Henüz lider değilsin ama lider gibi olabilirsin...

Liderler için sonuçlara ulaşmaktan daha önemli bir şey olmadığı herkes tarafından bilinir. Bu sonuçlara ulaşmak için liderler genelde iki farklı yönteme başvururlar: Ya karşılarındaki kişiye A noktasından B noktasına gitmelerini emreder ya da karşısındaki kişinin A noktasından B noktasına gitmek istemesini sağlarlar… Açıkça belirtmek gerekirse telkin yoluyla karşısındaki kişinin bir şeyi ‘yapmak istemesini’ sağlayan liderler her zaman diğerlerine göre daha etkili olmuştur. Bunu başarmanın en iyi yolu ise ‘lider söylemleri’ ile onun duygularına hitap etmektir. Yani bir liderin kariyerinde benimsediği iletişim yöntemleri arasındaki fark, aslında karanlık ile aydınlık arasındaki ayrıma benzer.

Sıradan konuşmalar ve sunumlar, genel anlamda bilgi akışını sağlarken ‘liderlik söylemleri’ sadece bilgi akışını sağlamakla kalmaz aynı zamanda karşınızdakilerle aranızda derin ve duygusal bir bağ kurmanıza da yardımcı olur. Konuşmalarınızı nasıl birer ‘liderlik söylemi’ne dönüştüreceğinizi merak ediyorsunuz, değil mi? Bu tabii ki o kadar da kolay olmayacak. Clement Attlee liderlik söylemlerinin ustası olarak tanımladığı Winston Churchill hakkında şöyle diyor: “Winston hayatının en güzel yıllarını konuşmalarını hazırlamakla geçirdi.” Churchill, Kennedy, Reagan ve diğer ‘lider söylemi’ ustaları… Tabii ki onlar yaptıkları konuşmaları böyle adlandırmıyorlardı. Fakat süreçler esnasında yaptıkları konuşmaların neye hizmet ettiği ve dinleyiciler üzerinde nasıl bir etki yarattığı konusunda son derece bilinçliydiler. Dilerseniz, lider söyleminizi planlamadan önce kendinize sormanız gereken üç soruyla başlayalım.

Bu sorulardan herhangi birine hayır cevabını veriyorsanız, bir konuşma veya sunum yapabilirsiniz ama bu asla liderlik tarzı bir konuşma olmayacaktır. Winston Churchill bir konuşmasında şöyle der: “Gerçeklerle yüzleşmeliyiz yoksa bizi sırtımızdan bıçaklayabilirler.” Karşınızdakileri motive etmeye çalışırken, önemli olan ‘onların doğruları’ ve ‘onların gerçekleri’dir.

Bir çok açıdan karşınızdaki insanların ihtiyaçları ile sizinkilerin bir ilgisi olmayacaktır. Fakat ne yazık ki, liderlerin çoğu bu önemli noktayı göremez ve organizasyonunun da kendisiyle aynı şeylere ihtiyacı olduğunu düşünür. Eğer sadece emreden bir liderseniz kendi gerçeklerinizden başka bir şeye ihtiyacınız olmayacağı için, burada bir sorun yok. Yalnızca kimin hangi görevi yerine getireceğini söylemeniz yeterli olacaktır. Fakat eğer asıl istediğiniz, karşınızdaki kişiyi motive ederek bir görevi yerine getirmesini sağlamaksa o zaman onların gerçeklerine odaklanmanız gerekir.

Karşınızdakileri en uygun şekilde motive etme yolu olan bu durumu, ben ‘oyunu başkalarının bahçesinde oynamak’ olarak tanımlıyorum. Eğer oyunu kendi bahçenizde oynamak için ısrar ederseniz motivasyonla ilgili aldığınız sonuçlar sizi bir hayli hayal kırıklığına uğratabilir. Bir işin başarılabileceğine kendisi bile inanmayan bir liderin peşinden gitmeyi kimse istemez. Gerçekleşmesini istediğiniz şeyleri önce siz hissetmelisiniz ki karşınızdakiler hayata geçirsin.

Bu konuda, şu noktanın önemli olduğunu unutmayın: Motivasyonunuzu karşınızdakilere sizinle aynı motivasyon seviyesine gelebilecek kadar aktarabiliyor musunuz? ‘Motivasyon transferi’ olarak adlandırdığım bu durum belki de en az anlaşılan fakat en fazla önem taşıyan liderlik vasfıdır. Motivasyon transferini gerçekleştirmenin yollarını ise şöyle sıralayabiliriz:

Bilgi akışı, kişiler arasındaki motivasyonu yüksek tutmak için genelde yeterli olur. Örneğin bir çok insan sigarayı bu alışkanlığın zararlı etkileri hakkında bilgi sahibi oldukça bırakabilir. Motive olmak için kişiler çabalarınızın arkasındaki mantığı kavramalıdırlar. Tekrar sigara örneğine dönmek gerekirse; insanlar sigarayı bırakmaya karar verirler çünkü önlerine sunulan bilgiler yeterince mantıklıdır.

Liderin yaşadığı deneyimleri organizasyonu ile paylaşması bu deneyimleri ‘ortak deneyimler’ haline dönüştürür. Konuşmacının deneyimlerini ortak birer deneyime dönüştürdüğü bu yöntem karşılıklı duygusal paylaşımı da içermesi bakımından belki de saydığımız yollar arasında en etkilisidir.

Konuşma becerisini kazanmanın genelde iki yolu bulunuyor: Okul hayatında edinilen entelektüel bilgiler ve hayat deneyimleri… Okul hayatımız boyunca çoğunlukla ilki önem kazanırken, hayatımızın geri kalanında duygu ve fikir aktarımları şeklinde oluşan tecrübelerimiz bize yön veriyor.

Okul hayatınıza şöyle bir geri dönüp bakın… İlk olarak aklınıza, kitaplardan öğrendiklerinizi mi yoksa arkadaşlarınız ve öğretmenleriniz ile olan ilişkileriniz mi geliyor? Bir çok durumda hakkımızdaki izlenimlerin büyük bir bölümünü, deneyimlerinizin yönlendirdiği davranışlarımız oluşturur.

Motivasyonunuzu karşınızdakilere aktarırken “tanımlama anı” olarak adlandırdığım yöntemi kullanmanızı tavsiye ederim. Bu yöntem kısaca şu şekilde açıklanabilir: Deneyimlerinizden herhangi birini, o anda sizde yarattığı fiziksel etkileri ve içinde bulunduğunuz duyguyu ayrıntıları ile tarif ederek organizasyonunuz ile paylaşın. Bu deneyiminiz karşınızdakilerin ihtiyaçları ile ilgili bir ders niteliğinde olmalı. Böylece sizin sadece kendinizi anlattığınızı düşünmeyeceklerdir.

Fakat şunu asla unutmayın: “Tanımlama anı”nın gerçekten yararlı olabilmesi için aktardığınız deneyimlerin organizasyonun ihtiyaçları ile doğrudan ilgisi olması gerekiyor. Liderlik iletişiminde sizin ne söylediğiniz değil, sizin bu söylemlerinizin ardından kişilerin ne yaptığı önemlidir. Fakat liderlerin büyük bir bölümü ‘gerçek hareket’in tam olarak ne anlama geldiğini bilmez. Bu yüzden yanlış kişilerin, yanlış zamanda yanlış yöntemler kullanarak yanlış hareketler sergilemesine yol açarlar. Elde edilen sonuçlar da doğal olarak doğru olamamaktadır. Bu yanlışın temel sebebi ise bir liderin “harekete davet” konuşmasını gerektiği gibi gerçekleştirememesinden kaynaklanmaktadır. Temelde bu konuda liderlerin düştüğü üç hata bulunuyor:

İlk hata, liderlerin ‘harekete davet’ konuşmalarını birer emir gibi kullanmasından kaynaklanıyor. Eğer liderlik tarzı perspektifinden bakarsak, “harekete davet” bir emir değildir. Bırakın emirleri emreden liderler versin… Gelelim ikinci önemli noktaya… Hataların bazıları da, liderlerin “harekete davet”i karşılarındakine “vermeleri” gereken bir şey gibi görmesinden kaynaklanır. Oysa gerçek bir “harekete davet”, kişilerin yapmak için kendilerini motive edeceği bir durumdur. Bu nedenle en etkili “harekete davet”ler lider tarafından çalışanlara yönlendirilenler değil, çalışanların kendi kendilerini yönlendirdikleridir.

Üçüncü ve son hata da liderlerin konuşmalarında doğru girişi yapamamasından kaynaklanır. Bir konuşmanın iki bölümü vardır: Giriş ve davetin kendisi… Fakat çoğu lider, kişilerin harekete geçmek için kendilerini motive etmesinde önemli bir aşama olan giriş bölümünü görmezden gelir. Oysa liderin görevi doğru girişi yapmaktır. Dinleyicilerin ise davetin geri kalanından gerekli sonucu çıkarabilmesi gerekir. Örneğin, organizasyonunun daha fazla verimliliğe ihtiyacı olduğunu düşünen bir lider konuşmasında hiç durmadan verimlilikten bahsedecektir. Dolayısıyla karşısındakiler de liderin konuşmalarını şöyle yorumlayacaklardır: ‘Bana daha fazla iş yaptığınızı gösterin!’

Fakat lider verimliliği organizasyonun ortak problemi olarak görürse ve ‘daha fazla çalışma’ konusunu bir anlık da olsa görmezden gelebilirse belki de bu probleme sebep olan noktalara çok daha kolay çözüm bulabilir. Dilerseniz giriş ve asıl davet dinamiğini verimlilik konusu üzerinde biraz daha irdeleyelim…

Lider yine verimlilik hakkında konuşuyor fakat bu kez doğru bir giriş yaparak verimliliği “anlamlı çalışma” olarak nitelendirerek kendi istekleri ve çalışanların problemleri üzerinde “kritik bir kavşak” yaratmış oluyor. Örneğin giriş şöyle olabilir: “Bir araya gelerek sizin için anlamlı olan işleri yapmanızı sağlayacak ve verimliliği arttıracak bir hareket planı hazırlamaya ne dersiniz?” Burada giriş bölümü “bir araya gelip bir hareket planı çerçevesinde yükselmenizi sağlayalım” iken, kişilerin konuşmadan kendileri için çıkaracakları sonuç “Haydi anlamlı çalışmalar ile verimliliği arttıralım” olacaktır. Bu yolla lider, elde ettiği ortalama sonuçları mükemmel sonuçlara dönüştürmenin de yolunu bulacaktır. Paylaş: