Neuro Bağlılık Endeksi 2012

 Yalnız şirket içinde değil dışında da etkileri hissedilen çalışan bağlılığı nasıl oluşturulur? Nasıl yönetilir?
İşverene “bağlılık” gibi güçlü bir duygu çalışanda nasıl şekillenir? Bu duyguyu oluşturmanın sihirli bir formülü var mıdır? Bu sorunun yanıtlarına, daha önce uygulanmamış bir yöntem ve
“İK yöneticilerinin değil çalışanların neye önem verdiğini”
Neuroconsult tarafından yapılan bir araştırma üzerinden bakıyoruz.
Bu araştırma dünyada ilk defa çalışan bağlılığını sağlayacak kriterleri çalışanların gözünden belirleyerek
bunların duygusal etkilerini çalışanların beyin dalgalarını analiz ederek yorumluyor.

Bir Pazarlama aracı olarak ‘Çalışan Bağlılığı’

Çalışan bağlılığı şirketler için gittikçe önem kazanan bir konu. Çalışan bağlılığının kaybı sadece İnsan Kaynakları maliyetlerinde artış demek değil; aynı zamanda, şirket bilgisinin ve yeteneğinin de kaybı demek.

Günümüzde ürünlerin sadece ürünlerden ibaret olmadığı, ürünlerin arkasındaki şirket duruşunun ve marka kişiliğinin satışları etkileyebildiği bir çağdayız. Ürünlerin arkasındaki markanın bir parçası da bu markanın işveren markası olarak duruşu. Toplumun her kesiminin her habere hızla erişebildiği çağda, satışları ürün ambalajından çok, güçlü bir marka duruşunun etkilediği bilinen bir gerçektir. Burada, çalışan bağlılığı, marka duruşu içerisinde hem iç hem de dış dinamikleri etkileyen bir unsur haline geliyor. Halen satın aldığımız birçok ürünü yakınlarımızın tavsiyesini dinleyerek aldığımızı düşünürsek, yakın zamanda sebepsiz yere işten çıkarılmış bir yakınımızın bu olayı genişleyen çemberler halinde tüm çevresine duyurması, sadece o şirkette işe girmek isteyen kişilerin isteklerini yok etmekle kalmaması, ürün satışlarını da düşürmesi doğal bir sonuçtur. Victoria’s Secret’ın Burkina Faso’da çocuk işçi çalıştırdığının öğrenilmesi üzerine satışlarındaki dramatik düşüş buna bir örnek olarak verilebilir. Kimse çalışanlarına adil davranmadığı bilinen bir şirketin ürünlerini almak istemez.

Sihirli formül var mı?

Peki, yalnız şirket içinde değil dışında da etkileri hissedilen çalışan bağlılığı nasıl oluşturulur? Nasıl yönetilir? İşverene “bağlılık” gibi güçlü bir duygu çalışanda nasıl şekillenir? Bu duyguyu oluşturmanın sihirli bir formülü var mıdır?

Öncelikle burada bir “duygu”dan bahsedildiğinin altını çizmek gerek. Çalışanda belirli bir algının ve ona bağlı duygunun oluşturulmasından bahsediyoruz. Bu, rasyonel mesajların yerinde ve zamanında verilmesinden, maaşların zamanında yatmasından ve güleryüzlü çalışma ortamından çok daha öte bir olgu. Bu; sevilen, tercih edilen bir işveren olmak demek. Ne kadar sevilen işveren olduğumuzu görmek için yapılan çalışan memnuniyet anketlerinin sonuçlarıyla günlük yaşamın gerçeklerinin farklı olmasının geçerli sebepleri var. Bugüne kadar yapılan tüm anketleri yaratırken, “Sevilen bir işveren” olup olmadığımızı değerlendirdiğimiz kriterleri ve soruları İK profesyonelleri oluşturdu.

Çalışanlarımıza anket gönderip bizim ekip çalışmasına ne kadar yatkın olduğumuzu değerlendirmelerini istedik. Oysa ki, onların ekip çalışmasını isteyip istemediğini hiç sorgulamadık. Bizim için önemli olan kriterleri çalışanların değerlendirmesi bizim için önemli konulardaki algımızı gösterebilir. Ama çalışanların aslında neye önem verdiğini bize söylemez. Bu yüzden yıllarca çalışan memnuniyet anketlerinde değerlendirilmeyen bir konu, işten çıkış görüşmesinde işten ayrılma sebebi olarak karşımıza çıkar.

Üç büyük hata

Buradaki yanılgı üç noktadan kaynaklanır. Birincisi; çalışan memnuniyeti kriterlerini yöneticilerin belirlemesi sonucu çalışanların önem verdiği noktaların gözden kaçırılması, ikincisi; bu kriterden hangisinin çalışan üzerinde aradığımız sevgi bağını yaratacağını bilememek, üçüncüsü ise bizi sevilen işveren yapacak algının ne olduğunu bilsek bile bu algıyı yaratamamak/ yönetememek.

Araştırmayı gerçekleştiren Neuroconsult, çalışan bağlılığında yeni bir boyut açarak bu üç hatayı da ortadan kaldıran, daha önce uygulanmamış bir yöntemle çalışan bağlılığını değerlendiriyor.

Bilimin geldiği son noktada, artık biliniyor ki, karar verme davranışının %80’i bilinçaltında şekilleniyor. İş değiştirme kararını verirken, alacağımız ceketi seçerken, eşimizi seçerken bile bilinçaltı yönlenmeler bizi büyük oranda etkiliyor. Bu bilgiler ışığında, ekonomi insanoğlunun rasyonel olduğu varsayımının yanlış olduğunu kabul ediyor ve ekonomi, İnsan Kaynakları ve pazarlama irrasyonel karar verme mekanizmasına göre yeniden şekilleniyor.

Çalışan bağlılığında bu üç hatayı ortadan kaldırmak ve bilinçaltı yönelimlerin çalışan bağlılığı üzerindeki etkisini ortaya çıkarmak için dünyada ilk kez Neuro Bağlılık Endeksi çalışmasını başlatan Neuroconsult geçtiğimiz Nisan ayında, öncelikle marka kişiliği temelli keşfedici araştırma yöntemi olan Persona ile Türkiye çapındaki çalışanlara “İdeal işveren”i tanımlattı. İK yöneticilerinin değil çalışanların neye önem verdiğini ortaya koyan bu araştırma bu üç büyük hatadan birincisi olan “çalışanların aslında neye önem verdiğini değerlendirmemeyi” bertaraf etti.

Çalışmanın ikinci adımında Persona sonucunda ortaya çıkan “ideal işveren”; kişilik özellikleri farklı olan yaş grupları, farklı sektör ve pozisyonlardaki çalışanlar tarafından nörobilim yöntemi olan beyin dalgası analizi ile değerlendirildi. Bu değerlendirme sonucunda hangi “ideal işveren” özelliğinin çalışanlarda hangi duygusal etkiyi uyandırdığı ortaya çıktı. Bu sayede “bağlılık” yaratabilmek için üzerine en çok düşülmesi gereken, çalışanın kalbine giden yolu açan kriterler ortaya çıktı. İkinci büyük hata olan “çalışanlarla duygusal bağı çalışanların duygularını değerlendirmeden kurma çabası” da bu sayede ortadan kaldırıldı.

Çalışmanın üçüncü adımında; işverenler, çalışanları arasından seçtikleri 8 kişiyle yapılan nöro analiz sonrasında “ideal”e olan uzaklıklarını, rakiplerine göre nerede olduklarını ve kendi şirketleri özelinde hangi kriterlere dikkat etmeleri gerektiğini öğreniyorlar.

Sonuçlar

Yapılan çalışmanın sonuçlarına bakıldığında ideal işvereni oluşturan sıfatlar 4 ana bölümde inceleniyor. Bunlar:

Eski özellikler: Özellikle çalışan memnuniyeti anketlerinde sorgulanan “eski” kriterlerdir. Çalışan için iş yerinde olmazsa olmaz özelliklerdir. Bunların varlıkları çalışan bağlılığına bir katkı sağlamazken yoklukları çalışanın işyerinden anında uzaklaşmasına sebep olur. Adalet, dürüstlük, etik değerlere bağlılık, sonuç odaklılık gibi bir işyerinin düzgün işleyişinin temel taşları olan özellikler çalışan memnuniyet anketlerinde sıkça vurgulanmaktadır. Oysa ki, çalışan için duygusal bir bağa işaret etmeyen bu özelliklerin yerine çalışanların memnuniyetlerine katkı sağlayacak “yeni özellikler”in üzerinde durulması şirketler için daha faydalı olacaktır.

Yeni özellikler: Değişen iş koşulları, globalleşen çalışma ortamları ve hızlanan iş yaşamının çalışanın hayatına kattığı, çalışanın önemsediği ve duygusal anlamda bağlılığına etkisi bulunan özellikler... Çalışan memnuniyet anketlerinde çok sorgulanmayan ama çalışanın işvereni hakkındaki algısını değiştirebilecek kriterlerdir. İşyerinde yabancı dil eğitiminin olması, teknolojiye yatkınlık, enerjik olmak gibi iş yaşamının hızına cevap vermeyi kolaylaştıran özelliklerdir. Bu özellikler bilginin fiziksel sınırları aştığı günümüz iş dünyasında global iş yapışı ve iletişimi kolaylaştırmaya yardımcıdırlar. Özellikle teknoloji ile yakın ilişkide olan yeni neslin önemsediği ve işyerine karşı duygusal bağlılığının artmasını sağlayan özelliklerdir.

Duygusal özellikler: Çalışanın duygularında büyük etki uyandıran, bağlılık duygusunun oluşumunda etkin özellikler... Varlıklarıyla çalışanların şirketin en büyük savunucuları haline gelmesini sağlayabilecek, çalışanı işyerinde vicdanen, fiziken ve entelektüel olarak “iyi” hissettiren özelliklerdir. “Ülke ekonomisine katkıda bulunduğu” algısını yaratan şirket, çalışana bir amaç uğruna emek verdiğini hissettiriyor ve maddi boyutu aşarak çalışanın hayatına anlam katan bir araca dönüşüyor. Bu özellikler çok küçük bilinçlendirmelerle çok büyük farklar yaratabilecek, duygusal bağlılık sağlanmasında çok etkin olan özelliklerdir.

Jenerasyon odaklılar: Halihazırda iş yaşamında birlikte çalışmakta olan X ve Y jenerasyonları için farklı duygusal anlamları olan, özellikle Y jenerasyonunun bağlılığını kazanmak isteyen şirketlerin dikkat etmesi gereken özellikler... Yaşam tarzları, sosyal bağları ve bu bağlarla gelen güçlü iletişim istekleri, teknolojiye yatkınlıkları ve kariyerlerinden beklentileri göz önüne alındığında; Y jenerasyonunun bağlılığını sağlamak bilinen yöntemlerin dışına çıkmayı ve bilinen kriterlerin ötesini bilmeyi gerektiriyor. Bu kriterlerin neler olduğunu kendileri tanımlayan Y jenerasyonu, bunların onlarda uyandırdığı duygusal etkinin de ölçümlenmesiyle kendileriyle bağ kurmanın sırlarını Neuro Bağlılık Endeksi sayesinde şirketlerle paylaşıyorlar.

Y Jenerasyonu hız ve itibar istiyor.

Y Jenerasyonu işini, işinin uzmanı bir şirkette yapmak istiyor. Yüksek itibarlı bir şirkette çalışmak, şirketin işinde başarılı olması, Y jenerasyonuna kendisinin “hak ettiği yerde” olduğunu hissettiriyor. Televizyon ve bilgisayar çağında büyüyen Y jenerasyonu için ünlü olmak, tanınmak gibi olguların çok önemli olduğu bilinen bir gerçek. Çalışan bağlılığın sağlanması da bu olguların çevresinde şekilleniyor. İşyerinin itibarı çalışanın itibarının bir parçasını oluşturuyor. Sosyal ağlarda kendi özel çevresinin yıldızı olan Y jenerasyonu için paylaşım günlük hayatın önemli bir parçası. Bu yüzden “fikirlerine önem veren işyeri” onun kendini değerli hissetmesini sağlıyor. Buna paralel olarak, rasyonel bulmadığı uygulamaları, yöntemleri ve iş yapış şekillerini reddediyor. Bu tarz uygulamaların varlığı, Y jenerasyonuna “eski moda” bir işyerinde çalıştığını düşündürüyor ve kendine daha uygun bir işyeri arayışına girmesine neden olabiliyor. Bilginin hızla yayıldığı, fiziksel sınırları daha az bir dünyada büyüyen Y jenerasyonu, kendi enerjisine ve hızlı yaşam tarzına uyum sağlayacak enerjik bir işveren ile çalışmak istiyor.

Sağlam karakterli şirketler güçlü şirketlerdir.

Ne yapmak istediğini, hangi yönde nasıl ilerleyeceğini belirleyen ve bunu çalışanıyla paylaşan şirket, kararlı ve güçlü duruşuyla çalışanda net bir gelecek hissi uyandırıyor. Şirketin geleceğini net olarak gören çalışan kendini de bu gelecek içinde resmetmekte zorlanmıyor. Buradaki rolünü görebiliyor ve planlanmış şirket geleceği içinde yer almak için kendi planlarını yapması gerektiğini düşünüyor. Hem çalışan motivasyonunu hem de şirket hedeflerini kuvvetlendiren bu özellik, çalışanlarda duygusal bağı çok olumlu yönde etkiliyor. Kendi geleceği ve şirketin geleceğini birlikte algılayan çalışan, şirkete bağlanıyor ve uzun yıllarını şirketle beraber büyüyerek geçirmekten zevk alıyor.

Tek sistem, çok sorun

Hedef ve performans sistemi, çalışanların önem verdiği ve bağlılıklarını etkileyen birçok konuya dokunuyor. Bu sistemin doğru işlemediği algısı, çalışanlarda birçok bağın kopması anlamına geliyor. Adalet duygusunun kaybolmasına neden olarak çalışanların işyerinden uzaklaşmalarına sebep olabiliyor ya da stratejik hedefe olan katkısını bilmeyen çalışanda hayal kırıklığı yaratarak motivasyonun düşmesine yol açıyor. Performansının objektif bir şekilde değerlendirilmediğini düşünen çalışan, sayısal hedeflerine ulaşmak için çaba sarf etmiyor. Takdir görmediğini hisseden çalışan, kendini gösterebileceği ve değerinin bilineceği bir işyeri arayışına gidiyor. Süreçleri, hedefleri, stratejik amaçlarla olan bağlantısı iyi kurulmuş ve aksiyonları objektif kriterlere bağlanmış performans sistemi ideal işverenin yaratmaya çalıştığı birçok algıyı tek başına yaratabiliyor. Çalışanlarda güven ve inanç uyandırarak bir birey olarak topluma nasıl bir katkı sağladıklarını onlara gösteriyor. Şirketini kendine ve topluma yararlı hisseden, işyerinde değerli olduğunu ve bunun objektif olarak kanıtlanabileceğini bilen çalışan yüksek motivasyonlu ve huzurlu oluyor.

Bu makale Neuroconsult tarafından hazırlanmıştır. Neuroconsult ile ilgili ayrıntılı bilgi için: https://www.neuroconsult.com.tr/