İş Mevzuatı Işığında Eksik İş Süresi ve Kısmi Çalışma Uygulamaları

GİRİŞ

Teknolojik gelişmeler dünyayı değiştirmekte, yapısal farklılaşma ekonomiyi ve çalışma hayatını etkilemekte doğal olarak da yeni ilişkiler/çalışma biçimleri ortaya çıkmaktadır.

Biz burada; normal iş süresinden daha az fakat sürekli / düzenli çalışmaları; yasal boşluk ve düzenleme yetersizliğine rağmen, -işin teorisinden çok- mevcut mevzuat ışığında, uygulamaya dönük/pratik olarak açıklamaya çalışacağız. (Bu amaçla; örnek bir iş sözleşmesi de yayınlıyoruz.)

1- Eksik İş Süresi

• Bir işyerinde haftalık iş süresi, yasal süre olan 45-saatin altında uygulanabilir. Bankalar buna örnek olarak gösterilebilir. Ayrıca; işin özelliği nedeniyle özellikle iletişim sektöründe yer alan ülkemizin bazı büyük kuruluşlarının müşteri hizmetleri servislerinde de benzer bir uygulama vardır.

Sürekli performans gerektiren bu tür işlerde -genel olarak-; 3-posta halinde günlük 7,5-saat x 5-gün = 37,5 saat/haftalık iş süresi şeklinde çalışılmaktadır.

• Kural olarak 45 saatin üzerindeki çalışmalar ‘fazla mesai’ olarak değerlendirildiğinden; 45-saate kadar olan örnekteki 37,5-saatin üzerindeki çalışmalar için ödenmesi gerekli mesai ücreti; normal saat ücretinin %50 yükseltilmesi suretiyle hesaplanmaz. Aylık ücretin 225-saate bölünmesiyle bulunacak saat ücreti esas alınarak aradaki çalışmalar için normal saat ücreti üzerinden ödeme yapılır.

• Diğer hususlarda ise, yasal olarak; eksik iş süresi sisteminde çalışanlar ile normal sistemde /haftada 45-saat/ çalışanlar arasında hiçbir fark yoktur.

2- Kısmi/Part-Time Çalışma

• Kısmi çalışma hizmet akdine dayalı olarak; haftalık iş süresi olan 45-saatten az çalışmayı ifade eder. Kısmi çalışmanın eksik iş süresinden farkı; birincisinde personelin az çalışması, ikinci halde ise işyerinin tümünde daha az çalışılması / iş süresinin daha az belirlenmesidir.

• Eksik iş süresi ; genelde ‘işin özelliği’nden kaynaklanmakta, kısmi çalışma ise daha çok ‘maliyeti azaltıcı’ etkisi yanında ‘iş-gücünü daha verimli kullanmak’ amacıyla tercih edilmektedir.

- Part-time sisteminde personelin aylık sigortalılık süresi ;
Aylık çalışma gün sayısı = Ay içindeki çalışma gün saati / 7,5-saat şeklinde hesaplanır.
Örnek : Haftada 5-gün ve günde 4-saat çalışan bir personelin 2001/Şubat ayındaki Sigortalılık gün sayısı : (20-işgünü x 4-saat = 80-saat) / 7,5-saat =11-gün’dür.

- Hizmet Akdinin Yapılması ;
Part-time çalışmalarda,-eksik gösterimin SSK’ya açıklanması gereğinden ötürü- hizmet aktinin yazılı olarak yapılma zorunluluğu vardır.

* Ayrıca belirtmek gerekir ki ;

 Personele çalıştığı süreye ilişkin asgari ücretin altında ödeme yapılamaz. Örnek : Günlük Ücretin Hesaplama Yöntemi : Günlük Asgari Ücret / 7,5-saat = Saat Ücreti x Çalışılan Saat şeklinde olmalıdır.

 Kural olarak, bir iş karşılığı olmaksızın çalışılmayan hafta tatili için ödenen ücrete hak kazanabilmek için -1475/41’e göre- günlük ve haftalık iş sürelerine uygun olarak çalışmış olmak gerekmektedir. Ancak, Yargı’nın konuyla ilgili çeşitli kararları olmasına karşın ÇveSGB’nca kısmi süreli işlerde de bir iş karşılığı olmaksızın hafta tatili ücreti’nin = hafta içinde hak kazanılmış ücret miktarı / 6 formülüne göre ödenmesi gerektiği görüşü hakimdir.

 Bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalarda ise, 1475/42’ye göre ücret bir kat fazlasıyla ödenir.

 Personel, 1475/49’a göre Yıllık ücretli izin hakkından da –izin süresinden indirim yapılmaksızın- yararlan /dırıl/ ır.

 Personelin kıdemi, akitle çalıştığı işyerindeki hizmet süresidir.
- Part-time çalışmalarda İhbar ve Kıdem Tazminatı :

 Hizmet süresi/Kıdem : Hizmet akdinin başlangıçtan -bitiş tarihine kadar geçen süre– 1475/61’de öngörülen iş sürelerine uygunluğuna ve/veya çalışılan-çalışılmayan günlere bakılmaksızın- hizmet süresi olarak değerlendirilir. Doğal olarak da bu hizmet süresi, İhbar önel süresi ile personelin Kıdemini belirler.

 Ödenecek Miktar : Normal çalışmalarda; diğer şartların da oluşması kaydıyle “.. hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30-günlük giydirilmiş ücreti tutarında Kıdem Tazminatı ödenmesi..” öngörülmüştür. Bu durum kısmi çalışanlar için de aynıdır. Ancak, giydirilmiş son aylık ücret üzerinden de olsa ayda 15-gün çalışan işçiye her ay tam gün çalışıyor şeklinde Kıdem Tazminatı hesaplanmaz. / 15-günlük ücretin 30’a bölünmesiyle bulunacak bir günlük ücretin tazminata esas alınması gerekir / Buradaki yaklaşım olsa-olsa ; “..kısmi çalışmalarda ücretin, tam çalışanlara göre daha az belirleneceği, bu yüzden de Tazminatın sonuçta daha az olacağı..” varsayımıdır.
Statüleri aynı fakat iş süreleri farklı iki personelle durumu örnekleyelim:

o Normal Çalışma : Ücret 300.000- Brt / ay ise Tazminata Esas Günlük Ücret : 300.000- / 30

o Kısmi Çalışma : Ücret 150.000- Brt / 15-gün ise Tazminat Esas Günlük Ücret : 150.000- / 30
şeklinde hesaplanır.

SONUÇ

Yasal boşluk / düzenleme yetersizliği bulunmasına karşın, pek çok konu gibi ‘kısmi çalışma’ da iş hayatımıza girmiş bulunmaktadır. Her ne kadar piyasa o bilinen pratik-dinamizmi ile kendi çözümlerini üretiyor olsa da; çalışma hayatına bir düzen ve ahenk gelmesi bakımından, konunun Sosyal Güvenlik boyutu da dikkate alınarak, kavramların, İş Hukukumuzda –ivedilikle- tanımlanması / açıklığa kavuşturulması gerekmektedir.

PART-TIME İŞ SÖZLEŞMESİ

PERSONEL  İŞVEREN

Adı-Soyadı ................................................... Unvanı ..................................................
Baba Adı ............................ İşv. Vk. ..................................................
Doğum Tarihi ......../......../.......... Adresi ..................................................
Doğum Yeri ............................ Tel/Fax ..................... / ..........................
SSK Sicil ................................................... SSK Sicil ..................................................
Adresi .................................................... Bölge Sic ..................................................

İşe Başlama Tarihi ......./......./...... ( Bitiş Tarihi ......../........ /......... )
AYLIK ÇALIŞMA GÜNÜ ..............GÜN
Yapılacak İş / Eşdeğer İşler .......................... / .....................................
Ücret ...........................

GENEL ŞARTLAR

1- İşbu hizmet sözleşmesi, belirsiz / belirli sürelidir.

2- Deneme süresi bir aydır / deneme süresi yoktur.

3- Personel eşdeğer işlerde ve işverenliğe ait diğer işyerlerinde istihdam edilebilir.

4- Personelin ücreti aylık olarak ödenecektir. Ücret artışlarının zamanı ve oranı tamamen işverenliğin takdirindedir.

5- Personelin yasal tebligat adresi, işyerindeki bildirdiği adrestir.

7- Personel istendiğinde fazla çalışma yapmayı, bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı peşinen kabul eder.

8- Personel, sözleşmenin devamı süresince başka bir iş tutamaz, ticaret yapamaz.

9- İşyeri Personel Yönetmeliği, iş sözleşmesinin devamı niteliğindedir.

ÖZEL ŞARTLAR

10-Personel, işyeri yönetmeliğine tabidir / değildir.
11-Sözleşmenin sona ermesinde İş Mevzuatı hükümleri geçerlidir.
12-Sözleşmede düzenlenmemiş konularda mevzuat hükümleri saklıdır.

SON HÜKÜMLER

13-Uyuşmazlıklarda çözüm merci ............................................mahkemeleridir.
14-İş bu iş sözleşmesi ......./......../...........tarihinde tanzimle okundu ve kabulle imzalandı.
PERSONEL İŞVERENLİK

......................................................................................................................................................................................................
M. Ali Metinyurt
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
Baş İş Müfettişi
Paylaş: