Performans, ücret ve ödül yönetiminde iyi uygulamalar, ezber bozan yaklaşımlar

 
HRdergi tarafından, 21-22 Kasım tarihlerinde Masters Training International’ın Ana, Enocta’nın Resmi,
Club Sporium’un Performans Sponsorluğu’nda düzenlenen “Performans, Ücret ve Ödül Yönetimi Zirvesi”nde P&G, Migros, Koç Holding, Enocta, Masters Training International, Baltaş Grubu, Pfizer, Akkök Holding, Prometheus Danışmanlık, AvivaSA Emeklilik ve Hayat, Sandoz İlaç, İnci Holding, Yıldız Holding, General Elektrik Türkiye, JTI Türkiye, Mavi, Canon ve Dow’dan konuşmacılar deneyimlerini paylaştı.

Zirve HRdergi Genel Müdürü Alper Toper’in Hoşgeldiniz konuşmasıyla başlayan zirvenin açılışını The Bardot Group Genel Müdürü Sandrine Bardot ‘Performans yönetimi ile performansa göre ödemeyi birleştirmek’ başlıklı konuşmasıyla gerçekleştirdi. Vaka çalışmalarıyla şekillendirdiği konuşmasında, değişen dünyada artık silolarla çalışmanın mümkün olmadığını belirten Bardot şirketlerin ücret, performans ve yan hakları ayrı değil birlikte düşünmek istediğinin altını çizdi.

Doğru bir ücret yönetimi için doğru ve şeffaf bir performans kültürü oluşturmak gerektiğine değinen Sandrine Bardot, yeni bir ücret ve performans sistemi kurmak için çalışana kendini değerlendirme ve hedeflerini belirleme imkanı verilmesi gerektiğine dikkat çekti. Bardot konuşmasında, performansa göre ödeme sistemi kurmak için gereken önemli noktaları paylaştı ve performansa göre ödeme yaklaşımı geliştirirken, çalışan katılımını sağlamak için önerilerini de aktardı. Bu süreçte, yönetimsel yükümlülükler ve bürokrasinin şirket ve İK’yı performans konusunda çok zorladığını söyleyen Sandrine Bardot çalışan katılımı ve karşılıklı geribildirimin performansa dayalı ücret sisteminin ‘olmazsa olmaz’ı olduğunu vurguladı.

Dünya devi P&G’nin Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Bilgehan Ergenekon Bilen ‘Performans almanın ilk adımı doğru kişiyi işe almaktır: P&G İşe Alım Stratejileri’ başlıklı sunumu gerçekleştirdi. 175 yıllık bir geçmişe sahip olan ve dünyada Lider Yetiştiren Okul olarak tanınan P&G’nin işe alım ve performans sistemi üzerine bilgi aktaran Bilen, P&G’de pozisyonlara değil, şirkete geleceğin liderleri olacak çalışanlar aldıklarını belirtti. P&G’de sadece iç terfi olduğunu ve dışarıdan ara yönetici alınmadığına dikkat çeken Bilgehan Ergenekon Bilen, çeşitliliğin ve performans odaklılığın işe alım sürecinin temel taşı olduğunun altını çizdi. Bilen, P&G’de İK’nın sadece işe alım sürecini belirlediğini, yetenekleri yöneticilerin seçtiğini ve bu süreçte de davranışçı mülakat tekniğini baz aldıklarını sözlerine ekledi.

Zirvede söz alan isimlerden Migros İnsan Kaynakları Yetenek Yönetimi Müdürü Ayşe Deniz Uğural ‘’Migros’ta 18.000 çalışanın performans ve ödül yönetim süreçleri üzerine...’’ başlıklı konuşmasıyla katılımcıların karşısındaydı. Uğural, perakende sektöründeki performans ve ücret ilişkisini Migros örneğiyle irdelediği konuşmasında ‘Kişiye Özel Migros Ödül Sistemi’nin detaylarını paylaştı. Migros uygulamalarının yarattığı çalışan memnuniyeti ve katma değeri de aktaran Ayşe Deniz Uğural, performans ve ödül sistemi ilişkisinin ‘olmazsa olmaz’ları olan şeffaflığın ve hakkaniyetin de önemine dikkat çekti.

Koç Holding Sistem Geliştirme ve İK Koordinatörü Özgür Burak Akkol ‘Makro değişimler ve geleceği şekillendirecek İnsan Kaynakları’ başlıklı konuşmasıyla zirvede söz alan isimlerden biri oldu. Hızını hiç kesmeyen değişim olgusuna değinerek ve iş piyasasına dair global veriler paylaşarak konuşmasına başlayan Akkok, makro değişimleri doğru analiz etmeden kurumsal kararlar almamak gerektiğine vurgu yaptı. Geleceği şekillendirecek değişimlere ayak uydurabilmek ve ayakta kalabilmek için şirketlerin bugünden riskleri ve fırsatları öngörebilen stratejilere sahip olmak zorunda olduklarının altını çizen Özgür Burak Akkol, makro sistemde Türkiye olarak işgücü maliyeti konusunda daha rekabetçi olmamız gerektiğini ifade etti.

JTI Türkiye İK ve İdari İşler Direktörü Ece Süeren Ok ‘Hepsi birbirine bağlı mı? Strateji, Ödül, Gelişim ve Performans’ konusunu irdeleyen isim oldu. Konuşmasında ücret-prim-yan hakları performans yönetimi çerçevesinde değerlendiren Ok, bu konuda JTI Türkiye olarak gerçekleştirdikleri uygulamaların detaylarını aktardı. JTI’da ünvanları kaldırdıklarını ve ücret ve prim sisteminde 4 bant aralığı uyguladıklarını ifade eden Ece Süeren Ok, finansal olmayan ödüllendirmenin adil, kişi için anlamlı ve performansla bağlantılı olması gerektiğinin ve dengeli bir ücret portföyünün Yatırımın Geri Dönüşümü’nü sağlayan en önemli kriter olduğunun altını çizdi.

‘Farklı kuşaklarda performans geliştirme’ başlıklı konuşmayla zirvede söz alan isim Masters Training International Kurucu Ortak’larından Işıl Dayıoğlu Aslan oldu. Kurumların bitmek bilmek beklentilerinin Y kuşağını şirketlerden uzaklaştırdığını ama buna rağmen şirketlerin bu beklentiler konusunda hala ısrarcı olduğunu belirten Aslan, Y kuşağının ve şirketlerin birbirlerini doğru algılaması gerektiğine değindi. Yeni neslin değişim, koçluk, mentörlük ve kişiye özel gelişim eğitimleri istediğini ifade eden Işıl Dayıoğlu Aslan, başarının baz alındığı kariyer farklılığı isteyen yeni bir nesil ile karşı karşıya olunduğunun altını çizdi. Aslan, yetenek bazlı performans değerlendirme-kariyer yönetimi ve açık iletişim talep eden bir kuşak olarak tanımladığı Y kuşağına karşı yöneticilerin yaptığı en büyük hatanın beklentileri netleştirmemek ve gerçekleşmeyecek sözler vermek olduğunu vurguladı. Şirketlerin ve yöneticilerin gelecekte de ayakta kalabilmek için bu nesle göre iş sistemlerini revize etmeleri gerektiğini belirtti ve sözlerine şu cümleyle son verdi: ‘’Hazırlığı başaramazsanız, başarısızlığa hazırlanın!’’

Psikolog Prof. Dr. Acar Baltaş zirvede ‘Performansı ölçmeyen performans sistemleri’ başlıklı konuşmasıyla katılımcılardan yoğun ilgi gördü. Türk iş dünyasında yapılan performans değerlendirme hatalarına ışık tutan Prof. Dr. Baltaş, şirketlerin yarattığı yetkinlik karmaşası ve çelişkilerden de bahsetti. Prof. Dr. Baltaş, şirketlerin ve yöneticilerin kimi zaman bir adaydan imkansız ve çelişkili onlarca yetkinliği bir arada istediğini ve kurulan başarısız performans sistemleriyle de bu yetkinlikleri değerlendirme çalıştıklarının altını çizdi. Performans değerlendirmenin performansa not verme değil, performansı değerli kılmak olduğunu belirten Prof. Dr. Acar Baltaş, gerçek bir performans değerlendirme için ‘yüzleşme’ kültüründen gelmek gerektiğini ama bizim kültürümüzde bunun negatif ve çatışmayı çağrıştıran bir kavram olarak görüldüğüne dikkat çekti. Yeni nesil, performans ve yetkinlik ilişkilerini de değerlendirdiği konuşmasında Prof. Dr. Baltaş, yeterlilik ve özgüvenin ters orantılı olarak geliştiğini ve yeni neslin çoğunluğunda yeterliliklerinin ötesinde özgüvenlerinin çok yüksek olduğunun altını çizdi.

Pfizer İnsan Kaynakları Operasyonları Müdürü Fulya Kardaşlar ‘’Kilit yetenekleri şirkete çekme ve tutundurmada toplam kazanç yönetiminin önemi’’ başlıklı konuşmayı paylaşan isim oldu. Kardaşlar, özellikle yeni nesil çalışanlarla birlikte değişen çalışan beklentilerinin şirketlerin sunduğu ücret, ödül ve yan haklar sistemine nasıl şekil verdiğini anlattı. Pfizer işgücünün çoğunluğunu oluşturan yeni neslin bağlılığını sağlamak ve dışarıdaki yetenekleri Pfizer’e çekmek için toplam kazanç yönetiminde neler sunduklarını detaylarla paylaşan Fulya Kardaşlar, zengin ve geniş bir yelpazede sunulmayan ve maaşta öteye gitmeden toplam kazanç yönetiminin yeni nesil için çok da anlamlı olmadığının altını çizdi.

Akkök Holding İnsan Kaynakları Direktörü Şerife Füsun Ömür ‘Değişen dünya düzeninde, çalışan ve şirket için ortak kazanç ortamının yaratılması’ başlıklı oturumuyla zirvede söz alan isimlerden biri oldu. Performans odaklı düşünen iş dünyasında değişen iş yapış şekilleri ve eğilimlerle birlikte artık yeni bir İK anlayışının gerektiğini belirten Ömür, sürdürülebilir bir İK’nın gerekliliğinin altını çizdi. Şirketin sürdürülebilirliği için İK’nın üzerine düşen görevlere değinen Şerife Füsun Ömür, Akkök Holding olarak ücret ve yan hakların yönetiminde kullandıkları araçlar konusunda da bilgiler aktardı.

Prometheus Danışmanlık Projeler Direktörü Emine Karan ‘Mavi yaka için bir örnek prim uygulaması’ başlıklı konuşmasıyla zirvede yer aldı. Oturumunda, performans yönetimindeki salt beyaz yaka algısının şirketlerin başarısını kısır bir döngüye sokabileceğine değinen Karan, Prometheus Danışmanlık olarak geliştirdikleri farklı bir mavi yaka prim uygulamasının detaylarını paylaştı. Uygulamanın başarılı iş sonuçlarını ve hayata geçirilmesi sürecini anlatan Emine Karan, mavi yakalıların ücret ve prim sisteminden beklentilerini gerçekleştirmek için şirketlere ve İK’ya düşen görevler konusunda katılımcılara tavsiyelerde bulundu.

İlk günün kapanış oturumunu gerçekleştiren isim ‘Beynini anla – Doruk performansa eriş’ başlıklı oturumuyla NeuroLeadership Group Avrupa Direktörü Marcia Smythe oldu. Koç ve mentörlerin değişen işgücü niteliğiyle birlikte daha sorgulayıcı bir zihne sahip olmaları gerektiğini ifade eden Smythe, yeni neslin artık yaptıklarımızın nedenini, başkalarıyla etkileşim kurma şeklimizin arkasında yatanları anlamak istediğini belirtti. Konuşmasında, nörobilim konusundaki son araştırma sonuçlarını iş dünyasıyla ilişkilendirerek paylaşan Marcia Smythe beyin bilimin, öğrendiklerimizi işlerimize ve kişisel durumlara uyarladığımızda son derece eğlenceli olabileceğine dikkat çekti. Symthe, ayrıca optimum verimlilik için çalışma gününü nasıl organize etmek gerektiği, stresli durumlarla başa çıkmak için yeni stratejiler geliştirmenin yolları, karmaşık sorunların çözümü konusunda yeni yolların bulunması ile ilgili bilgiler paylaştı.

Zirvenin ikinci gün açılışını Masters Training International Danışman’larından Nesrin Gökpınar ‘Performans – nefes ilişkisi’ ile gerçekleştirdi. Katılımcılarla birlikte interaktif nefes egzersizleri uygulayan Gökpınar, evrendeki olumlu enerjiyi çekmek ve günlük yaşamdan daha iyi performans almak için bazı ipuçları paylaştı.

‘Performans yönetimi aracılığıyla yüksek performanslıların bağlılığını sağlamak’ konuşmasıyla zirvede söz alan isim Inventive Talent Consulting Başkanı ve Korn / Ferry Küresel Ortaklık Ağı-Lominger Ortağı Kim Ruyle oldu. Yeteneklerin bağlılığını sağlamanın tüm ekonomik döngülerde önemli olduğunu ancak özellikle ekonomik gerileme dönemlerinde daha da önem kazandığını belirten Ruyle, bağlı çalışanı ‘sadık, enerjisi yüksek, şirkette kalmak için bir amacı olan kişi’ olarak özetledi. Memnun daha doğrusu hoşnut çalışanın ‘bağlı çalışan’ olarak algılanmaması gerektiğinin altını çizen Kim Ruyle, çalışanın bağlılığını belirleyen etmenleri de şöyle sıraladı: ‘ilişkiler, kültür, işin doğası, hakkaniyet ve itibar…’ Kurumsal ilerlemenin olmamasını; performansı ve potansiyeli ayrıştırma, sadece yüksek potansiyellere odaklanma, 70-20-10'u uygulamaya bağlayan Kim Ruyle, öğrenme çevikliğinin yeteneği fark etmede, çalışan bağlılığı yaratmada ve performansı yönetmede kilit kavram olduğunu sözlerine ekledi. Kim Ruyle konuşmasını şu sözle sonlandırdı: ‘’Çalışanlar için kazanmak; kariyer olanaklarıyla gelişmek ve ilerlemek demektir. Ve kazanmak bağlılık'tır.’’

AvivaSA Emeklilik ve Hayat Performans ve Ücret Yönetimi Yöneticisi Serhan Hatipoğlu ve Ücret Yönetimi ve Yan Haklar Uzmanı Ezgi Üresin ‘Esnek yan haklar’ başlıklı oturumlarında AvivaSA’nın hayata geçirdiği kişiye özel yan haklar sistemi olan BUTİK uygulamasının detaylarını aktardılar. Bu uygulamayla birlikte sunulan yan hakların kurum içinde yarattığı motivasyon, memnuniyet ve değeri paylaşan Hatipoğlu ve Üresin, verilen yan hakların sektörde tercih edilen işveren markası haline gelmelerini de desteklediğini ifade ettiler. Serhan Hatipoğlu ve Ezgi Üresin, uygulamayı hayata geçirdikleri kullanıcı dostu, çalışanların kendi yan haklarını belirledikleri ve haklarını alıp sattıkları portal ile ilgili bilgiler de paylaştılar.

Zirvede söz alan Sandoz İlaç İnsan Kaynakları Direktörü H. Ufuk Mahir ‘Saha kadrolarında sürdürülebilir yüksek performansın reçetesi: Etkili ücretlendirme ve ödül politikası’’ konusunu irdeleyen isim oldu. Sandoz İlaç olarak başarıyla hayata geçirdikleri saha çalışanlarına yönelik ücretlendirme ve ödüllendirme uygulamalarının süreç ve detaylarını aktaran Mahir, performans odaklı ücret politikası yaratarak çalışanlara daha şeffaf bir uygulama sunduklarını ifade etti. Ufuk Mahir konuşmasında ayrıca Anlık Ödüllendirme ve Sandoz Yıldızları gibi çalışan bağlılığı sağlayan, performansa artı katkı sunan ve fark yaratan projelere de değindi.

Zirve konuşmacılarından İnci Holding İnsan Kaynakları Müdürü Başak Ertaş ‘İnci Holding performans yönetimi uygulaması örneği’ni katılımcılarla paylaştı. İnci Holding’de performans sistemini çalışan odaklı bir süreç dahilinde hedeflerle ilişkilendirdiklerini ifade eden Ertaş, performans izleme-takip ve koçluk sisteminin de önemine vurgu yaptı. Yetkinlikleri üstün performansa yol açan özellikler olarak tanımlayan Başak Ertaş, İnci Holding olarak toplam 50 yetkinlikten oluşan bir ‘yetkinlik havuzu’ oluşturduklarını belirtti. İnci Holding Performans Yönetim Sistemi portalı üzerinden örnekler de paylaşan Ertaş, bu sistemin merkezi olarak İK tarafından açıldığını ve her değerlendirme sonrasında yine İK tarafından kapandığını sözlerine ekledi.

Zirvede ‘Yıldız Holding üst yönetim performans / prim sistemi’ni anlatan isim Yıldız Holding İnsan Kaynakları Direktörü Emine Başdağ oldu. Konuşmasında, Yıldız Holding olarak hayata geçirdikler üst düzey yöneticilere yönelik prim sistemine dair detayları aktaran Başdağ bu sisteme neden ihtiyaç duyduklarını, nasıl uyguladıklarını ve ne tür sonuçlar elde ettiklerini anlattı. Yüksek performans kültüründe, başarının katma değere göre ödüllendirildiğini belirten Başdağ, Yıldız Holding’de bunu gerçekleştirebilmek için öncelikle stratejik iş hedeflerini destekleyen anahtar performans göstergelerini belirlediklerini ve bu göstergeler doğrultusunda yol haritası oluşturduklarını ifade etti. Kurdukları sistemin gerekliliğine ve yöneticilerin prim sisteminden beklentilerine de değinen Emine Başdağ, bu sistemle birlikte pazarda rekabet gücünü artırdıklarını da sözlerine ekledi.

General Elektrik Türkiye İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Belgin Ertam ‘Para çözüm değil… Çözüm parada değil…’ oturumuyla zirvede söz alan isimlerden biri oldu. General Elektrik olarak çalışanlara sundukları ve ‘paranın ötesinde’ yer alan esnek uygulamalardan bahseden Ertam, çalışan algısının şirketi para merkezli görmediğini kendisine ve geleceğine değer yaratan, rahat ve yaratıcı bir ortam sunabilen bir organizasyon olarak görmek istediğini belirtti. General Elektrik’in çalışanları için hayata geçirdiği esnek çalışma saatleri, kişisel gelişim fırsatları ve kariyer olanaklarına dair detaylı bilgiler aktaran Belgin Ertam, mutlu çalışan yaratmak için değişmek ve çağın işgücünün beklentilerine yanıt verebilmek gerektiğinin altını çizdi.

Zirvede ‘Performans yönetiminin zorlu halkası: Geri bildirim kültürü / geri bildirim vermenin incelikleri’ başlıklı konuşmayı gerçekleştiren isim Mavi Jeans İnsan Kaynakları & Organizasyonel Gelişim Müdürü Deniz Daver oldu. Mavi’de çalışmanın en iyi yanlarından birinin her gün işe jean ile gitmek olduğunu ve bu nedenle Mavi çalışanlarına her gün ‘Happy Friday’ olduğunu ifade eden Daver, esnek ve rahat giyinmenin özellikle yeni neslin işveren seçiminde önemli bir avantaj olduğunun altını çizdi. Çalışan bağlılığı ve performans yönetiminde geri bildirimin gerekliliği ve önemine değinen Deniz Daver, geri bildirim yokluğunda kurumları ve yöneticileri bekleyen tehlikelere dikkat çekti. Mavi Jeans uygulamaları ışığında geri bildirim kültürünün dinamikleri ve sürecine dair konuşan Daver, geri bildirim modeli olarak bilinen STARS’la ilgili bilgiler de aktardı.

Enocta Müşteri İlişkileri Yönetimi Müdürü İdil Denizciler Dinç ‘Performans gelişim desteği olarak çok modelli öğrenme’ başlıklı oturumuyla zirvede söz alan isimlerden biri oldu. Konuşmasında performans, eğitim ve teknoloji ilişkisini irdeleyen Dinç, sürekli gelişim fırsatları sunan bir organizasyonda performansın da buna bağlı olarak arttığına dikkat çekti. Günümüzde kullanılan ve Enocta olarak da hayata geçirdikleri eğitim teknolojileri ve farklı öğrenme araçlarına dair örnekler de paylaşan İdil Denizciler Dinç; çalışanı merkeze koyan bir anlayışla yetkinlik gelişimine ve performans yönetimine nasıl bulunabileceği üzerine katılımcılara tavsiyelerde bulundu.

‘’Canon’da Mükemmelliğe Yolculuk ve Liderlik Geliştirme Programı’’ başlıklı oturumuyla zirvede söz alan isim Canon Eurasia İnsan Kaynakları Müdürü Şule Tunç Gümüş oldu. Canon’un iş sonuçları açısından son derece başarılı bir şirket olduğunu belirten Gümüş, Mükemmelliğe Yolculuk Programı’nın nasıl bir süreçte geliştiği, ne tür iş sonuçları ve kazanımlar sağladığını anlattı. Müşteri ve sonuç odaklı bir yaklaşımı baz aldıklarını ifade eden Şule Tunç Gümüş, bu yaklaşım ışığında liderler yetiştirdiklerini sözlerine ekledi. Canon olarak hayata geçirdikleri PEP Liderlik Programı’nın detaylarını da paylaşan Gümüş, bu programı değişime öncülük edebilecekleri liderler yaratmayı hedefleyen bir yatırım olarak gördüklerinin altını çizdi.

Dow Ortadoğu, Kuzey Afrika ve Türkiye İK Coğrafi Lideri Gülçin Berkel Erem ‘Performans yönetim sisteminin yetkinlikler ve yetenek yönetimi ile ilişkilendirilmesi’ başlıklı oturumuyla zirvede yer aldı. Performans yönetim sistemi ve yetenek yönetimi arasındaki ilişkiye dair yorumlarını aktaran Erem, yetkinliklerin sürdürülebilir performans ve yetenek yönetimine katkısını ve yarattığı değeri paylaştı. Hedeflerle yönetimin performansı yönetme konusunda kilit bir öneme sahip olduğunu belirten Gülçin Berkel Erem, organizasyonların çalışan odaklı performans ve yetenek yönetimi araçlarını kullanmalarının önemine de değindi.

Zirvenin kapanış oturumunu gerçekleştiren isim ‘Çalışanlarınız Pazartesileri seviyor mu?’ başlıklı konuşmasıyla I like Mondays şirketinin Kurucu Ortağı Richard Davies oldu. Organizasyonların, mükemmel performans ve yaratıcılık için vizyon ve değerlere bağlı çalışanlar yaratacak liderlere neden ihtiyaç duyduğunu açıklayan Davies, konuşmasında Çalışan İnovasyonu – İK Liderleri için Sınırlar konseptini anlattı. Performans, ödül, bağlılık, liderlik ve yetenek yönetimi gibi alanlarda İK liderlerinin bakış açılarını Çalışan İnovasyonu’na doğru yönlendirmeleri gerektiğinin altını çizen Richard Davies, değişen demografik yapılarla birlikte İK liderlerinin karşısına çıkaracağı rekabet alanlarında nasıl mücadele edebileceklerine dair bilgiler aktardı.