinin elektronik ortamda belirlenmesi, eğitim verimliliğine ilişkin geribildirimlerin çalışanlardan alınarak yine elektronik ortamda bilgiye dönüştürülmesi şirketler için önemli bir maliyet avantajı sağlamaktadır.
İnsan Kaynakları uygulamalarının elektronik ortama aktarılmasının bir diğer sonucu, sistemin işlerliğinin garanti altına alınmasıdır. Zira birçok firmada, bugüne kadar İnsan Kaynakları sistemlerinin yeniden yapılandırılmasına ilişkin plan ve projelerin uygulamasında aksaklıklar olabilmekteydi. Sistemlerin entegre olmamasından kaynaklanan sorunlar, dosyalarda ya da kişisel bilgisayarlarda tutulan bilgiler, bu bilgilerin uygulamaya konup konmadığına dair çalışanlarda oluşan soru işaretleri yaratabilmekte ve bu nedenle uygulamaların işlerliğine duyulan güven yeterince güçlü olamamaktaydı. İnsan Kaynakları bilgi sistemlerinin yapılandırılması ile, elektronik ortama taşınan insan kaynakları uygulamaları etkinlik kazanacak ve bu sayede çalışanlar, sürece aktif bir biçimde dahil olarak kendi performanslarını izleme şansına sahip olmaktadırlar. Böylece çalışan memnuniyetinin ve şirket verimliliğinin artırılmasına katkıda bulunulmaktadır. Dolayısıyla gerek maliyet tasarrufu sağlaması gerekse çalışan memnuniyeti ve verimliliğini arttırması bakımından, elektronik İK uygulamaları kurumlar için önemli bir değer yaratmaktadır.
Benzer bir şekilde, Schneider ve Bowen, İnsan Kaynakları uygulamalarının etkinlik düzeyi ile dış müşterilerin hizmet kalitesi hakkındaki görüşleri arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki bulmuşlardır. Bu çalışmadan çıkan sonuç, etkin İnsan Kaynakları uygulamalarının şirket çalışanlarının tutum ve davranışlarına olumlu bir şekilde yansıdığı ve yüksek çalışan memnuniyetinin yüksek müşteri memnuniyeti sağladığı görüşünü desteklemektedir.
İnsan Kaynaklarının rekabet avantajı yaratmasını sağlayan bir başka nokta kurumun insan kaynağı niteliğinin özgünlüğü’dür. İnsan Kaynakları fonksiyonu, rakipler tarafından örnek alınamayacak ya da adapte edilemeyecek bilgi, beceri ve davranışları geliştirmeye ve korumaya çalışmalıdır. Burada bu özgünlüğü sağlayan kurumun kendine özgü tarihi veya kültür yapısı olabilir. ABD menşeili Southwest Havayolu adlı şirket, kurum kültürünün rekabet avantajı yarattığına güzel bir örnektir. Şirketin güveni, neşeyi ve yaratıclığı teşvik eden bir kültür politikası vardır ve şirkette bu kültürün korunması ve devamlılığını sağlayan bir insan kaynakları politikası izlenmektedir. Örneğin, işe alma ve yerleştirme sürecinde şirket insan kaynakları, bu kültüre uyum sağlayabilecek pozitif baış açısı olan, neşeli ve dinamik hostes adaylarını işe almayı tercih etmektedir.
Bunun yanında İnsan Kaynakları sistemleri uygulamalarının (işe alma ve yerleştirme, eğitim, performans değerlendirme, kariyer yönetimi, vs.) entegre olarak yürütülmesi sürdürülebilir rekabet avantajı sağlamada önemli bir faktördür. Zira sistemin bileşenlerinin birbiriyle bağlantılı olması rakipler tarafından örnek alınmasını zorlaştıracağı gibi, örnek alınsa bile birbiri ile uyumlu sistemler oluşturmak için çok yoğun zaman ve enerji yatırımı yapılması gerekeceğinden, şirket yaratmış olduğu bu rekabet avantajını sürdürülebilir kılacaktır.
Sonuç olarak, rekabetin çok yoğun yaşandığı günümüz iş dünyasında, organizasyonun tüm süreçlerinin yürütülmesinde kurumun nitelikli insanları, İnsan Kaynakları altyapısı rolü son derece önemlidir. Bu doğrultuda, kurumların İnsan Kaynakları yönetiminin, personel yönetimi faaliyetlerinin yürütüldüğü bir operasyon merkezi olmaktan çıkıp, kurum stratejilerinin ve uyumlu İnsan Kaynakları stratejilerinin oluşturulması sürecine dahil bir yönetimi biçimini ilke edinmeli ve güçlü, yaratıcı ve düşünen çalışanlara sahip olmayı hedefleyen bir fonksiyon olma yolunda ilerlemelidir.
Gaye Özçelik (Kalkavan)
Işık Universitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Uzman
