Perakendede bir okul olan LC Waikiki, 250 MT almaya hazırlanıyor

Türkiye’nin en büyük perakende şirketi unvanına sahip…
Vizyonu 2020 yılına kadar Avrupa’nın en başarılı üç giyim perakendecisinden biri olmak…
Yurtiçinde olduğu gibi yurtdışında da hızla büyüyen bir organizasyon…
Ve bu organizasyon içinde, sürekli yeniliklerin peşinden giden bir İK yapılanması…

LC Waikiki Mağazacılık İK Direktörü Demet Turan,
Seçme Yerleştirme ve Organizasyon Müdürü Hande Özdağdeviren ve
Eğitim & Geliştirme Müdürü Sevgül Erdoğan ilk kez bu söyleşi için bir araya geldi, uygulamalarının ve hedeflerinin ayrıntılarını paylaştı.

Gençlere perakendenin bir kariyer olduğunu her fırsatta anlattıklarını,
bu anlamda LC Waikiki’nin perakendede bir okul olduğunu belirten yöneticiler,
geçen yıl mezun ettikleri MT sayısının bu yıl 250’ye çıkacağını söylüyorlar.

LC Waikiki’yi tanıyoruz ama bir de sizlerden kısaca, kilometre taşları ile dinlemek isteriz.

Şirket 1997 yılında Fransızlardan satın alındıktan sonra tamamen bir Türk markası haline geldi. Ardından 2001 yılı itibariyle bir perakende şirketine dönüştü ve sonrasında mağazacılık süreci başladı. 2009 yılı itibariyle de yurtdışında mağaza açmaya başladık. Şu anda Türkiye’de 65 ilde 300’den fazla mağaza ile hizmet veriyoruz. Yurtdışında ise 16 mağazamız var.

Toplamda 12 bin mağaza çalışanımız bulunuyor. Merkezdeki çalışan sayısı ise 1250. Bir de Esenyurt’taki büyük lojistik merkezimizde 1500 kişi çalışıyor.

Bu organizasyon içinde nasıl bir İnsan Kaynakları yapılanması var?

2005 yılında İnsan Kaynakları, “Mağazacılık” ve “Merkez” olarak ikiye ayrıldı. 2011’de yurtdışı mağazacılık da İK’dan ayrıldı. Dolayısıyla şu anda merkez, yurtiçi mağazacılık ve yurtdışı mağazacılık İK faaliyetleri ayrı olarak yürütülüyor.

Öte yandan, 2009’un Kasım ayında da Merkez İK kendi içinde, “eğitim”, “performans ölçme – değerlendirme” ve “seçme yerleştirme organizasyon” olarak 3 farklı departmana ayrıldı.

Böyle bir yapılanmaya neden ihtiyaç duyuldu?

2003’den itibaren yüzde 40 oranında büyümeye başladığımız için merkez ve mağazacılık İK uygulamalarını tek bir yapıdan yönetmek doğru olmayacaktı. Çünkü mağazacılık ayrı bir dünya; bambaşka dinamikleri var. Aynı durum merkez için de geçerli. Bu nedenle ayrımı yapmak kaçınılmaz ve doğru bir karardı. Bu sayede daha odaklanarak çalışma fırsatı bulabildik. Şu anda merkezde 25 kişiyiz ve bu rakam, şirket büyüdükçe artacak.

Mağazacılık İK yapısından kısaca söz eder misiniz?

Bu departman bu yıl Ocak ayı itibariyle 3 kat büyüdü; 10 kişilik departmanımız 31 kişi oldu. Bölgelerde de İK ofisleri oluşturduk. Hem işe alım, hem de eğitim uzmanları görevlendirdik.

Bünyemizde, “Personel işe alım ve eğitim”, “Yönetici işe alım”, “Yönetici eğitim” ve “Norm kadro ve performans değerlendirme” olmak üzere 4 müdürlüğümüz var.

Daha önce de belirttiğimiz gibi, mağazaların dinamikleri ve yapısı çok farklı olduğu için sahanın sorunlarını çözerken, sahayı bilen ekiplerin gerekli olduğuna inandık. Bu nedenle departmanımızda çalışan arkadaşlarımızın bir kısmı daha önce mağaza ve bölge müdürlüğü yapmış kişilerden oluşuyor. Ayrıca departmanımızı büyütürken de, ekibin yüzde 80’ini mağazalarımızdaki müdürlerden seçmeye gayret ettik. Eğitim kadromuzun tümü de mağazacılıktan geliyor diyebiliriz.

Bölgelerde de İK ofisleri oluşturduğunuzu söylediniz. Bu yapıyı anlatır mısınız?

Bu yıl başlattığımız bir proje sonucunda Türkiye’de 15 bölge müdürlüğü oluşturduk, önümüzdeki aylarda bu rakam 18’e çıkacak.

Yapımız büyük olduğu için, perakende sektöründeki yüksek devir oranının da etkisiyle doğru kişiyi doğru yerde işe alabilmek için böyle bir yapılanmanın önemli olacağını düşündük. Bu yapı içinde, her bölgemizde bir işe alım ve eğitim uzmanımız bulunuyor. İşe alımlar o bölgede yapılıyor.

Ayrıca işe yeni başlayan adaylarımızın, iki günlük sınıf eğitiminin ardından eğitim uzmanı eşliğinde mağaza müdürlerine teslim edileceği, ardından da mağazalarda bir koç tayin edileceği bir proje üzerinde çalışıyoruz.

Çalışanların gelişimi ve eğitim konularında neler aktarmak istersiniz?

Geçen yıl, Türkiye’de bu alanda yetişmiş insan gücünün yetersiz olması ve sektörde alacağımız bir örneğin bulunmaması nedeniyle Eğitim Departmanımızı da ikiye ayırdık: Teknik Yetkinlik Geliştirme Müdürlüğü, 6 operasyon birimimizdeki çalışanlarımızın mesleki bilgi ve becerilerini geliştirmeye odaklanıyor.

Davranışsal Yetkinlik Geliştirme Müdürlüğü de tüm şirket merkezinde çalışanların yetkinliklerini geliştirmekten sorumlu... Her pozisyondan beklenen yetkinlikler belli. Bu yetkinlikleri 360 derece ya da değerlendirme merkezi gibi uygulamalar ile ölçüyor, bunların sonucunda ortaya çıkan eğitim ihtiyaçlarını belirleyip gelişim programları hazırlıyoruz. Bu yılki hedefimiz her çalışanın ortalama 30 – 40 saat eğitim alabileceği şekilde programlarımızı yapılandırmak…

Sadece sınıf eğitimleri mi veriyorsunuz?

Sadece sınıf eğitimlerinin çok da verimli olduğunu düşünmüyoruz. Gruplarla bir araya gelerek, yöneticilerin görüşlerini alarak ihtiyaca göre sınıf ortamında da işbaşında da koçlukla da ilerleyebiliyoruz.

Özellikle yöneticilerimiz için koçluk desteği veriyoruz. Dışarıdan koçluk desteği alıyoruz, aynı zamanda sürekli bizimle çalışan bir iç koçumuz da var.

Perakendenin kariyer olarak görülmesi açısından yaptığınız çalışmalar var mı?

Aslında Türkiye’de en iyi kariyer yolu perakendeden geçiyor. Ancak özellikle gençler bunun çok da farkında değil. Bu nedenle biz şu anda yoğun olarak işveren marka stratejisi ile ilgili çalışıyoruz. Bu anlamda üniversitelerde yaptığımız çok ciddi faaliyetler var.

Bu sene, tüm üniversitelerin katıldığı “Üniversiteler arası En İyi Kulüp” yarışmasının ana sponsoru olduk. 18 üniversiteye gidiyor, hem mağazacılık hem de merkezdeki kariyer yollarını anlatıyoruz. Bunları aynı zamanda kariyer portallerinde, kendi web sitemizde duyuruyor ve çok yoğun başvuru alıyoruz.

Bu durumda söz gelmişken, nasıl kariyer fırsatları sunabiliyorsunuz?

LC Waikiki gerçekten de kariyer anlamında en alttan başlayıp en tepe noktasına çıkabileceğiniz bir kariyer yolu sunabiliyor. Çalışanlarımız içerideki farklı bir alana da geçebiliyor. Örneğin mağazalarımızdan Planlama Direktörlüğü’nün başına yönetici olarak geçen örneklerimiz var. Part – time olarak çalışmış, şu anda bölge müdürlüğü yapan ya da satışın tepesine gelmiş olan çalışma arkadaşlarımız mevcut.

Öte yandan her yıl yaşadığımız ciddi büyümeyle birlikte çok büyük oranda yönetici ihtiyacımız ortaya çıkıyor. Bu anlamda baktığımızda MT programları düzenliyoruz. Yeni mezunları alıp 6 ay boyunca eğittikten sonra mağazalarda 2. Müdür olarak işe başlatıyoruz. Bu 6 ay boyunca her ayın 3 haftasını sahada, bir haftasını merkezde geçiriyorlar. Bu sürecin ardından mezun olabilmeleri için tüm yöneticilerin karşısında bir sunum yapıyorlar. Bundan geçer not aldıklarında mağazalarımızda müdür olarak göreve başlıyorlar.

Bizim şu andaki yöneticilerimizin yüzde 70’i MT programlarından, yüzde 30’u da iç terfi ile geliyor. İçeride de böyle bir terfi sistemimiz var. Satış danışmanı olarak başladığınız kariyeriniz içinde reyon yöneticisi, kasa sorumlusu, depo yöneticisi olabiliyorsunuz. Daha sonra çeşitli sınavlara giren ve eğitim alan çalışanlarımız 2 ayın ardından girdikleri bir sınavın sonucunda mağazalarda ikinci müdür olarak kariyer hayatlarına devam edebiliyor.

Kariyer gelişimi merkez pozisyonlar için de geçerli. Yeni mezunları belli değerlendirmelerden geçirdikten sonra 2 ay kadar mağazalarda çalışmalarını sağlayıp, daha sonra 4 ay bir programa dahil ederek merkezdeki farklı departmanlarda perakendeci olarak yetiştiriyoruz. Bu anlamda, Türkiye’nin perakendecilik anlamında bir okul olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz.

Bu arada hemen şunu da belirtmek isteriz: Biz bu yıl 250 MT alımı yapacağız. Geçen yıl bu programdan 110 kişi çıkardık. Dolayısıyla perakendenin bir kariyer yolu olduğunu her ortamda anlatmaya çalışıyoruz.

Tüm bunların dışında üzerinde çalıştığınız projeler de var mı?

Geçen yıl işe aldığımız çalışanların yüzde 40’ını oluşturan yeni mezunlarımız için kariyer yolu saptamak istiyoruz. Bu nedenle kariyer haritalarını çıkarmaya başladık, seviye geçişlerini de eğitim departmanı ile birlikte bir sürece bağladık.

Bir de yöneticiliğe yakın çalışanlarımız için de yetenek programları açıyoruz. Yöneticiliğe geçiş programları ile çok yakın zamanda ortaya çıkabilecek yöneticilik pozisyonlarına onları hazırlamaya çalışıyoruz. Kritik pozisyonlarımızı bu yıl itibariyle belirledik, o kritik pozisyonların çalışmalarına başladık. Oradaki yedekleme çalışmalarında belirlediğimiz kişileri de bu programlara dahil edip şirketi 2020 vizyonuna taşıyacak çalışanlarımıza yatırım yapmaya çalışıyoruz.

Bunun yanı sıra kişilik özelliklerinin belirlenmesiyle ilgili olarak üniversitelerle bir çalışmamız var. Birkaç kilit pilot pozisyon seçtik. Bu pozisyonlar için aranan kişilik özellikleri ile ilgili bir çalışma yapıyoruz. Gerçekten laboratuar çalışması gibi yürüyen bu projede çok ciddi analizler yapılıyor. Yaklaşık 3 – 4 aydır çalıştığımız bu proje şu anda sonlanma aşamasında. Hem işe alımda hem kariyer planlamada bu uygulamanın önemli olduğunu düşünüyoruz.