Yaşananlar Gerçek mi?

Şirketinizdeki uygulamalara bir bakın ve şu temel soruyu sorun: Bu sistem neden uygulanıyor? Örneğin, performans yönetim sistemi neden var? Kişilerden şöyle bir yanıt alabilirsiniz: “Uyguluyoruz çünkü uygulamamız isteniyor.” “Uyguluyoruz çünkü çalışanla çalışmayan arasında adalet düzeninin kurulması isteniyor.” Veya “Kariyer planlamada bu notlardan yararlanıyoruz denilebilir. Genelde asıl sebep, İnsan Kaynakları sistemlerinin bir parçası olduğu ve gelişmiş ülkelerdeki firmalarda İnsan Kaynakları bölümleri bulunduğu için ülkemizde de uygulandığıdır. Bizim gerçeklerimiz bunlar mıdır?

Performans Sisteminin içeriğine, özelliklerine baktığımızda şunları görmekteyiz: Bir kişinin performansını değerlendirme, eleştirme, kendi özdeğerlendirmesini yapabilme, gelişim planlayabilme, adaletli not dağılımı, empati kurabilme vs. Şirketimizin böyle bir sisteme ne kadar hazır olduğunu hiç sorguladınız mı? Hazır olmadığı konularda gelişimi sağlamak için neler yaptınız? Bir başka deyişle kendi gerçeklerinize göre mi sisteminizi yönettiniz, yoksa başkalarının gerçeklerine göre mi?

Performans değerlendirmelerinin, pozitif enerjiyi azaltıcı bir yönü vardır. Çalışan, “Neler yaptın? Neden yapamadın?” gibi sorulara karşı hazırlanırken öte taraftan yönetici de “Nasıl konuşmalıyım?”ın sıkıntısını çeker. Şirketler, bu sıkıntıların tamamını ortadan kaldıracak, performans değerlendirme sistemini zevkli hale getirecek yöntemler geliştirebilirler. Çünkü böyle sistemler, en güzel en etkili biçimde ancak çalışanlar gönüllü olarak uyguladıklarında mümkün olur.

Bir eleştirme sözkonusu olduğu için, ilk olarak amacımız Şirketimizde “özdeğerlendirme yapabilme” ve bunu ifade edebilme yetisini geliştirmeyi hedeflemek doğru olacaktır. Bunun için kuracağınız sisteme performans sistemi yerine “özdeğerlendrme sistemi” gibi anlamlı bir terim veya “jojoba” gibi anlamsız ama kulağa hoş gelen isimler de konulabilir. Bu ismi de bir toplantıyla herkesin görüşlerini bildirmesi ve oylanması ile de belirleyebilirsiniz. Jojoba sisteminin amacı hem eğlencedir hem de gelişimdir. Jojoba sisteminde herkes İnsan Kaynakları tarafından belirlenmiş sorulara yanıtlar ararlar. Örneğin;

1. Bu yıl en çok neye güldünüz?

2. Bu yıl geçen yıldan farklı olarak özel yaşamınızda neler yaptınız?

3. Bu yıl yaşadığınız en üzücü olay ne oldu?

4. Bu yıl size en kritik anınızda yardımcı olan birileri oldu mu?

5. Bu yıl yaptığınız en saçma şey neydi?

6. Bu yılın Şirketin başarı hikayesi sizce ne oldu?

7. Bu yıl kimseyi üzdünüz mü?

8. Bu yıl yıllık izinlerinizi nasıl değerlendirdiniz?

9. Bu yıl pişmanlık duyduğunuz şeyler neler oldu?

10. Bu yıl okumaktan en çok zevk aldığınız kitap, dergi vs. ne idi? Neler öğrendiniz?

11. Yönetici olsaydınız bugün neye öncelik verirdiniz?

12. Genel Müdür olsaydınız bugün nelere öncelik verirdiniz?

13. 5 yıl içerisinde daha neler yapmayı planlıyorsunuz?

14. Nasıl bir emeklilik hayal ediyorsunuz?

15. Hayalleriniz nelerdir?

16. Hayatınızdaki en doğru ve en yanlış kararlar nelerdir?

17. Bu Şirkette birlikte çalışmayı çok isteyeceğiniz başka kimler var?

18. Bu Şirkette birlikte çalışmaktan en çok zevk aldığınız kişi kim?

19. Bu yıl, sizi imrendirecek, keşke bizde de olsa dediğiniz başka bir şirkette uygulanan bir sistem duydunuz mu?

20. Tüm görev tanımın içindeki işlerden en çok yapmayı zevk aldığınız iş hangisi?

Bu sorular artırılabilir. Yalnız, dikkat edilmesi gereken nokta, bu soruların kişilerin kendisine sorması, paylaşımlarını yöneticisi ile veya departmandaki çalışma arkadaşları ile yapmasıdır. Özdeğerlendirme sırasında belki bir kişi özel yaşantısına daha çok önem vermek istediğini anlatırken, çalışma arkadaşlarından veya yöneticisinden öneriler gelebilecektir. Dolayısıyla gelişim kısmı doğaçlama tamamlanacaktır.

Her sistemde olduğu gibi böyle bir sistemde de birtakım sıkıntılar yaşanacaktır. Örneğin, kişilerde kendi hakkında olumsuz olaylar anlattığında, daha sonra bunun ileride kanıt olarak kullanılarak kendi aleyhine birtakım sonuçlar çıkarmasından endişe edilebilir. Bu duruma bir ad takarsınız, örneğin bu kötü niyetli kişilere zozo denir ve zozolar dışlanır. Bunun gibi, sistemi dejenere edecek faktörleri belirleyip çözümler yine hoş bir ortam yaratacak şekilde üretilebilir.

Bununla Şirket kültüründe eleştiri yapabilme kültürü yerleştirilebilir. Bu kültür oluşurken diğer taraftan zaman planlayabilme, hedefler koyabilme konularında kişiler eğitimlerle geliştirilirler ve ardından sisteme dahil edilir veya böyle bir kültür oluşturulamazsa sistemler devamlılık sağlamaz ve kendi gerçekleri olmadığı için uygulamadan vazgeçilir.

Şirketler öylesine sistemlere odaklanmışlar ki, değişen dünyada asıl önemlisinin işin felsefesinde olduğunu atlamışlar. Şirketinizde örneğini çok görmüşsünüzdür, “x şirketinde şöyle birşey yapılıyor” diye..Bakıverirsiniz sistem öğrenilmiş ve hemen şirkete konuluvermiştir. Oysa ki işin amacı, felsefesi öğrenilse, siz daha güzelini uygulayacaksınızdır. Pazarlama alanında öğrendiklerinizi İnsan Kaynaklarında, İnsan Kaynaklarında öğrendiklerinizi Pazarlama’da, Satış’ta pekala uygulayabilirsiniz.

Özel yaşamımızda da kendi gerçeklerimize değer vermeliyiz. Kendi gerçeklerimizi tanımak, kendimizi tanımakla ilgilidir. Tüm yaşamınızda gözlerinizi kendi gerçeklerinizden ayırmamnız dileğiyle..

Pınar Şimşek
Aygaz A.Ş. İK Sorumlusu
psimsek@aygaz.com.tr


Paylaş: