0
Performans yönetimi ve motivasyona ilişkin her şey…
Güller, papatyalar ve yabani otlar…
Zirvenin ilk konuşmacısı; 15 yıl süresince General Electric, United Air Lines ve PepsiCo’da görev yapan performans gurusu Dick Grote oldu. ABD’nin en başarılı ve en çok tanınan yazar, danışman ve konuşmacıları arasında yer alan Grote zirvede; “Performans Üstünlüğünü Yaratmak” başlıklı bir sunum gerçekleştirdi.
Her şirkette üç tip çalışan bulunduğunu belirterek sözlerine başlayan Grote; bunları “Güller, Papatyalar ve Yabanı Otlar” olarak sınıflandırdı. Organizasyonlardaki “güller”in yetenekli ve potansiyel sahibi çalışanlar olduğunu belirten Grote, ancak bu grupta çok az sayıda kişi bulunduğunu dile getirdi. Orta çizgiye gelindiğinde çoğunluğu oluşturanların “papatyalar” olduğunu söyleyen Grote, bunların işlerini iyi yapan, sorun da çıkarmayan çalışanlar olduğunu dile getirdi. Grote’a göre geri kalan çalışan kesimini ise kötü performans gösteren ve az sayıda çalışanlar oluşturuyor.
Organizasyon “bahçesinin” en ucunda bakımı zor olan güllerin, orta grupta papatyaların ve en önde ise az sayıda yabani otların bulunduğunu dile getiren Grote, İK Departmanları’na düşen en önemli görevin yabani otları temizlemek, papatyaları motive etmek ve güllerin bizi bırakmadığından emin olmak olduğunu vurguladı.
Organizasyondaki tüm çalışanların “Beni bir gül olarak görebilmen için ne yapmam gerekiyor?” sorusunu sorduğunu belirten Grote, bu nedenle yöneticilerin çalışanlardan ne beklediğini net olarak ifade etmesi gerektiğine işaret etti. Grote, performans yönetiminin en önemli özelliğinin “cesaret” olduğunu da vurguladı.
Performans ölçümünde Intel örneği
Grote’un ardından kürsüye çıkan isim Intel Genel Müdürü Ayşegül İldeniz oldu. “Geleceği Yönetmek: Intel’de Performans Ölçümü ile Lider Kalmak” başlıklı bir sunum gerçekleştiren İldeniz, sunumuna öncelikle Intel hakkında bilgi verdikten sonra önemli bazı İK faktörlerinden söz etti.
Intel’de performansın yukarı trendde gelişiminin hedeflendiğini dile getiren İldeniz, belirleyici özelliğin yetenek olduğunu; şirkette yıl sayısının ve hiyerarşinin önemli olmadığını, bu nedenle tüm yeteneklerin geliştirilebildiğini vurguladı. Bir çalışanın aynı işi ortalama 4 yıldan fazla yapmamasının da temel unsurlardan biri olduğunu söyleyen İldeniz, sunumunda Intel değerlerini de “müşteri odağı, disiplin, kalite, risk alma, iyi bir çalışma ortamı ve sonuca odaklı çalışma” şeklinde sıraladı. Çalışanların işlerini yapmalarına zemin yaratmak için koçluk yapma ve eğitim sağlamaya, takım çalışması ve takım oluşturmayı sağlamaya, gerektiği her yerde delege etmeye önem verildiğini dile getiren İldeniz, geri besleme mekanizmasını çalıştırmanın da önemini vurguladı.
Performans ve motivasyonda Unilever uygulamaları
Zirvenin bir diğer konuşmacısı da Unilever İnsan Kaynakları Müdürü Cezmi Özkunt oldu. Yüksek performansa sahip bir organizasyonun rolleri açık olarak anlamaya, net karar alma süreçlerine ve tek elden sorumluluğa ihtiyacı olduğunu belirten Özkunt, bu konuda Unilever’den bazı örnekler verdi.
Unilever’in ödüllendirme ve taktir politikalarını belirlerken sorumluluk, performans, potansiyel, sonuçlar ve rekabetçiliğin rehber alındığını dile getiren Özkunt, Unilever uygulamaları konusunda katılımcılara ayrıntılı bilgi aktardı.
Sunumunda motivasyon konusuna da değinen Özkunt, Unilever’in değerlerini “kendini adama, açıklık, güven, cesaret, hayal gücü ve tutku” şeklinde sıralayarak çalışanlara “Değer Oskarları”nın verildiğini aktardı. Özkunt diğer motivasyon araçlarını ise sosyal kulüpler, mesai dışında verilen kurslar ve kurum içindeki cafe, fitness center gibi alanlar olarak sıraladı.
Performans yönetimi ve ücret ilişkisi
PricewaterhouseCoopers İK Hizmetler Müdürü Ethem Eldem de zirvede “Performans Yönetimi ve Ücret İlişkisi” başlıklı bir sunum gerçekleştirdi. PwC Global İnsan Kaynakları 2002 / 3 sonuçlarına göre performans değerlendirme sürecine çalışanların katılımı ile şirket kar marjı arasında önemli bir ilişki olduğunun gözlendiğini dile getiren Eldem, bu ilişkinin özellikle ‘orta kademe yönetici ve uzman’ ile ‘işçi ve idari personel’ kademelerinin katılımı için geçerlilik gösterdiğini vurguladı.
Sunumunda değişken ödeme yönetimine değinen Eldem, bunu ‘birey, takım, birim veya organizasyon bazında takdire, performansa veya elde edilen iş sonuçlarına göre değişen ödeme şekli’ olarak tanımladı. Değişken ödeme araçlarını “nakit ödemeler, hisse senetleri ve nakit olmayan” şeklinde sıralayan Eldem, değişken ödeme tiplerinin ise “önceden şartları belirlenmiş ödemeler, takdire bağlı ödemeler / ödüllendirmeler, satış komisyonları” olduğunu söyledi.
Sunumunda gelişen şirket yapılarına göre ücretlendirmedeki değişik uygulamalar ile ilgili örnekler de veren Eldem, global İnsan Kaynakları araştırmasının bazı verilerini de katılımcılar ile paylaştı.
Frito – Lay Türkiye’de performans yönetimi sistemi
Zirvede Frito – Lay uygulamaları konusunda bilgi veren isimler ise İK Koordinatörü Yılmaz Öztürk ve İK Müdürü Aylin Toper oldu. Performans değerlendirme sisteminin kariyer gelişim modelinin önemli bir parçası olduğunu söyleyen Öztürk ve Toper, katılımcılara PepsiCo Kariyer Gelişim Modeli ve Performans Yönetimi Sistemi konusunda bilgi verdi. Performans Yönetim Sistemi’ni “performans değerlendirme, gelişim aksiyon planları ve kariyer planlama” olarak sıralanan üç temel alanın oluşturduğunu belirten ikili, süreçle ilgili örnekler konusunda katılımcılara bilgi verdi.
Performans yönetimi & coaching
StratejİKa Danışmanlık Genel Müdürü İlhan Özdiller de zirvenin konuşmacılarından biri oldu. “Performans Yönetimi & Coaching” başlıklı bir sunum gerçekleştiren Özdiller, öncelikle performans değerlendirmeyi “çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarılarını, önceden saptanmış standartlara / hedeflere göre belirlemeye yönelik çalışmalardır” şeklinde tanımladı. Katılımcılara performans ve motivasyon konusunda ayrıntılı bilgi veren Özdiller, daha sonra coaching kavramına da değindi. Takımdaşlık, öğretmenlik, kılavuzluk ve danışmanlık kavramları konusunda da katılımcıları bilgilendiren Özdiller, bu kavramlar ile performans yönetimi arasındaki ilişkiden söz etti.
“Ya başarılı olursam” korkusu…
Zirvenin bir diğer konuşmacısı olan Reiki ve EFT öğretmeni, NLP uygulayıcısı Gülcan Arpacıoğlu sunumunda başarı korkusuna değindi. Öncelikle “Başarı nedir?” sorusunun yanıtını arayan Arpacıoğlu, daha sonra başarı korkusunu “Elde ettiği yüksek performansın getirdiği sonuçların kendisine zararlı olabilecek öğeler içermesinden korkan kişinin bilerek ya da bilmeyerek başarısını sürekli sabote etmesi” şeklinde tanımladı. Başarı korkusunu; “Yükselen beklentileri karşılayamamaktan korkma, Kişiliğin tutarlı olması ihtiyacı, Dışlanmayı önleme, Değişimden, belirsizlikten korkma” şeklinde sınıflandıran Arpacıoğlu, yükselen beklentilerin beraberinde getirebileceği korkuları ayrıntıları ile katılımcılara aktardı. Bu korkuların düşük performans, düşük motivasyon ve mutsuzluğu beraberinde getirdiğini söyleyen Arpacıoğlu, bu korkudan kurtulmak için yapılması gerekenleri de katılımcılarla paylaştı.
Organizasyonel sinerji için…
Zirvede “Organizasyonel Sinerji için Performans İyileştirme Stratejileri” başlıklı bir konuşma yapan isim Masters Training International’dan Işıl Dayıoğlu Aslan oldu. Performans yönetimi stratejilerini “Vizyon, misyon, değerler, şirket hedefleri, departman hedefleri, şirket temel yetkinlikleri, yönetsel yetkinlikler, görevsel yetkinlikler ve yetenekler” olarak sıralayan Aslan; performans yönetimi çevrimini ise “Performans Planlama, Performans Uygulama, Performans Değerlendirme ve Performans Gözden Geçirme” olarak gruplandırdı.
Aslan, performans uygulamada yöneticilerin sorumluluklarını;
Performans problemlerinin giderilmesi
Hedeflerin gözden geçirilmesi
Kişisel gelişim fırsatları yaratılması
Davranışların etkinleştirilmesinin sağlanması
Motivasyon ortamının yaratılması
Yeteneklerin pekiştirilmesi şeklinde,
Bireylerin sorumluluklarını ise,
Hedeflerin gerçekleştirilmesi, başarılması
Geribildirim ve coaching istenmesi
Açık iletişim
Verilerin dikkate alınması ve değerlendirilmesi
Gözden geçirme için hazırlık yapılması şeklinde sıraladı.
Aslan sunumunda ayrıca performans sistemi için olmazsa olmazlar, şirketlerin performans yönetiminden beklentileri ve performans sistemlerinin geleceği konusunda da katılımcılara ayrıntılı bilgi verdi.
Eğitimden performansa geçiş
Zirvesinin bir diğer yabancı konuşmacısı da, Willmore Consulting Group’un Başkanı Joe Willmore oldu. Müşterileri arasında Dünya Bankası, Wal – Mart, UPS ve General Electric’in bulunduğu Willmore katılımcılara “Eğitimden Performansa Geçiş” konusunda ayrıntılı bilgi verdi.
Çalışanların performansının pek çok sektörde rekabet farkı yaratacak birincim unsur haline geleceğini belirterek sözlerine başlayan Willmore, organizasyonlarda günümüzde görülen performans trendlerini “finansal (performansa göre ödeme), rekabet (outsourcing), performans ölçümü (360 derece değerlendirme, testler gibi…), değerlendirme (entelektüel sermaye değerlendirmesi, yatırımın geri dönüşüne daha çok baskı yapılması) ve teknoloji (öğrenme araçları…)” şeklinde sıraladı. Kilit performans yetkinliklerine de sunumunda değinen ve bunların “çözümleyici, müdahale uzmanı, değişim yöneticisi, değerlendirici” olduğunu dile getiren Willmore, performansa odaklanmanın İK için yeni yetkinliklere vurgu yapılması gerektiği anlamına geldiğini söyledi. İK’nın bu sayede stratejik bir oyuncu haline gelebileceğini vurgulayan Willmore, İK Departmanları’na şu önerilerde bulundu:
• Performansa geçiş konusunda proaktif olun ve tepe yönetimin desteğini alın,
• Herkesin performansa ulaşmak için gereken yolculuğa çıkamayacağını unutmayın,
• Performansa geçişin organizasyon için gözle görülür bir değişim olduğu konusunda net davranın. Bu, sadece yeni, ek bir hizmet üretmek demek değildir.
Bir genel müdür gözüyle performans
Arkas Lojistik Genel Müdürü Atilla Yıldıztekin de zirvenin konuşmacıları arasında yer alarak “Bir Genel Müdürün Performansa Bakışı” başlıklı bir sunum gerçekleştirdi. Bir üst düzey yöneticinin performansının artması için gerekenleri; “çalışma hızının artırılması, eş zamanlı farklı üretim, zamanın yaratılması ve verimli kullanılması, iş dağıtımı, teknoloji kullanımı ve metot değişimi ve yönetim / liderlik” olarak sıralayan Yıldıztekin, bunların her biri ile ilgili olarak katılımcılara ayrıntılı öneriler sundu. Yıldıztekin, performans için gereken ilk şeyin bireysel motivasyon olduğuna dikkat çekerek en büyük performansın yaşamak olduğunu dile getirdi.
Efes İçecek Grubu örneği
Yıldıztekin’in ardından kürsüye çıkan isim Efes İçecek Grubu İnsan Kaynakları Direktörü Osman Alptürer oldu. Performans değerlendirmelerinin yılda bir kez yapıldığını söyleyen Alptürer, birim ve şirket değerlemeleri bir kere hesaplandıktan sonra sadece sonuç puanlarının çalışanların formuna taşındığını belirtti. Alptürer, bireysel performans değerlendirme formunun her çalışan için yüz yüze görüşme ile ayrı ayrı doldurulduğunu da dile getirdi. Alptürer, kurumdaki uygulamaların ayrıntıları konusunda da katılımcılara bilgi verdi.
3M’de performans yönetimi ve kişisel gelişim uygulamaları
3M İnsan Kaynakları Direktörü Yosun Uluer de zirvenin konuşmacılarından biri oldu. 3M’deki performans yönetimi felsefesinin temel hedefinin “tüm çalışanlar için sürekli gelişim” olduğunu belirten Uluer, kurumdaki model konusunda katılımcılara ayrıntılı bilgi aktardı. Performans değerlendirmenin çerçevesi için gerekli olan iki faktörün “sonuçlar ve liderlik davranışları” olduğunu dile getiren Uluer, konuyla ilgili ayrıntıları ve örnekleri katılımcılarla paylaştı.
Sağlıklı yaşam ve performans
Bu yıl zirvede performans / motivasyon kavramları ile sağlıklı yaşam ilişkisini de ele aldık. Aile hekimi ve ayurveda uzmanı Dr. M. Ender Saraç katılımcılara “Mesleki Başarı ve İş Uyumunda Doğal Tıp & Ruhsal Teknikler” konusunda bilgi verirken Planet Health Club Spor Koordinatörü Seçkin Aydın da “Performans için Sağlıklı Yaşam Felsefesi” başlığı altında katılımcılara bilgiler aktardı.
Mağazacılıkta başarıyı yönetmek…
Marks & Spencer İnsan Kaynakları Direktörü Binnur Zaimler de zirvemizde konuşmacı olan isimlerden biri oldu. “Mağazacılıkta Başarıyı Yönetmek Mümkün: Rakamlar Tarafsızdır” başlıklı bir sunum yapan Zaimler, bir mağazanın kritik başarı faktörlerini haftalık olarak metrekare başı satış, kişibaşı satış, müşteri sayısı, ortalama sepet değeri ve alışveriş oranının belirlediğini dile getirdi. Mağaza yöneticilerinin ve satış asistanının başarısının nelere göre değerlendirildiğini de katılımcılara aktaran Zaimler, bazı örnek formlar konusunda da bilgi verdi.
Motivasyona dayalı performans yönetimi
Zirvenin konuşmacılarından biri olan Damat & Tween İnsan Kaynakları Direktörü Cengiz Kayabaş, “Şirket Hedeflerini Gerçekleştirmede Motivasyona Dayalı Performans Yönetimi” başlıklı bir sunum gerçekleştirdi. Şirket hedeflerine dayalı performans kriterlerini “grup olarak yıllık hedefi belirlemek, yetkinlik ve hedef – sonuç ilişkili rakamsal bazlı performans kriterleri, hedefleri zaman aralıklarına bölmek” şeklinde sıralayan Kayabaş, performans yönetim süreçlerini de katılımcılar ile paylaştı. Kayabaş, perakende sektöründe performans yönetimini ise “mağaza turnover oranının kontrolü, ücretler, prim sistemi, sosyal olanaklar, eğitimler, mağaza müdürünün coaching kabiliyeti, iletişim, kariyer planlama, motivasyon, ödül sistemi, aidiyet duygusu” şeklinde sıraladı.
Zirvede, Kayabaş’ın ardından kürsüye çıkan isim MinT Eğitim ve Informative Drama’dan Mehmet Auf oldu. Performans artırmada informative drama uygulamaları konusunda katılımcılara bilgi veren Auf, MinT Prodüksiyon’un yapımcılığını üstlendiği “Çocuklar Duymasın” dizisinin oyuncularının da rol aldığı bilgilendirici filmleri katılımcılarla paylaştı.
