Performansa dair herşey konuşuldu...

Zirvenin açılış konuşmasını yapan isim Intendis İlaç Genel Müdürü Şinasi Yörük oldu. Yörük bir tepe yönetici olarak performans yönetimine farklı bir bakış açısı getirdiği sunumunda Intendis olarak hayata geçirdikleri Mavi Okyanus projesinin detaylarını paylaştı. Bütünsel performans yönetiminin ve performans şirketi olmanın önemine değinen Şinasi Yörük Türkiye’deki büyüme ve enflasyon trendlerinin yanı sıra işsizlik oranlarına ait bazı istatistikleri paylaştı. Cirque Du Soleil adlı dünyaca ünlü sirkin kurucusu Guy Laliberte’nin sirk dünyasına getirdikleri yeniliklerden ve başarı hikayesinden esinlendiklerini sözlerine ekledi. Sirk endüstrisinin çöküşüne denk gelen bir dönemde palyaçoların, hayvanların olmadığı yetişkinlerin hedefleyen, daha az komedi ve korku unsurunun olduğu özgün bir sirk anlayışı getiren ve milyonlarca izleyicinin hayranlığını kazanan Cirque Du Soleil’in başarısının detaylarını paylaşan Yörük sözlerine Russell W. Gough’un “Karakterin Kaderindir” kitabından bir alıntıyla devam etti: “Doğru ve iyi olanı bilmek ile doğru ve iyi olanı yapmak arasındaki en önemli bağlantı doğru ve iyi olanı yapacak bir karaktere sahip olmaktır.”

21. yüzyılda hem şirket hem çalışan beklentilerinin farklılaştığına dikkat çeken Yörük; Intendis olarak bu farklılaşmanın doğrultusunda şirket içi bürokrasiyi azalttıklarını, bölge ofisleri yerine “home office” çalışma tarzını getirdiklerini, ilaç sektörünün vazgeçilmezi olan eşantiyonları kaldırdıklarını ifade etti. Buna karşın Intendis Akademi ile birlikte genel ve bireysel rekabet etme gücünü artırdıklarının altını çizen Şinasi Yörük motivasyonu artıran projeleri hayata geçirdiklerini, işe alımda Sepp Piontek tarzını benimsediklerini ve farklı yönlerini iç müşterilerine anlatarak başarıyı yakaladıklarını söyledi.

Neyi, neden ve nasıl ölçümlüyoruz?

HSBC Çalışan İlişkileri, İşe Alım ve Ödül Yönetimi Grup Başkanı Figen Karatan “HSBC uygulaması: Neyi, neden ve nasıl ölçümlüyoruz?” başlıklı sunumuyla zirvedekini yerini aldı. Karatan Performans Yönetimi’nin çalışanlardan beklentilerinin açıklıkla paylaşılmasını sağlamakla birlikte yıl içinde gösterilen performansa dair bilgi sağlayarak, bireylere kendilerini geliştirmeleri ve organizasyonun başarısına katkı sağlamaları için imkan yarattığını belirtti. Etkili bir performans yönetiminin çalışanlara, kendilerinden ne beklendiğinin açıkca iletilmesi için fırsat yarattığını da sözlerine ekleyen Karatan daha sonra HSBC uygulamasının detaylarını paylaştı. Çalışanın işe başladıktan sonra ilk ay içinde görev tanımını anlamış olması ve görevine ilişkin performans beklentilerini ve önceliklerini tanımlayan net hedeflerinin belirlenmiş olmasının önemli olduğunu söyleyen Figen Karatan; hedefler, çalışanlara öncelikleri, başarılarının nasıl ölçüleceği ve hedeflerinin kurum stratejisi ile nasıl uyumlu hale getirileceği konusunda netlik sağladığına vurgu yaptı. HSBC olarak çalışanların netleşen hedefleri doğrultusunda yönetici desteğiyle beraber yol alındığını ifade eden Karatan HSBC performans yönetiminin temel prensiplerini sıraladı:

• Küresel olarak tutarlı ve uyumlu
• Ticari ve iş odaklı
• Sonuç odaklı
• Açık, dürüst
• Adil, tarafsız
• Performans puan dağılımı

Karatan, HSBC’yi farklı kılan en önemli performans göstergelerinden biri olan“Performans Puan Dağılımı”yla ilgili şunları söyledi: “tutarlı ve adil işleyen bir performans yönetim sistemi oluşturulmasında ve ilgili tüm taraflarca bu sistemin çıktılarının aynı şekilde anlaşılmasında “performans puan dağılımı” önemli bir katkı sağlıyor.

Yönetmemiz gereken performans mı, potansiyel mi?

Türkiye’nin en prestijli otellerinden biri olan Four Seasons Hotel Istanbul at the Bosphorus’da uygulanan performans yönetimi uygulamasını “Yönetmemiz gereken performans mı, potansiyel mi?” başlıklı sunumla paylaşan isim İnsan Kaynakları Direktörü Arzu Pervizpour Dedeoğlu oldu. Dedeoğlu, geçmişte görev bazlı iş tanımlarına, iş bilgisine ve yeterliliğe dayalı bir performans değerlendirmesi yapılırken günümüzde kişilik değişkenlerine, belirli bir rol ve belirli bir zamanda gerekli “yetkinlik”lere dayanan ve duygusal zekanın üstün başarının bir parçası olan performans yönetimi anlayışını yerleştiğini sözlerine ekledi. Bir şirketin en değerli varlığının bilgi birikimi ve bu bilgi birikimini kullanması olduğunu ifade eden Arzu Pervizpour Dedeoğlu PYZ’de “çalışan bağlığı – engagement”in de önemine değinirken şunları söyledi: “Kişi yaptığı işten tatmin olduğu ve “müdahil olma” hissi devam ettiği sürece bir işte daha verimli olabiliyor, üstün performans gösteriyor ve böylelikle de potansiyeline ulaşıyor.” Four Season olarak “Planla - Bilgi topla – Değerlendir – Bilgilendir” anlayışını benimsediklerini belirten Dedeoğlu değişen performans değerlendirme ve gelişim planlama süreçlerini özetledi:

Four Seasons’da değişen performans değerlendirme süreçleri
- Genel ve işlevsel yetiler
- ASPECT ve 7P
- PDR ve Yetkinlik grupları
Four Seasons’da değişen Gelişim Planı süreçleri
- IDP
- Next Step
- CDP
- PDP/ Yetenek Yönetimi

Bireysel hedefler ve şirket stratejileri

“Stratejik bir yönetim aracı olarak performans sistemi: Bireysel hedeflerinizi şirket stratejileri ile ilişkilendirin” başlıklı sunumla zirvedeki yerini alan isim Taurus Group Consulting/DDI Türkiye danışmanlarından Özgür Güner oldu. Güner özellikle İK yöneticilerinin performans yönetimi konusundaki tavsiyelerini şirketlerle yaptıkları vaka çalışmalarını paylaştı.

Y kuşağı performans değerlendirme yaklaşımları

Zirvede söz alan Masters Training International Kurucu Ortağı Işıl Dayıoğlu Aslan “Yeni Jenerasyon: Y kuşağı performans değerlendirme yaklaşımları” başlıklı sunumuyla büyük ilgi gördü. Değişen dünyayla birlikte iş yapma biçimlerini ve iş yönetim sistemlerinin de değiştiğini belirten Aslan, geçmiş kuşaklara göre Y kuşağının belirgin özelliklerini sıraladı:
• Sonuç ve süreç odaklı
• Vizyoner bakış açısı
• Proaktif zeka
• Yüksek özmotivasyon
• Risk almaktan çekinmeme
• Özgüven
• Analitik düşünme
• Planlama ve organizasyon becerisi
• Bilgiyi paylaşma

Kolay tatmin olmayan, aidiyet duygusu düşük ve takım çalışmasına yatkın ama uzun soluklu olmayan, sorumluluk almaktan korkmayan ve isteklerini net olarak ortaya koyabilen bir nesil ile karşı karşıya olduğumuzu ifade eden Işıl Dayıoğlu Aslan sözlerine devam etti: “Kendilerinin çok şey yapabileceklerini inandıkları için işverenden beklentileri de yüksek. Doğrudan emir almaktan ve uzun süre ast olarak çalışmaktan hoşlanmıyorlar. Esnek çalışma saatleri, mobil çalışma ortamları ve esnek yöneticiler istiyorlar. Fikirlerinin alınması önemli ve çok çabuk yükselmek istiyorlar.”

Y kuşağı için en ideal performans değerlendirmenin çalışanın tarzına göre yaklaşım sergileyerek gerçekleşeceğine dikkat çeken Aslan, Y kuşağı performans değerlendirmelerinde yöneticilerin yargılayıcı değil tamamlayıcı, destekleyici ve eşitlikçi bir vizyonla hareket etmeleri gerektiğinin önemine değindi. Işıl Dayıoğlu Aslan Y kuşağı performans değerlendirmesinin “olmazsa olmaz”ı olarak nitelendirdiği teknoloji, bilgi ve tecrübe üçgeninde gelişen “koçluk” sisteminin yarattığı katma değerlerin altını çizdi.

Garanti Ödeme Sistemleri ve PerforMan

“PerforMan-Bir Performans Serüveni” başlıklı sunumla Garanti Ödeme Sistemleri İK Yöneticisi Zeliha Yıldırım zirvede söz alan isimlerden biriydi. Yeni performans sistemi ile şirketi ve çalışanları var olunan noktadan daha ileriye taşımayı hedeflediklerini belirten Yıldırım bu sistemle birlikte performans ve davranışları ile fark yaratanı fark etmenin yanı sıra performans değerlendirme sonuçları ile entegre İK süreçleri oluşturmak istediklerini ifade etti. Şirket ve çalışan beklentilerinin arasındaki uyumun öneme dikkat çeken Zeliha Yıldırım PerforMan adını verdikleri projede ana sorumluluk alanları çerçevesinde hedeflerini ve bu hedeflere ulaşabilmek için gerekli yetkinlikleri belirlediklerini sözlerine ekledi. Tüm çalışanların görevlerinde ilerlemeye yardımcı olacak faaliyetleri listeleyen bir gelişim planı oluşturduklarını söyleyen Yıldırım bu sürecin sonrasında sürekli izleme ve geribildirimin olduğu performans sergileme sürecinin başladığını ifade etti.

Zeliha Yıldırım, çalışanın bu süreçte yetkinlikler bazında davranışsal örnekleri görebildiğini, ara görüşmelerle geribildirim alarak hedeflerine uygun bir yol çizebildiğini ve başarılı olabilmek için gerekli tüm destek ve yönlendirmeyi aldığını vurguladı. Geribildirim konusunda salt yöneticilerin değil çalışanların da geribildirimde bulunduğuna dikkat çeken Yıldırım performansın değerlendirilme sürecinde de geribildirimin en kritik etken olduğunu ifade etti. Garanti Ödeme Sistemleri PerforMan’da kalibrasyon, koçluk sistemi ve iletişimin de en az geribildirim kadar önemli olduğunun altını çizen Zeliha Yıldırım sunumunu Peter Drucker’ın sözleriyle sonlandırdı: “Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini (yararını) satın alır.”

Performans yönetim sistemini sahiplenme ve sahiplendirme

Digiturk Organizasyonel Gelişim Departman Yöneticisi Zeynep Can “Performans yönetim sistemini sahiplendirme” başlıklı sunumuyla zirvedeydi. Neden diğer İK süreçlerinde zorluk yaşamazken Performans Yönetim Sistemi’ni sahiplendirmede sıkıntı yaşıyoruz sorusuyla sunumuna başlayan Can bunun sebeplerini şöyle sıraladı:
•Bunun sadece yılda bir kez rutin yapılması gerektiği inancı,
•Bürokratik ve katı kurallarla yönetilmesi,
•Karmaşık bir yapıymış gibi görülmesi,
•Sürecin sahibini sadece İK olarak kabul edilmesi (halbuki asıl sahip yönetici ve çalışan; İK sadece aracı ve takip görevi görüyor)
•Sonucu belirsiz bir süreç gibi görülmesi.

İç müşterilerin sürecin gerçekleştirilmesi ve başarılı şekilde yönetilmesiyle ilgili değil sonuçlarla ilgili olduğunu ifade eden Zeynep Can, Digiturk olarak PYS’de en kritik noktalardan birinin “focus group study” olduğunu belirtti ve buradaki temel hedefin ne olduğunu anlattı: “Performans modelinin kurgularken focus grup çalışmaları ile modelin sadece İK odaklı değil tüm çalışanların her seviyede ihtiyaçlarına cevap verecek şekilde tasarlanması için fikirlerinin alınması.” Zeynep Can Digiturk PYS sürecinin detaylarını paylaşırken tüm çalışan ve yönetim kademelerinin, fonksiyonların ve uygulamaların entegre bir şekilde yürütülmesi gerektiğinin altını önemle çizdi.

“Neden gidiyorsunuz?” dememek için…

Zirvede söz alan isimlerden biri JTI Türkiye İnsan Kaynakları ve İdari İşler Direktörü Ece Süeren Ok oldu. Ece Süeren Ok “Neden Gidiyorsunuz? dememek için” başlıklı sunumuyla oldukça ilgi topladı. Süeren Ok çalışan bağlılığı ve kurumsal aidiyet oluşturmak için performans yönetim sisteminin önemine vurgu yaptı. Çalışanlara yönelik uygulanan JTI Türkiye uygulamalarını detaylarıyla paylaşan Ece Süeren Ok, sunumunda performans yönetim anlayışının şirketin tüm katmanlarına yayılması gerektiğine vurgu yaptı.

IKEA’dan performans uygulamaları

Zirvede IKEA Türkiye vaka çalışmasını anlatan isim “İlk kademe performans değerlendirmesi - IKEA ekip üyeleri performans ve yetkinlik yönetimi” başlıklı sunumuyla İnsan Kaynakları Direktörü Özlem Demirçivi Dirik oldu. Biz IKEA olarak herkesin performansını geliştirebileceğine inanıyoruz diyen Dirik şirketlerin kendisini geliştirmeye hevesli ekip üyeleri sayesinde gelişebileceğini ifade etti. IKEA’da performans yönetim sürecini iş ve bireysel planlamayı entegre ederek kurumsal iş planlarını gerçekleştirmek olarak tanımlayan Özlem Demirçivi Dirik hazırlık aşamasındaki kriterleri şöyle sıraladı:

• Farklı kademelerin ihtiyaçları
• İhtiyaçlara uygun araçların geliştirilmesi
• Kullanıcılardan geribildirim alınması
• Duyuru ve eğitimlerin yapılması
Dirik, ilk kademe çözüm olarak da genç yaş ortalamasına hitap edecek yalın ve sıcak form ve yöneticilerin süreci yönetmelerini kolaylaştıracak içerik tasarımı gerçekleştirmek istediklerini sözlerine ekledi.

Performans yönetiminin değişen DNA’sı

British American Tobacco İşe Alım ve Yetenek Yönetimi Müdürü Aylin Öney Agalday “Performans yönetiminin değişen DNA’sı” başlıklı sunumu paylaşan isim oldu. Geleneksel İK ve değişen İK süreçlerini değerlendiren Agalday sunumunda Y jenerasyonunun organizasyonlarda gün geçtikçe artan önemine dikkat çekti. Aylin Öney Agalday, Y jenerasyonunu şöyle tanımladı: “Jenerasyonların içerisinde en eğitimli, en medeni, teknolojiye en açık, bilgiyi kaynaklarından en hızlı öğrenebilen, global olarak dünyayı keşfetmeye çalışan kişilerden oluşur.” British American Tobacco olarak bu jenerasyona ulaşmak için uyguladıkları iletişim yollarını sıraladı:

Teknolojiyi kullanarak;
–Web sitesini onların ilgisini çekecek forma sokmak
–Facebook, MSN, e-mailing sisteminden faydalanmak
–Bu sayede 10.000 ziyaretçi
Beklentileri ortaya koymak için;
–Programla ilgili detaylı bilgiler
–Genel Müdür’ün konuşması
–Diğer MT’ler
–Ofis ortamı
Interaktivite olarak; yarışma

Performansın üstündeki kara bulutlar: kaygılar

Zirvenin kapanış konuşmasını yapan isim Bengi Semerci Enstitüsü Kurucusu Psikiyatrist&Psikoterapist Prof. Dr. Bengi Semerci yaptı. Semerci “Performans değerlendirme sisteminin üzerindeki kara bulutlar: kaygılar” başlıklı sunumu gerçekleştirdi. Değerlendirmelere karşı duyulan özel bir korku ve istenenin altında performans gösterileceği ve hatta başarısız olunacağına dair hissedilen yoğun endişeyi performans kaygısı olarak tanımlayan Semerci bu durumun yetenekleri küçümsemenin ya da en mükemmeli yakalamak istemenin bir sonucu olarak ortaya çıkabileceğini ifade etti. Kaygı performans arasındaki ilişkiye dikkat çeken Prof. Dr. Bengi Semerci kaygı yükseldikçe performansın düştüğünün altını çizdi. Kaygısı yüksek olan insanların sürekli olarak kendi performansları ve başkalarının kendilerinden ne kadar iyi yaptıkları ile ilgili kafa yorduklarını belirten Semerci işlerine yarayabilecek farklı tepkileri tamamen göz ardı edip mevcut tepkiler, yetersizlik, başarısızlık, statü kaybı, özgüven üzerine yoğunlaştıklarını ve tüm bunlarla birlikte ortaya çıkan bedensel yakınmalarla büsbütün dağıldıklarını sözlerine ekledi. Prof. Dr. Bengi Semerci kaygı yaratan nedenlerden en önemlisinin değişiklikler olduğundan bahsetti ve bunun nedenini şöyle açıkladı: “Çünkü çoğu insan, yaşamında düzen, süreklilik ve yordanabilirlik olmasını ister.Bu nedenle yaşamda değişikliğe yol açacak iyi ve kötü şeyler kaygıya yol açarlar.”

Atölye Çalışması: “Performans değerlendirme sürecinin etkinliğini nasıl arttırabiliriz?”

StratejİKa Danışmanlık Genel Müdürü İlhan Özdiller de zirvede “Performans değerlendirme sürecinin etkinliğini nasıl arttırabiliriz?” başlıklı bir atölye çalışması gerçekleştirdi. Performans yönetim sisteminin ana amacının bireysel ve kurumsal başarıyı ortaya çıkarmak olduğunu ifade eden Özdiller buradaki kritik noktanın doğru bir ilişki kurmak ve iletişim şeffaf bir şekilde arttırmak ve sürekliliği sağlamak olduğunun altını çizdi. Performans yönetim sisteminin bir iletişim, motivasyon, ölçümleme ve planlama süreci olduğunun belirten İlhan Özdiller denetim, ödüllendirme, eğitim-gelişim ve koçluk sürecinin de performans yönetim sisteminin olmazsa olmazlarından olduğuna dikkat çekti.

Özdiller performans yönetim sisteminin başarılı olabilmesi için süreci bir bütün olarak kurgulamak ve işletmek gerektiğinden bahsetti ve devam etti: “Bu nedenle PYS sisteminin aşamalarını PUKÖ döngüsü şeklinde ele almak doğru olacaktır.”

İlhan Özdiller sözünü ettiği PUKÖ Döngüsü sürecini şöyle tanımladı: “PUKÖ Döngüsü, toplam kalite yönetiminde uygulanan, "planla- uygula- kontrol et- önlem al" aşamalarından oluşan bir iş yapma tekniğidir. Bu teknikle, planlama aşamasında mevcut durum analiz edilir ve buna göre hedefler-planlar oluşturulur. Uygulama aşamasında planlar gerçekleştirilmeye çalışılır. Kontrol aşamasında, uygulama sonuçları ile hedefler-planlar karşılaştırılır. Önlem alma aşamasında ise hedeflere-planlara ulaşıldıysa standartlaşma yoluna gidilir, eğer hedeflere-planlara istenilen şekilde ulaşılamadıysa revizyonlar yapılarak gerekli önlemler alınır.” Paylaş: