0
“Performans”ı yedinci kez zirveye taşıdık
Human Resources İnsan Kaynakları ve Yönetim Dergisi olarak 23 – 24 Kasım tarihlerinde İstanbul Ceylan InterContinental Hotel’de düzenlediğimiz “Performans Yönetimi Zirvesi”nin yedincisi Masters Training International’ın Ana; Prometheus Danışmanlık, PricewaterhouseCoopers ve stratejİKa Eğitim ve Danışmanlık’ın Resmi; CRMpro’nun Basın; Point Hotel’in Konaklama ve Copy Plus’ın Dokümantasyon sponsorluğunda gerçekleşti.
“Öğrenen kurum vizyonu ve ortak değerler…”
Zirve’de kürsüye çıkan ilk isim, Caterpillar University Stratejik Eğitim Müdürü Frederick Goh idi. Goh, performans yönetimi sisteminin şirkete yarattığı katma değeri ve geri bildirimi belirlemenin yolları ile ilgili katılımcılara bilgi verdi ve Caterpillar örneğini paylaştı.
Sadece iş makinesi değil, motor imalatı, lojistik, finans, enerji gibi çok değişik sektörlerde faaliyet gösteren bir firma olan Caterpillar’ın on yıl önce kurulan kurumsal üniversitesinde ‘sürekli ve hızlı öğrenme’ amaçlı programlar yürütüldüğünü ifade eden Goh, Caterpillar Üniversitesi’nin öğrenme sürecini daha etkin hale getirmek için geliştirilen stratejilerin bir sonucu olduğunu ifade etti. Türkiye’de de kurumların kendi akademilerini kurmaları yolundaki çalışmaları hakkında bilgi sahibi olduğunu söyleyen Goh, bu tip oluşumlar sayesinde firmaların adem-i merkeziyetçi yapısını çevreye doğru yaymanın daha kolay olduğunu belirtti. Goh, ‘öğrenen kurum’ vizyonunu geliştirirken ortak değerler ve tedarik zinciri yapısı gibi bir çok öğenin göz önünde bulundurulması gerektiğine de dikkat çekti.
“Ne istedik, ne kadarını başardık?”
Performans Yönetimi Zirvesi’nde gerçekleşen paralel oturumlardan ilkini May Danışmanlık Kurucu ortağı Dr. Sema Özçer, “Misyonu performans olan İK’cılar yaratmak!” başlıklı sunumuyla gerçekleştirdi. Sunumuna “Yapmak istediklerimizin ne kadarını yapıyoruz?” sorusunu sorarak başlayan Özçer, konuyu katılımcılarla paylaştıktan sonra İK profesyonellerinin zamanının çoğunu “seçme-yerleştirme süreci ile ilgili işlemlere, mevcut İK sistemlerinin işletilmesine, İK sistemleri kurmak/revize etmeye ve eğitim planlama” gibi etkinliklere ayırdığını belirtti.
Tüm bunlar yapılırken bazı püf noktaların kaçırıldığına dikkat çeken Özçer, bu konudaki önerilerini şöyle sıraladı:
• Mikrodan makroya yönelmeli, kendi birimlerimizin dışına çıkarak farklı sektörlere de bakmalıyız.
• Operasyondan stratejiye, araçlardan hedeflere yönelmeliyiz.
• Konulara bütünsel bakmalı, sistemler arasında sinerji yaratmalıyız.
• Performansı “herkesin işi” haline getirerek çözüm ve uygulamada katılımı esas almalıyız.
• Katkılarımızı görünür kılıp ölçmemiz gerekiyor.
• Yapılanları somut olarak ortaya koymak adına iyi bir iletişim stratejisi kurmalıyız.
Eczacıbaşı – Baxter örneği…
Zirvede, “Değerlendirme merkezi uygulamasının performans yönetimindeki rolü” başlığıyla deneyimlerini paylaşan bir diğer isim ise Eczacıbaşı-Baxter İK Müdürü Berrin Yılmaz oldu. Yılmaz kurumdaki performans yönetimi sisteminin işleyişinden söz ettikten sonra, yetkinlik grup çalışmalarına ve 360 derece geri bildirim sistemine değindi. 360 derece geri bildirim anketinin; yetkinliklere göre yapılandırılmış olduğunu, yöneticiler için 60, çalışanlar için 48 soru içerdiğini, 7’li değerlendirme skalası bulunduğunu ve danışman firma desteğiyle internet ortamında uygulandığını belirten Yılmaz, değerlendirme merkezi uygulamasının ayrıntılarını da katılımcılarla paylaştı.
Tek çözüm: Doğru yöne bakmak…
“Performans yönetimine bütünsel yaklaşım: Dört kadranlı performans modeli” başlıklı sunumuyla katılımcılarla buluşan MareFidelis Danışmanlık Kurucusu Dost Can Deniz ise, performans yönetimi uygulamaları ve kurumsal değişim projelerini daha etkin hale getirmek için hesaba katılmayanların, “hatta hesaba kattığımızı sandıklarımızın” nasıl kullanılabileceğini dinleyiciler ile tartıştı.
Kurum, takım ve birey performansını arttırmaya yönelik çabaların istenen başarıya ulaşabilmesinin, bütün önemli unsurları dikkate almakla mümkün olabildiğine dikkat çeken Deniz, kurumsal müdahaleler tasarlanırken istenen değişimi sağlayabilmek için kullandıkları modeli ve özellikle odaklandıkları “öznel” performans alanlarında değişim ihtiyaçlarını nasıl saptadıklarını anlattı.
Performans yönetimi de dahil bir çok süreçte yaşanan problemlerin “kurumun, takımın veya bireyin anahtar çözümleri karanlıkta aramaktansa, daima elleri ile tutabildikleri alanlarda aramaları yüzünden” ortaya çıktığını ifade eden Deniz, bu durumun kurumsal ve bireysel performansın önündeki en önemli engeller olan dirençlerin görülememesi veya görülse bile ilgilenilmemesine yol açtığına dikkat çekti.
Deniz aynı zamanda performans yönetiminde iç dünya-kültür-sonuçlar ve sistemler tabanında yer alan gerekli değişim ve uygulamalar ile etkin olarak ilgilenmek, böylece her bir alanda oluşan problemleri işe yarar bir model yardımı ile değerlendirmek, ortaya çıkarmak ve bu problemlerle etkin biçimde müdahaleler tasarlamak gerektiğine de dikkat çekti.
“Süreç sürekli geri bildirimle yaşatılmalı”
Zirvenin bir diğer konuşmacısı da, 28 yıldır IBM’de çeşitli görevlerde bulunan, bu nedenle İK sistemlerini “hem içeriden, hem dışarıdan” yaşadığını belirten IBM Türk İK Müdürü Aysun Barın oldu. Şirketindeki uygulamaların ayrıntılarını katılımcılara aktaran Barın, performans yönetim sisteminin sürekli geri bildirimle yaşatılması gerektiğine inandıklarını belirterek, “Tüm yönetimi bu açık iletişim konusunda teşvik ediyoruz” dedi.
“İK’nın amacı
performans odaklı bir kültür oluşturmaktır”
Zirvede deneyimlerini aktaran bir diğer isim de Beksa İK ve Endüstri İlişkileri Müdürü Alper Tokalp oldu. “Şirket kültürünü ve performansı yönetmek” konulu sunumuyla katılımcılarla buluşan Tokalp, Beksa uygulamalarının arkasındaki dinamikleri dinleyiciler ile paylaştı.
Organizasyon kültürünü değiştirmenin Beksa’nın en önemli stratejik hedeflerinden biri olduğunu belirten Tokalp, İnsan Kaynakları odaklı iş yönetimi yaklaşımının temelinde “stratejik planlama, hedeflerin yayılımı, şirket kültürü ile iş geliştirme ve iş sonuçlarının” yer aldığını söyledi. Koçluk sisteminin, bireyin şirket hedeflerine yönlendirilmesi açısından önemine dikkat çeken Tokalp, stratejilerle uyumlu hedef belirlemenin, bu hedefleri koçlukla desteklemenin, gözden geçirme toplantıları yapmanın ve geri bildirimleri açık bir iletişimle çalışanlara yaymanın performans yönetimi sistemlerinin kritik unsurları olduğunu ifade etti.
Xerox vaka çalışması
Zirvenin birinci gün son oturumunda katılımcılarla buluşan isim ise Xerox (Ortadoğu Avrupa, Türkiye, Mısır ve İsrail) Bölgesel İK Direktörü Dana Untescu oldu. Değer merkezli organizasyonlarda performans yönetiminin etkisine Xerox vaka çalışması ile açıklık getirmeye çalışan Untescu, değişen dünyada çok daha esnek hareket eden firmalara gerek olduğunu belirterek çalışan tepki ve davranışlarının önemine dikkat çekti.
Firma içinde prensipler üzerine kurulu bir sistem yaratmanın müşteri memnuniyetini sağlamak açısından da çok önemli olduğunu belirten Untescu, bu sistemin dayanaklarını da “uyum, kurumsallık, iletişim ve doğru seçim” olarak tanımladı. Xerox’da uygulanan modelin on iki norm üzerine kurulduğunu söyleyen Untescu; rekabet, kontrol ve otorite üzerine kurulu eski sistemin yerine yeni iş yapış biçimleri üzerinden gidilen daha esnek sistemin nasıl hayata geçirildiğini katılımcılara aktardı.
Organizasyonel stres ve performans
Zirvenin ikinci gününde katılımcılar ile buluşan ilk isim Masters Training International Eğitim Danışmanı Ebru Güneşli oldu. “Stresle dost ol, performansını artır” başlıklı sunumunda günlük hayatta karşılaşılacak her türlü stres faktörüyle mücadele etme yollarını katılımcılar ile paylaşan Güneşli, stres-performans ilişkisini de değerlendirdi. Stresle baş etmenin bireysel ve organizasyonel anlamda iki boyutu olduğuna değinen Güneşli, organizasyonda stresle başa çıkmanın yollarını ise şöyle sıraladı:
• Destekleyici örgüt iklimi yaratmak.
• İşi zenginleştirerek düzenlemek.
• Çatışmaları azaltmak ve kurumsal rolleri daha açık hale getirmek.
• Kariyer planlamasına önem vermek.
• Fiziksel çalışma koşullarını iyileştirilmesi.
• Aşırı veya az iş yükünün ortadan kaldırılması.
• Çalışanların motivasyonunu ve iş doyumunu yükseltmek.
Çalışanların stresle başa çıkmasında İnsan Kaynakları departmanlarının yol gösterici fonksiyonuna da dikkat çeken Güneşli, sunumunu tüm salonun katıldığı hoş bir gevşeme egzersizi ile tamamladı.
Colgate-Palmolive’de yeni sistem
Zirvenin ikinci gününün ilk paralel oturumunda söz alan isim Colgate-Palmolive Türkiye İK Yardımcı Direktörü Elif Akarslan Erböke oldu. Şirketindeki performans yönetimi uygulamasının ayrıntılarını katılımcılara aktaran Erböke, 2006 yılının ocak ayında yeni bir sisteme geçileceğini belirterek değişimle amaçlananları şöyle sıraladı:
• Hedef ve objektifler konusunda doğru işleyen,
• Çalışanları “ne ve nasıldan sorumlu tutan”, liderleri “sürekli rehberlik ve geri bildirim görüşmeleri” konusunda güçlendiren,
• Diğer proseslerle entegre,
• Kişileri mükemmel sonuçlara ulaştırırken potansiyellerinde en üste çıkaran yeni bir sistem yaratmak…
“360 derece geri bildirim bir moda değildir”
Zirvenin bir diğer konuşmacısı, “360 derece güvenmek” başlıklı sunumuyla Ernest Young – insankaynaklari.com Yöneticisi Engin Turan oldu. Turan öncelikle, 360 derece geri bildirimin bir moda olmadığına dikkat çekerek mutlaka bir amaca yönelik olarak uygulanması gereken bu sürecin aslında ciddi çabalar gerektirdiğini ifade etti.
360 derece geri bildirim aşamasında öznelliğin minimize, genelliğin ile maksimize edilmesi gerektiğini söyleyen Turan, sürecin doğru anlatıldığı taktirde çalışan üzerindeki önyargıların ortadan kalkacağını ve aksine kendini daha rahat hissedeceğini söyledi. Bunun yanı sıra geri bildirimi daha nitelikli hale getirmek için değerlendiricilerin iyi eğitilmesinin şart olduğunu vurgulayan Turan geri bildirimin ücret ve terfi gibi konularla doğrudan ilişkilendirilmemesi gerektiğine de dikkat çekti.
Aşamalar outsource edilebilir, ama…
Zirvenin konuşmacılarından bir diğeri de Prometheus Danışmanlık Genel Müdürü Yücel Atış oldu. Atış, “Performans uygulamasının outsource edilmesi” başlıklı sunumunda performans sürecindeki ön aşamalar olan “Kültür analizi, sistem seçimi, vizyon / misyon / hedef belirleme, kritik başarı faktörlerinin belirlenmesi, kariyer planının oluşturulması, eğitim planı oluşturma ve izleme süreci”nin rahatlıkla outsource edilebileceğini dile getirdi.
Ancak yanlış firma seçiminde İK’nın kredi kaybının söz konusu olabileceği için, buna çok dikkat edilmesi gerektiğini ifade eden Atış, firma seçiminde dikkat edilmesi gereken kriterleri şöyle sıraladı: “Hizmet / ürün kalitesinde söz / süreklilik, fiyat, referanslar / imaj, esnek kontrat, kaynakların genişliği, artı katma değer yaratma yeteneği, kültürel uyum, mevcut ilişkiler ve yer”…
“Performans sosyal ilişki ağlarında gizlidir”
“Hedef ve yetkinlik bazlı performans yönetimi sistemi uygulamasını kolaylaştıran workshoplar” konu başlığıyla katılımcılarla buluşan Ülker İK Müdürü Bahattin Aydın ve İK Uzmanı Ayşegül Takımoğlu, Ülker’in sekiz yıldır performans yönetimi üzerinde yaptığı çalışmaları ve bu anlamda geliştirdikleri sistemleri aktardı.
Uygulamada yaşanan sıkıntıların sonucunda 2005 yılı içerisinde öğrenen organizasyon çalışmalarına ağırlık verdiklerini belirten Aydın, iki pilot şirkette kurulan takımlar ile yaşanan sıkıntıların nedenlerini araştırdıklarını söyledi. Bu çalışmaların sonucunda ‘Performans = İletişim x Motivasyon’ denkleminin ortaya çıkarttıklarını da ekleyen Aydın, performansın bu değişkenlere bağlı olarak olumlu veya olumsuz yönde katlanarak giden bir olgu olduğunu ifade etti.
Vizyon paylaşıldıkça güçlenir
Ülker’in eski performans değerlendirme süreçlerinde bireysel performansın ölçüldüğünü belirten Aydın, performansın sosyal ilişki ağlarında gizli olduğunu söyledi ve hedefler aracılığı ile vizyonu tüm çalışanlara yaymak gerekliliğine dikkat çekti. Bu kapsamda yapılan çalışmalarda sahaya inerek yöneticiler ile görüşüldüğünü ve üst yönetime düzenli olarak raporlama yapıldığını ifade eden Aydın, sadece performansın değil çabanın da ödüllendirildiği bir sistem yaratmaya çalıştıklarını ifade etti
Sözü alan ikinci isim olan Ayşegül Takımoğlu ise, sistemde tasarlanan workshoplar’ı katılımcılar ile paylaştı. Söz konusu workshoplar’da İK Departmanının değil şirket performans koçunun görev aldığını belirten Takımoğlu, bu yolla çalışanlar ve yöneticilerin görüşlerini paylaşabildikleri bir platform oluşturduklarını da sözlerine ekledi.
Akbank uygulaması
Zirvede performans yönetimi uygulamalarını paylaşan bir diğer isim de Akbank İK ve Organizasyon Müdürü Bade Sipahioğlu oldu. Uygulamanın ayrıntılarını aktaran Sipahioğlu, ayrıca performans yönetiminde olmazsa olmazları şöyle sıraladı:
• İş birimi ve üst yönetimin sahiplenmesi,
• İK’nın danışmanlık rolü,
• Net görev tanımları,
• Doğru organizasyon yapısı,
• IT altyapısının kritik önemi,
• Ölçümleme sistemleri,
• Değerlendirmede objektiflik,
• Kurum kültürü…
İletişim ve kalibrasyonun önemi
Microsoft Türkiye İnsan Kaynakları Yöneticisi Işık Aydın Deliorman da zirvenin konuşmacılarından biri oldu. Şirketindeki uygulamaları katılımcılarla paylaşan Deliorman, karşılıklı iletişimin önemine değinerek çalışanlara ne talep etmesi, yöneticilere ise nasıl davranması gerektiğinin anlatıldığını aktardı. Deliorman bu arada kalibrasyonun çok kritik bir süreç olduğunu da sözlerine ekledi.
Performansa dayalı ücret sistemleri
stratejİKa Eğitim&Danışmanlık Genel Müdürü İlhan Özdiller de zirvenin konuşmacılarından biri oldu. Sunumunda iyi bir ödül sisteminin nasıl olması gerektiği sorusu üzerinde yoğunlaşan Özdiller, iyi bir ödül yönetiminin özelliklerini şöyle sıraladı:
• Şirket stratejilerini destekleyicidir.
• Diğer İnsan Kaynakları stratejileri ile iç içedir.
• Şirket değer ve vizyonlarıyla tutarlıdır.
• Tutarlı, iyi düşünülmüş bir felsefe üzerine kuruludur.
• Çalışanları katkıları doğrultusunda ödüllendirmenin şirkete daha fazla kar olarak geri dönüşümü olacağı anlayışı taşımaktadır.
• Çalışanların yaratıcılık, yetenek ve kabiliyetlerini geliştirmesine katkı sağlamaktadır.
• Şirket içi iletişimi desteklemektedir.
• Organizasyonun performansıyla orantılıdır.
• Her kademedeki amaçlanan davranışı desteklemektedir.
• Mevcut yönetim stiline uygundur.
• Sürekli gelişim için gereken rekabet ortamını sağlamaktadır.
Performansa dayalı ücreti, “çalışanların organizasyonel performans katkılarına orantılı olarak ödüllendirilmeleri” olarak tanımlayan Özdiller, performansa dayalı ücret sisteminin uygulamaya konulduğunda organizasyon içinde sürekli ve daha yoğun bir iletişim sağlayacağını ve işgücü maliyetlerinin daha iyi denetlenmesine yardımcı olacağını ifade etti. Tüm bunların yanı sıra motivasyonu sürdürmek için terfilerin, ücret artışlarının ve primlerin kullanılması ihtiyacının da ortadan kalkacağını söyleyen Özdiller, performansa dayalı ücret sistemlerinin her organizasyonda başarılı olmayacağını belirterek; sistemin bazı organizasyonlarda kendini geliştirme, yeni beceriler kazanma fırsatını bulanlar ile bulamayanlar arasında bir ayrıma yol açtığına dikkat çekti.
Çalışanlar değer katma fonksiyonlarını unutuyorlar mı?
Zirvede PricewaterhouseCoopers İK Danışmanlığı bölümü yöneticisi Murat Demiroğlu moderatörlüğünde düzenlenen kapanış panelinde Bade Sipahioğlu, Elif Akarslan Erböke ve Işık Aydın Deliorman, bireysel ve kurumsal performans konusunu masaya yatırdı. Panelde performans – çaba değerlendirme, iş yaşamı- özel yaşam dengesinin sağlanması ve Türkiye şartlarında hedef belirlemek ve belirlenen hedeflere ulaşmanın zorlukları da gündeme geldi. Günlük işler içerisinde boğuşurken çalışanların firmaya değer katma fonksiyonlarını unuttukları da tartışılan konular arasındaydı.
İNSANA YÖNELİK PAYLAŞIMLAR…
* 7. Performans ve Motivasyon Yönetimi Zirvesi’nde, performans yönetimi uygulamalarının yanı sıra konunun “insanlarla” ilgili yönüne değinen sunumlar da gerçekleşti.
* Zirvenin konuşmacılarından biri olan Diyalog Danışmanlık ve Yayıncılık Kurucusu Nevval Sevindi, ‘Anahtar çözümdür: Kapıları kırmadan girin’ başlıklı sunumunda kültürün ana rahminde başlayan bir süreç olduğunu ve zaman içerisinde unutulmasının mümkün olmadığını belirtti. Bu noktada kültür ve marka ilişkisine de dikkat çekerek, markanın aslında bir kültür ihracı olduğunu dile getiren Sevindi, kültürle insana sızmanın markalar yoluyla gerçekleştiğini de sözlerine ekledi.
* Tıpkı kültürsüz bir insan olamayacağı gibi kültürsüz bir şirketin de düşünülemeyeceğini söyleyen Sevindi, bir şirketin ancak kültürü ile farklılaşma yaratabileceğini ifade etti. Yabancılaşmanın bu noktada şirketler için önemli bir tehdit unsuru oluşturduğuna dikkat çeken konuşmacı, her ölçekte firmada kültürel değerlerin yeteri kadar bilinmemesinin, coğrafi farkındalık ve kültürel iletişimin de sağlanmasını engellediğini söyledi. Sevindi, sunumunun bir bölümünde şirket içinde atalet ve tembelliği yenmenin en kolay yolunun tıpkı tasavvuf kültüründe olduğu gibi sevgi ile yola çıkmak olduğunu söyledi. Kişinin duygularını kullanarak güvensiz noktalarını belirlemesi ve üzerine gitmesi gerektiği üzerinde duran Sevindi, zamanla bu anlayışın şirket kültürüne ve performansa da yansıyacağını belirtti.
* Zirvede “Yaşam Kalitesi ve Performans” başlıklı sunumu ile katılımcılarla buluşan Toplum Gönüllüleri Vakfı Başkanı İbrahim Betil ise, hobilere sahip olmanın ve “kaliteli” bir yaşam sürmenin kişisel ve profesyonel performansa etkisi hakkındaki görüşlerini paylaştı.
* Tarihin eski dönemlerinden bu yana gelişen teknolojinin en önemli dürtüsünün, kısıtlı zamana mümkün olanın en fazlasını sığdırabilmek, zamanı iyi kullanabilmek çabaları olduğuna dikkat çeken Betil, bu noktada temel sorunun kazanılan zamanın hangi eylemle tüketildiği açısından ortaya çıktığını ifade etti.
* Betil, hobilere sahip olmanın ve “kaliteli” bir yaşam sürmenin yanına, yapılan işten kişisel haz alabilmeyi de ekleyebildiğimiz ölçüde insan yaşamının zenginleşeceğini, bunun da kişisel ve profesyonel performansa olumlu ve önemli etkileri olabileceğini belirtirken; sadece yaptığı işe odaklanmayıp çevrede olan bitene de rekabetçi değil, sorumlu bir duyarlılık geliştirmenin gerekli olduğunu söyledi.
* Marmara Üniversitesi Tıp Fakültesi Psikiyatri Ana Bilim Dalı Üyesi Prof. Dr. Hakan Yöney de, “Stres, yönetsel performans ve executive coaching” konularının ele alındığı sunumuyla kürsüde yer aldı. Yöney stresin performansı arttırıcı etkenlerden biri olduğuna dikkat çekerek stres yönetiminin performans yönetimi ile doğrudan alakalı olduğunu söyledi.
* Performans artırıcı etkisinin yanında aşırı stresin zamanla bireyde tükenmişlik sendromu yaratacağını da ifade eden Yöney, bu gibi durumlarda kişinin genellikle ne yapması gerektiğini bilmediği ve doğru yönlendirilmesi gerektiğini söyledi. Yöney, iş stresinin dalgınlık, isteksizlik, çöküntü, konsantrasyon bozuklukları gibi psikolojik sonuçlarının yanı sıra, hiper tansiyon, kas iskelet rahatsızlıkları, sindirim ve bağışıklık sistemi bozuklukları gibi bir çok fiziksel sorunu da beraberinde getirdiğini belirtti .
* İş stresi ile başa çıkmak için ise kişilerin profesyonellik vizyonuna sahip olması gerektiğini söyleyen Yöney, bireysel uyum kapasitesinin üst seviyede tutulmasının, her durumda yaratıcı seçenekler belirlemenin, gerçekçi profesyonel amaçlara sahip olmanın ve dirençli olmanın iş stresinin önüne geçmede kişiye yardımcı olabilecek nitelikler olduğunu belirtti.
* Sunumunda Executive Coaching konusuna da değinen Yöney, günümüz koşullarında yöneticilerden koşullar ne olursa olsun yüksek performans beklendiğine dikkat çekerek profesyonel yaşam ile duyguları iyi yönetmek arasında sıkı bir ilişki olduğunu ifade etti.
