“Önce çalışan memnuniyeti…”

Öncelikle kısaca Yapı Kredi Leasing hakkında bilgi verir misiniz?

1987 yılının şubat ayında kurulan Yapı Kredi Leasing sektörün öncü firmalarından biri. Kurulduğumuz günden bu yana İstanbul dışında Ankara, Bursa, İzmir ve Adana olmak üzere dört temsilciliğimiz kuruldu. Her zaman her konuda öncü olan Yapı Kredi Leasing, hali hazırda sektörde önderliğini devam ettiriyor.

Şu anda toplam 66 kişinin çalıştığı Yapı Kredi Leasing’de çalışan profiline baktığımızda yüzde 73’sinin üniversite mezunu, yüzde 22’lik kesimin ise lise mezunu olduğunu görüyoruz. İdari işler kademesinde hizmetli olarak görev yapan arkadaşlarımız ise orta öğretim mezunu çalışanlarımızı oluşturuyor. Yaş ortalamamız 32. Dinamik bir şirketiz, çalışan profilimiz de öyle. Çalışanlarımız işlerini yapmaya istekli, hevesli ve yetkin arkadaşlar.

Bununla bağlantılı olarak vizyon ve misyonunuzdan da söz eder misiniz?

Yapı Kredi Leasing olarak hedeflere ve müşteriye yönelik bir stratejimiz var. Vizyonumuz her zaman için kaliteli hizmet; dolayısıyla müşterimize en iyi, en hızlı, en kusursuz hizmeti sergileyecek bir anlayışımız var.

İnsan Kaynakları’nın en önemli amaçlarının başında; şirketimizin vizyonunu, misyonunu benimsemiş mutlu personel yaratmak yer alıyor. Bunun için de gerçekten yoğun bir çalışma içindeyiz. Yönetim bazında yaptığımız toplantılarda kendimizi sorguluyor, ortaya çıkan sonuçları, personelimize indirgeyerek onların kabul etmesini sağlamaya çalışıyoruz. Bunun için de tüm şirketimizin de yer aldığı bir çalışma toplantısı; beyin fırtınası yapmayı amaçlıyoruz. Kendi kendimizi, hep daha iyi ve güzeli yakalayabilmek için sürekli sorguluyoruz. Bunun için uğraşıyoruz. Dolayısıyla da vizyonumuz hep ileriyi hedefliyor.

Kurumda İnsan Kaynakları departmanının geçmişi ve çalışmaları hakkında bilgi verir misiniz?

Yapı Kredi Leasing ilk kurulduğu dönemde İnsan Kaynakları, mali işler departmanının içinde yer alıyordu. 2000 yılı itibariyle ise İnsan Kaynakları ayrı olarak, birim halinde kuruldu. Bu süreç içerisinde kurumsallaşmakta olan bir şirketiz, dolayısıyla İnsan Kaynakları ile ilgili politikalarımızı da belirlemeye başladık. Dolayısıyla İnsan Kaynakları’nı daha kurumsal hale getirmek amacıyla çalışıyoruz.

Elbette şu anda mevcut olan bir performans değerlendirme sistemi, kariyer planlama süreci ve eğitim planımız var. Fakat bunları birbirine entegre hale getireceğiz. Bunun için de bir danışman bir şirketten profesyonel anlamda destek alacağız.

Yapı Kredi Leasing’de çalışan memnuniyetine çok önem verildiğini biliyoruz. Bu konuda ne tür çalışmalar yapıyorsunuz?

Bizim için çalışanın memnuniyeti çok önemli. İnsan Kaynakları’nın vizyonlarından, misyonlarından biri de bu… Bununla ilgili olarak da profesyonel bir şirket aracılığıyla çok güzel iki çalışma yaptık. Bunlardan biri PPI testiydi. Burada; kişilerin bireysel performanslarını artırmaya yönelik olarak onların mevcut güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerinin ortaya çıkarıldığı bir test uygulandı. Bu teste genel müdürümüz de dahil tüm şirket personelimiz dahil oldu.

Bunun ardından 360 derece testini uyguladık. Burada; genel müdür yardımcımızın da dahil olduğu orta kademe ve üst kademe yöneticilere; eş kademedeki yöneticilerle, kendine bağlı olan astları ve üstleri ile olan ilişkilerinin ortaya çıkarıldığı bir algılama testi yaptık. Personelimiz bunun hem yapılmasını, hem de sonuçlandırılmasını çok önemsedi. Ve bağlı çalıştıkları yöneticileri için ne düşünüyorlarsa, ne olmasını istiyorlarsa çok açıkça cevaplandırdılar. Bunun sonucunda bir aksiyon planı aşaması var. Bu aksiyon planına göre her yönetici geliştirilmesi gereken yönleri ile ilgili hazırlık yapacak ve 6 ay içinde sonuçlarını değerlendirmek üzere tekrar test yapılacak. Böylece çalışanların hangi aşamaya geldiği belirlenmiş olacak.

Bunun yanı sıra hedeflerimizden biri profesyonel destek alarak organizasyonel yapımızın gözden geçirilmesi… Buna bağlı olarak iş süreçlerimizin, iş tanımlarımızın tekrar yapılması ve onun sonucunda kariyer planlama ve performans değerlendirme sistemlerinin tekrar oluşturulmasını sağlayacağız. Amacımız; hedeflere yönelik bir performans değerlendirme sistemi kurabilmek. Dolayısıyla her bir departmanın kendi içinde hedefi olacak. Ve performans değerlendirme sistemimiz de bunları ölçmeye yönelik olacak. Ama bunun için de öncelikle tüm hali hazırdaki mevcut sürecimizi gözden geçireceğiz, yeniden yapılanmaya başlayacağız.

Yapı Kredi Leasing’de, birlikte çalışacağınız kişilerde işin gerektirdiği teknik niteliklerin dışında hangi özellikleri arıyorsunuz?

Aslında, yetiştirmek üzere işe aldığımız deneyimsiz çalışanlarımız da olduğu için her zaman teknik beceri aramıyoruz. Hatta stajyer olarak başlayıp bizim kadromuza geçen çalışanlarımız var. Bizim için grup çalışmasına yatkın olan, dolayısıyla bu grubun vizyonunu benimseyebilen ve yetkinliğini gerçek anlamda kullanabilecek arkadaşlar ile çalışmayı istiyoruz. Dinamik, analitik, yaratıcı, çözüm üreten kişiler bizim için çok önemli. Çünkü her çalışanımızın bize gerçekten katma değer yaratmasını istiyoruz.

Belli bir oryantasyon süreciniz var mı?

İşe yeni başlayan arkadaşlarımız kendi grubu içinde belli bir oryantasyon eğitimine tabi tutuluyor. Örneğin pazarlama grubuna aldığımız deneyimsiz bir eleman, ilk önce teklif nasıl verilir, nasıl hesaplanır gibi bölümlerden başlayıp daha sonra üst kademedeki arkadaşlar ile beraber müşteri ziyaretlerine gider. Operasyona aldığımız arkadaşlarımız da öncelikle operasyondaki işlerin a’dan z’ye nasıl yapıldığını öğrenir.

Şu anda kullandığınız performans değerlendirme sistemi hakkında bilgi verir misiniz?

Mevcut sistemimiz üç gruptan oluşuyor:

* Teknik bilgi becerisi, (Çalışanın bir işi yapması için gerekli olan bilgi, beceri)
* Sosyal verimlilik,
* İş verimliliği.

Bunların hepsini bir arada değerlendiren bir sistem kullanıyoruz ancak bunu daha profesyonel bir hale getirmeyi hedefliyoruz.

Performans değerlendirme sistemini yılda bir kez yapıyoruz. Aralık sonu itibariyle arkadaşlarımıza formları dağıtıyoruz. Bunun ardından, değerlendirme sonuçlarına göre kişilerin geliştirilmesi gereken ya da zayıf bulunan yönlerini; yöneticilerinin yönlendirmesiyle tespit ediyor ve çalışmalara başlıyoruz.

Bu sistem aslında bir anlamda yönetici ile çalışanın doğrudan bir araya gelerek birbirini anlamaya çalıştığı bir ortam yaratılmasını sağlıyor. Kağıt üzerinde bir şeyleri işaretlendiriyoruz ama karşılıklı sorunları ve beklentileri de ortaya dökmek çok önemli. Dolayısıyla bu şekilde sistem gerçek anlamda yönetici ile çalışanın tüm beklentilerini ortaya koyabilmesini sağlıyor. Çalışanlarımız da gerçekten bu konuda çok hevesli ve bir anlamda yöneticilerini karşılıklı konuşma konusunda teşvik ediyor.

Geçen sene farklı bir uygulama da yaptık. Aslında, PPI ve 360 derece testleri bu çalışmanın sonucunda başarılı oldu. Sadece çalışanı değerlendirmekle kalmadık, içimizde geliştirdiğimiz bir formla çalışanın bağlı olduğu iki yöneticisini değerlendirmesini istedik. Bunlar üç yöneticilik becerisinden oluşuyordu; problem çözme, bilgi akışını sağlama ve davranış… Arkadaşlarımız çok inançlı bir biçimde katılımda bulunarak çok önemli sonuçlar elde etmemizi sağladı. Hatta bunun sonucunda birbirlerini iyi anlamayan bir departmanın sorunu çözüldü. Bunun ardından 360 derece ve PPI testlerini yaptık.

Burada şunu belirtmek isterim.. 360 derece sisteminin sonucunda insanlar yönetim toplantısında müdür bazlı olarak departmanların birbirlerinden ne beklediklerini, nasıl bir tavır aldıklarını ve aslında nasıl olması gerektiğini çok açık biçimde açıkladılar. Dolayısıyla bu şeffaflık bize çok büyük artılar kattı. Tüm personel ve yönetici arkadaşlarımız uygulamadan çok memnun kaldılar.

Ücret sisteminiz hakkında da kısaca bilgi verir misiniz?

Personelimizi zor durumda bırakmayacak şekilde, yapabileceğimizin en iyisini kullanarak oluşturduğumuz bir ücret politikamız var. Yılda iki kere ücret artışımız söz konusu. Enflasyona yönelik olan ücret artışımızı temmuz ayında, performansa dayalı olanı ise ocak ayında gerçekleştiriyoruz.

Ücretlerin oranını belirlerken elbette gruba bağlı kalıyoruz. Ancak buna bağlı kalırken ücret zammı içinde, terfi eden arkadaşlarımızı bu oranın dışında tutuyoruz. Bunun yanı sıra unvan bazında bir ücret skalamız da var.

Kariyer planlamayı nasıl hayata geçirmeyi düşünüyorsunuz?

Kariyer planlama az önce de belirttiğim gibi performans değerlendirme sistemine entegre hale getirilecek. Buna nasıl bir şekil verileceği zamanla belli olacak. Örneğin, artık ABD’de unvan bazlı kariyer planlama kalmadı, herkes yaptığı işe göre değerlendiriliyor. Ancak Türkiye’de durum farklı. Mevcut olan sistemimiz ve bunun için belli olan asgari sürelerimiz de var. Bu asgari sürelerin sonunda çalışanlar illa ki bu seviyeye çıkacak diye bir kural yok, başka kriterlerimiz de var. Bunların arasında teknik beceri, bilgi, şirkete uyumu, sosyal becerileri yer alıyor.

Eğitim ihtiyaçlarını nasıl belirliyor, bu anlamda nasıl çalışmalar yapıyorsunuz?

Eğitim, gerçekten önemsediğimiz ve bütçe ayırdığımız bir konu. 2003 programımız eğitim anlamında gerçekten çok yoğun. Bu eğitimler hem kişisel hem de teknik gelişime odaklı olacak. Çünkü biz vereceğimiz eğitimlerin sadece kişinin teknik becerisini artırmasını istemiyoruz. Çalışanın kendisine yatırım yapacağı eğitimleri de almasını istiyoruz. Örneğin bunlardan biri; toplu olarak aldığımız ve kişinin her alanda kullanabileceği ilk yardım eğitimidir. Eğitim ihtiyaçlarını bir süre sonra performans değerlendirme ve kariyer planlama süreci ile de entegre edeceğiz. Şu anda eğitim ihtiyaçlarını departmanlardan gelen taleplere göre belirliyor ya da çalışanlar için uygun olduğunu düşündüğümüz eğitimleri yöneticilerin fikrine açıyoruz.

Tüm bunların dışında motivasyon adına sosyal olarak neler yapıyorsunuz?

Sosyal yönden gerçekten çok faaliyet yapmaya çalışıyoruz. Bu noktada bu faaliyetleri tüm şirkete yönelik yapmayı ve katılımı artırmayı amaçlıyoruz. Çünkü bu katılım çalışanların farklı bölümlerle bir araya gelmesini sağlıyor. Yaptığımız faaliyetlerden biri geçen yıl tracking’e gitmekti. Çok dik bir yamaçtan aşağı inerken çalışanın genel müdürün elini tutarak dayanışma içinde olması çok önemliydi. Bunun dışında pek çok kültürel faaliyete katılıyoruz. 2002 yılı 15’inci kuruluş yıldönümümüz olduğu için tüm bölgedeki arkadaşlarımızın da katılımı ile bir brunch gerçekleştirdik. En son bir bowling turnuvamız oldu. Bunlara katılım gerçekten çok yüksek. Herkes kendini bence “Yapı Kredili” hissediyor ve burada çalışmaktan mutlu olduklarını ve motivasyonlarının arttığını biliyoruz.

İnsan Kaynakları departmanının şirket içindeki konumu ve önemi hakkında neler söyleyeceksiniz?

İnsan Kaynakları kendi içerisinde hem personel faaliyetlerini, hem de İnsan Kaynakları faaliyetlerini yürütüyor. Bunun içine personelin özlük hakları da, İnsan Kaynakları stratejilerinin belirlenmesi de giriyor. Üst yönetime gerçekten çok yakınız. Genel müdür yardımcısına bağlı çalışmamıza karşın Genel Müdürümüz ile birebir kararlar alıyoruz. Bir süre sonra yönetimin stratejik bir ortağı olarak görülebileceğimize de inanıyorum. Hem personel hem yönetim açısından bakıldığında İnsan Kaynakları’nın çok önemsendiğini biliyorum.

Son olarak bahsetmek istediğiniz hedef ve projeleriniz var mı?

Daha önce de söz ettiğim gibi yeniden yapılanma bizim zamanımızı alacak ve ilk hedefimiz. Performans değerlendirme, eğitim planlama ve kariyer planlama süreçleri entegre hale getirilecek. Eğitim faaliyetlerimizi daha çok yaygınlaştırmak istiyoruz. Mutlu personel yaratmak için tüm hızımızla çalışmaya devam edeceğiz.
Paylaş: