Bir “Bağlılık” Unsuru Olarak Eğitim ve Kişisel Gelişim

Çalışanların şirkete bağlılık unsurunu güçlü tutan konular arasında eğitim, gerçekten de önemli bir yere sahiptir. Ücretler ve diğer haklar, şirketin kurumsallığı (Dolayısıyla “Keyfi” yönetilmemesi), yapılan işten alınan zevk, başarı duygusunun tatmini, olumlu katkıların zamanında takdir edilmesi gibi etkenlerin yanı sıra, çalışanların bilgi ve beceri düzeyinin yüksek tutulması için düzenlenen eğitimler, katılımcılara “Şirket beni önemsiyor, kişisel gelişimime katkıda bulunuyor ve bana yatırım yapıyor” hissini vermektedir. Bazı kişiler için, sözü geçen bu uygulamaların, çalışanı şirkete bağlayan diğer etkenlerin önüne dahi geçebildiği görülmüştür.

Şirketlerin çalışanlarına sunduğu eğitim olanakları ile ilgili yaşayacağımız muhtemel gelişmeleri “Üçüncü aşama ne olacak?” şeklinde adlandırılmak üzere değişik bir açıdan inceleyelim.

“Eğitim” ve benzeri çalışmaların “Bağlılık” kavramına yaptığı etkinin, bireylerin şirkette geçirdiği zaman eksenindeki değişimini incelediğimizde genel olarak iki ayrı aşamayı gözlemleyebiliriz. Bunlardan birincisi, çalışanın şirkette işe başladığı ilk yıllarda aldığı teknik eğitimlerdir. Kişinin pozisyonuna bağlı olarak, “16 supaplı otomobil motorunun onarımı”ndan, “Uluslararası para piyasaları hazine simulasyonu”na, “Zor müşterilerle nasıl başa çıkılır?”dan “Kilit Müşteri Yönetimi”ne kadar birçok kurs, bu aşamada yer alan etkinlikler arasında sayılabilir. Bu aşamada kişinin teknik yetkinlikleri geliştirilmekte, gerek çalışmakta olduğu ve gerekse bundan sonra çalışma olasılığı bulunan işyerlerinde rahatlıkla kullanabileceği beceriler edinmesi sağlanmaktadır. Bunun yanı sıra, okuldan yeni mezun olmuş bir gencin, konaklama ve seyahat masrafları şirket tarafından ödenen bir kursa katıldığında, kendisini bir anda “Farklı” hissetmesi ve çalıştığı şirkete duyduğu güvenin artması gibi durumlar da yaşanmaktadır. Bütün bunların yanı sıra, “Şirket bana yatırım yapıyor” izlenimi, bu aşamada bir çalışanın motivasyonunu yüksek tutan en önemli unsurlardan biri olmaktadır.

Birinci aşamada kalanlar: Yukarıda kısaca açıklanan aşamanın başlangıcında veya sonunda şirketten ayrılan kişiler elbette mevcuttur. Aynı şirkette çalışmaya devam etseler de, başka bir kuruluşta görev alsalar da, “Uzman” düzeyinde kalarak iş yaşamını sürdürmeyi tercih eden kişiler, bu aşamada kalırlar ve zaman içinde eğitimlere bağlı olarak değişen motivasyonlarının bir yansıması olan “Şirkete bağlılık” endekslerinin aşağı - yukarı sabit kaldığı düşünülebilir (Şekilde kesintisiz çizgi ile gösterilmiştir). Bu yazı kapsamında sözü edilen “Şirkete bağlılık” endeksinin net bir ölçüm birimi olmadığını, bilimsel bir çalışma sonucu ortaya çıkmayıp, yalnızca kişisel gözleme dayandığını hatırlatmakta fayda vardır.

İkinci aşamaya gelenler: Yukarıda sözedilen “Birinci aşama”dan geçen çalışanların bir kısmı, kariyer planlarını yönetim basamaklarını tırmanma yönünde yaptıklarından, bir süre sonra birtakım yöneticilik görevleri üstlenmektedirler. Bu kişilerin, yönetici pozisyonuna getirildikten sonra bu görevin gerektirdiği eğitimleri almamaları durumunda, şirkete bağlılıklarının olumsuz yönde etkileneceği muhakkaktır. Bu ise, muhtemelen, (Diğer değişkenler sabit tutulup da sadece “Eğitim ve Kişisel Gelişim” açısından düşünüldüğünde) kişilerin “Şirkete bağlılık” endeksini zaman içinde aşağı düzeylere çekecektir (Şekilde sık kesikli “A” çizgisi ile gösterilmiştir). İşte bu noktada, şirketlerin bu pozisyonlarda çalışan kişileri “Yönetim ağırlıklı” eğitimlere göndermelerinin
Sözedilen “Aşağı gidiş” eğilimini (“A” çizgisini) tekrar yukarı yönlendirme
Daha da iyisi, bu istenmeyen durumla hiç karşılaşmadan, “Yukarı gidiş” eğilimini aynen devam ettirebilme (Şekilde sık kesikli “B” çizgisi ile gösterilmiştir)
gibi faydaları bulunmaktadır.

İkinci aşamayı da geçenler: Ancak yıllar içinde yukarıda açıklanan duruma da - deyim yerindeyse - “Alışan” yöneticinin beklentileri yine yükselmekte, tipik yönetim veya liderlik eğitimleri bu kişilere artık yetmemektedir. (Bu durum, şekilde, sık kesikli çizginin tepe noktasından itibaren başlayan “C” kısmı ile gösterilmiştir) Yönetim ile ilgili eğitimlerin büyük bir çoğunluğu her ne kadar “Teknik” bir özellik taşımıyor gibi gözükse de, yani, bu eğitimlerin çoğunda “Yönetsel beceriler ve davranış konuları” işleniyor olsa da işin gerçeği şudur: Bu eğitimlerin çoğunda insanlara aslında “Yönetim teknikleri” öğretilmektedir. Peki, bunun mahzuru nedir? Elbette hiç bir şey. Bu eğitimler, yönetici pozisyonunda çalışan kişiler için son derece faydalıdır ve mutlaka alınması gerekmektedir. Ancak konumuz, bu eğitimleri eleştirmek değil, “Bundan sonra ne olacak?” sorusu üzerine odaklanmaktır.

Peki, bu aşamayı da geçen, yani, başarılı yöneticilik kariyeri sırasında yeterli eğitimleri alan ve bir noktadan sonra bununla da yetinmeyen kişilerin bu konudaki motivasyonlarını yüksek tutmak ve “Şirket bana hala yatırım yapmaya devam ediyor” duygusunu yaşamalarını devam ettirmek (Şekilde seyrek kesikli çizgi ile “D” kısmında gösterilen düzeye çıkarabilmek) için yapılacak iş nedir? Yani, daha spesifik olarak;
Üst düzeye gelmiş ve şirkette uzun süredir çalışmakta olan başarılı yöneticilerin şirkete bağlılıklarını “Eğitim ve Kişisel Gelişim” açısından yüksek düzeyde tutmanın yolu ne olacaktır?

Bu soruna getirilebilecek çözüm,

İşi başka bir boyuta taşımak,
“Yönetim Becerileri”nin bir adım ötesine geçmek

olabilir.

Bu sorunun daha spesifik yanıtı, muhtemelen, “Eğitim”den ziyade, “Kişisel Gelişim” konusuna odaklanmaktan geçecektir. Şirketler bu amaçla, üst düzey yöneticilerinin sadece işteki becerilerini değil

Yaşamlarını bir bütün olarak geliştirecek
Olumlu yönde değiştirecek

Yepyeni bir bakış açısıyla “Kişiye özel” olarak tasarlanmış ve uygulanan
birtakım programlara yönelmeyi ciddi olarak değerlendirebileceklerdir. Üst düzey yöneticiler başta olmak üzere, çalışanlarının yaşamlarına bir bütün olarak önem veren ve bu tür gelişim programlarını destekleyen şirketler, sonuçta bu stratejinin meyvelerini yüksek verimlilik ve üretkenlik olarak toplayabileceklerdir. Kuşkusuz ki bu stratejinin uygulanması, eğitim şirketlerinin birinden, 3 günlük bir “Yöneticilik” veya son zamanlardaki moda deyimiyle “Coaching” eğitimi satın almak kadar kolay ve ucuz olmayacak, kişilere ve şirkete bir fayda olarak geri dönüşü de kısa vadede görülemeyecektir. Ancak, “Eğitim ve Kişisel Gelişim” boyutundan bakıldığında, deneyimli üst düzey yöneticilerin uzun vadede şirkete bağlılıklarını korumanın başka bir yolu görülememektedir.

Oğuz C. Gel
Serbest Danışman - Eğitmen
oguz.gel@oguzgel.com
Paylaş: