QNB Finansbank'ta Gelişimin Yönü Yok


Başarılı kurum kültürlerinin sürekli öğrenen çalışanlar ve çalışanlarının gelişimine yatırım yapan şirketler tarafından oluştuğunu gözlemledik. Burada önemli olan gelişmenin yönü değil gelişimin, değişimin bir kurum kültürü olarak algılanması, benimsenmesi, uygulanması, paylaşılması ve sürekliliğinin sağlanması için desteklenmesidir.

QNB Finansbank olarak, çalışanları tanımaya yönelik araştırma ve analizler yapmanın, sonuçlar doğrultusunda çalışanların ihtiyaç ve beklentilerine yönelik kişisel dokunuşlar ve uygulamalar gerçekleştirmenin çok önemli olduğunu düşünüyor ve yaklaşımımızı bu çerçevede kurguluyoruz.

‘Finansçıyı tanı, Finansçıyı dinle’ ana yaklaşımımız doğrultusunda kişisel dokunuş gerçekleştirdiğimiz, iş dışı yaşamda da temas ettiğimiz çalışanlarımızın bağlılık ve memnuniyet oranlarının daha yüksek olduğunu gözlemliyoruz. Çalışanlarımızı dinliyor, dönemsel nabız anketleri ile görüşlerini alıyoruz. Bu çalışmalarımızın sonucunda başarılı kurum kültürlerinin sürekli öğrenen çalışanlar ve çalışanlarının gelişimine yatırım yapan şirketler tarafından oluştuğunu gözlemledik. Burada önemli olan gelişmenin yönü değil gelişimin, değişimin bir kurum kültürü olarak algılanması, benimsenmesi, uygulanması, paylaşılması ve sürekliliğinin sağlanması için desteklenmesidir.

Bu bakış açısıyla QNB Finansbank olarak, başarımızın en önemli nedenlerinden birinin sürekli gelişim ve bu gelişimi kurum içinde besleyen faaliyetler olduğunu söyleyebiliriz.

Kurum içine baktığımızda ise kariyerin uzun bir yolculuk olduğuna inanıyor, bu kapsamda çalışanlarımıza kendi kariyer yollarını çizebilmeleri için birçok kurgu tasarlıyoruz. Kariyerin sadece dikey gelişim anlamına gelmediğini, mevcut görevdeki gelişimi ve görev değişikliklerini kapsayan, çalışanların kendilerinin yönetebileceği bir yolculuk olduğunu düşünüyoruz. Bunun yanı sıra yatay terfi süreçleri ile çalışanlarımıza tecrübe edebilecekleri yeni pencereler açıyoruz. İşte harmanlama denilen iş zenginleşmesi süreçleri bu sürece dahil olan her çalışanımıza farklı motivasyon da sağlıyor.

Çalışanlarımızın kariyer yolculuklarında yeni süreçler tasarlayarak ihtiyaçlara cevap vermeye çalışıyoruz. Bu süreçlerimiz;

Şube/Bölge Portföylerimiz Yatay Grade Uygulaması

Şube/bölge ekiplerimizde görev alan Portföy Yöneticilerimizin kariyer yönetimi süreçlerinde şeffaf, ölçülebilir ve sürdürülebilir olarak gelişimlerini amaçlayan ‘Portföy Yatay Grade’ uygulamasını Haziran 2022 itibari ile hayata geçirdik. Bu çalışma ile şube/bölge ekiplerimizde yönetmen unvanında görev alan yöneticilerimize, yapılan kriter değerlendirmesi ve kriterleri sağlayan portföy yöneticilerinin hesaplanan dönemsel hedef gerçekleşmelerine göre yatay grade metodolojisi ile gradelerinin belirlenerek kariyer gelişiminin sağlanmasını amaçlıyoruz.

Organizasyon ve Yetenek Yönetimi Projesi

Mevcutta uyguladığımız organizasyon ve kariyer süreçlerinin gözden geçirileceği yeni projemiz ile ekipler bazında domainler esas alınarak beceri bazlı kariyer mimarisi bakış açısı ile geleceğin çalışma dünyasına çok daha hızlı uyum sağlamayı hedefliyoruz.

Genel müdürlük ekipleri için gözden geçirilmesi planlanan yeni kariyer mimarisi ve bununla bağlantılı organizasyon çalışması için aşağıdaki başlıklara yönelik uygulama geliştirilmesini öngörüyoruz:

• Farklı domainler / iş aileleri için kariyer yollarının belirlenmesi
• Unvan ve layer yapısının gözden geçirilmesi
• Yeni kariyer haritalarının oluşturulması

Ara Unvan Projesi

Bankamız unvan yapılanması Görevli, Yetkili Yardımcısı, Yetkili, Yönetmen, Şube Müdürü/Müdür, Bölüm Müdürü/ Bölge Müdürü, Direktör, GMY şeklinde olup; yönetsel roller müdür seviyesinden itibaren başlıyor. Yönetici altı rollerimizde kıdem ve tecrübe seviyesinin yüksekliğiyle birlikte en fazla çalışanımızın olduğu “yönetmen” unvanındaki çalışanlarımızın kariyer yollarını biraz daha desteklemek ve aynı zamanda organizasyonumuzu daha etkin yönetebilmek amacıyla, yönetmen ve müdür unvanı arasına ‘müdür yardımcısı’ rolü ekliyoruz. Özellikle Genel müdürlük ekiplerimizde çalışanların periyodik aralıklarla takip edilerek terfi süreçlerinin yönetilmesini planlıyoruz. Böylece saha ve genel müdürlük ekiplerimizin organizasyon süreçlerini yatay terfi/ara unvan projesi ile geliştirmiş oluyoruz. Kuruma bağlı ve mutlu çalışanlarımızın olması amacı ile gelişim süreçlerimize devam ediyoruz.

Flexible Innovation Programı

Bu program ile çalışanlarımız ana işini bırakmadan farklı bir ekibin işine/projesine dahil olma şansına kavuşuyor. İşte harmanlama dediğimiz kavramı burada da uyguluyoruz. QNB Finansbank olarak, finansçılarımızın dijitalleşen dünyanın gerekliliği çerçevesinde değişen eğitim yöntemleri ile gelişimlerini desteklemeye devam ediyoruz.

Eğitimlerde şirketin belirlenen yıllık stratejisinin yanı sıra hayatın akışına da entegre edecek yeni araçlara ve insanların sürekli beceri geliştirme ihtiyaçlarına yönelik yatırım yapıyoruz. Öğrenme ve çalışmanın entegre olduğu bir çalışma ortamının oluşturulmasına yardımcı olmak için öğrenmenin daha kişisel hale getirilmesini hedefliyoruz. Dolayısıyla bireye yatırım yaparken eğitimleri iş kolları yöneticileri ile beraber ihtiyaçlara yönelik tasarımlarla yapıyoruz. Bu uygulamalarla çalışanlarımızın hem teknik hem kişisel yetkinliklerini artırmayı hedefliyoruz.

Çalışanlarımıza yaratıcılıklarının sınırlarını zorlayabilecekleri alanlar da yaratıyoruz. Her sene isteğe bağlı olarak çalışanların başvuru yapabildiği Gelişim Kataloğu ile beraber çalışanları ‘Yaratıcı Beynin Kodları’ eğitiminde yapay zekâ ile tanıştırırken, kendilerini geleceğe nasıl hazırlayacaklarına dair ipuçları veriyoruz. Yıl boyunca belirli aralıklarla düzenlediğimiz dijitalleşme konferanslarıyla ise hem teknolojinin nabzını tutuyor hem de çalışanlarımızın teknolojiyi daha yakından tanımalarını sağlıyoruz.

Liderlik Gelişim Programı kapsamında 2021’de yönetim ekiplerimiz için liderlik eğitimleri, yeni nesil liderlik becerileri etkinlikleri gerçekleştirdik. Bunların yanı sıra yenilenen QNB Finansbank yetkinlik setini de göz önünde bulundurarak, Finansmaster markası altında yeniden tasarladık. Programın odak konularından ilki ‘Uzaktan Liderlik ve Hizmetkar Liderlik.’ Aynı zamanda diğer odak noktamız ise; çalışanların yeteneklerinin gelişmesine katkı sağlayan, sahip olduğu potansiyeli ortaya çıkaran, koçlukta kullanılan becerilerin liderlik ederken nasıl kullanılacağına yönelik ‘Koçvari Liderlik Becerileri.’

Saha liderlik programlarında ise; Değerlendirme Merkezi sonrasında şube müdürü adaylarının, satış ve bilanço yönetimi, kredi ve risk yönetimi, piyasalar ve ekip yönetimi konularında teknik ve yönetsel olarak gelişimleri için iki yıla yaygın şekilde kurgulanmış olan Şube Müdürü Aday Programı’nı yürütüyoruz. Şube Müdürü Atanan Programı ile de bu sürecin devamlılığını destekliyoruz. Tüm bunlara ek olarak saha ve genel müdürlük müdür atamaları sonrasında, mentor ataması gerçekleştiriyoruz.

Koçluk ve Mentorluk kültürünü yaygınlaştırmak, iç koçluk & dış koçluk ve mentorluk gibi gelişim araçlarının, finansçıların potansiyel gelişimleri için kullanılması amacıyla, 2021 yılında koçluk ve mentorluk merkezini oluşturduk. Genel Müdür Yardımcısı, Direktör, Bölüm Müdürü, Bölge Müdürü, Müdür, Şube Müdürü, Bölge Satış Müdürü unvanlarını ve Genel Müdürlük ve Şube Assessment Center sürecindeki çalışanları bu kapsamda yapılan çalışmalara dahil ederek "Koçluk ve Mentorluk Merkezi" kapsamında 241 çalışanımıza ulaştık. 16 dış koç, 12 iç koç ile yaklaşık 500 seans koçluk görüşmesi gerçekleştirdik. İnsan Kaynakları profesyonelleri, Şube Müdürleri ve Bölüm Müdürlerimiz de içlerinde bulunduğu iç koçlarımız ICF akredite koçluk programlarını tamamladıktan sonra iç koç onboarding sürecine dahil edildiler.

Özetle her sürecimizi adaylarımız ve mevcut çalışanlarımızın görüşünü alarak, araştırmalar, workshoplar yaparak, onlara maksimum faydayı sağlayacak şekilde tasarlıyoruz. İnsan odaklı yeniden yapılanmanın ön planda olduğu bugünlerde kurum olarak çalışma ortamlarını yeniden düzenliyoruz. Verimliliği artıran araç ve teknolojileri, çalışanların en iyi performanslarını sergilemesini sağlayan eğitimleri dikkate alan bir çalışan deneyimi yaratmak amacıyla stratejiler geliştiriyoruz.

Bu kapsamda da projelerimizi ve uygulamalarımızı üç ana hedefimiz doğrultusunda gerçekleştiriyoruz: Sürdürebilir olmak, çalışan bağlılığı ve memnuniyetinin etkisini artırmak, çalışanlarımızın liderlik ve teknik gelişimlerine sürekli yatırım yapmak.

 

 

Haberi pdf olarak okumak için görsele tıklayınız. 

DERGİ

HRdergi Mart sayısı çıktı!

SATIN AL Mart 2024