Neden Yetkinlik?

Bilindiği gibi “miktar”a dayalı ölçek ekonomilerinde işlerin standardize edilmesi, iş ve zaman etüdlerinin yapılarak işlerin sıkı sıkı tanımlanması ve katı bir hiyerarşik bürokratik düzende çalışılması, çalışma düzeninin esaslarını oluşturmaktaydı. Bir başka deyişle; Fordist üretim sisteminin temel özellikleri olan stoklu çalışma, bant sistemi, kitlesel üretim gibi “miktar”a dayalı uygulamalar doğal olarak yetki ve sorumlulukların net olarak tanımlandığı, emir komuta zincirinin katı bir hiyerarşik ve bürokratik yapı içinde gerçekleştiği bir yönetim anlayışını da beraberinde getirdi. Ancak arz/talep dengesinde dengenin arz lehine bozulmaya başlaması ile birlikte müşterinin önemli bir güç olarak belirginlik kazanması kalite olgusunu “miktar”ın önüne geçirmeye başlayınca, kalite kontrol yerine kalite yönetimi kavramından söz etmeye başladık. Bir başka deyişle; “kalite kontrol edilmez, ancak üretilir” sloganı işletmelerin hemen hemen her duvarında, panosunda en önemli yerleri doldurmaya başladı. Kalitenin de ancak topyekün bir anlayışla üretilebileceğini keşfetmek zor olmadı tabii ki. Bu nedenle artık sadece kalite ve kalite yönetiminden değil, Toplam Kalite Yönetimi’nden konuşulur olmuştu. İnsan ihtiyaçlarının hızlı bir şekilde ve çeşitlenerek artması, sadece mevcut ürünlere yönelik olma yerine ikame mal ve hizmetler ile rekabetin genişlemesi ve ulaşım, iletişim alanındaki gelişmeler nedeniyle de dünyanın gittikçe küçülerek tek pazara dönüşmesi gibi birçok etken bizi stratejiye ve insana yöneltti. Çünkü değişen rekabet koşullarından dolayı rekabetin gittikçe öldüresiye diye tanımlanan bir hale dönüşmesi, bizi eldeki mevcut kaynakların daha etkin, etkili ve verimli kullanımına yöneltmekteydi. Ayrıca, mal ve hizmetlerin giderek kalite standartları ve fiyatlar açısından birbirine yaklaşması, birbirinin yerine ikame edilebilir ürünlerin artması kar marjlarının düşmesine de yol açmaktaydı. Bu nedenle de para kazanmanın yolu rakiplerden farklı olmaktan geçiyordu. Farklı olmak ve kaynakların en etkin, etkili ve verimli olarak kullanılması zorunluluğu bize stratejinin önemini hissettirdikçe bizler de kısa sürede insana ulaşıverdik. Çünkü bir işi en az maliyetle en kaliteli ve en verimli şekilde yapacak olan da insandı, bir işte farklı olmamıza neden olacak yaratıcılık da insandaydı. Kısacası, her yol insana çıkıyordu. Bu nedenle daha önceleri sadece kol gücünden yararlandığımız insanın artık beyin ve yürek gücünü de ister olduk.

İnsan olgusunun önemi arttıkça onun bilgi/becerilerini derinlemesine ve enlemesine arttırmaya, sahip olduğu güdü/tutum/kişilik özelliklerini geliştirmeye çalıştık. Çünkü bir işte üstün performans elde etmemizi sağlayan şey; sahip olunan bilgi/beceri/güdü, tutum, kişilik özelliklerinden oluşan yetkinliklerdir. Bireysel yetkinliklerin bu kısa tanımından ve yukarıdaki anlatımlarımızdan sonra sanırım, “neden yetkinlik” (yetkinliklerin sağladığı faydalar) sorusuna yanıt vermek daha anlaşılır ve açık olacaktır.

Öncelikle, yetkinliklerin stratejik bir hizalanma sağladığı kabul edilmektedir. Neden? Çünkü yetkinliklerin belirlenme prosesi işletmenin ulaşmak istediği vizyonuna, yerine getirmekle yükümlü olduğu ana görev olan misyonuna ve vizyon/misyona ulaşırken oluşturması ve uygulaması gereken stratejilerine bağlıdır. Vizyon/misyon/ stratejilerin belirlenmesi süreci aslında işletmenin başarılı olabilmesi için; ana amacının, temel değerlerinin, temel yetkinliklerinin, stratejik önceliklerinin ve kritik başarı faktörlerinin tespiti sürecidir. Bireysel yetkinlikler de işte bu sürecin hemen bir uzantısı olarak işletmeyi oluşturan insanların sahip olması gereken (üstün başarıyı sağlayacak) faktörler olarak belirlenirler belirlenmelidirler (Sanırım insan kaynakları yönetimi alanında çalışanlar olarak, yetkinlik modellerimizin oluşturulmasında atladığımız en temel nokta burası. Çünkü bireysel yetkinliklerin tespiti sürecinde ilk başlangıç noktası işletmenin stratejik planlama süreci olmalıdır.).

Neden yetkinlik (?) sorusuna verilen bir diğer yanıt; yetkinliklerin, insanların (dolayısıyla da işletmenin) istenilen iş performansını elde etmesinde bir gereklilik olduğudur. Çünkü kabul etmeliyiz ki performans dediğimizde başarılı iş sonuçlarından söz etmiş oluruz. Ancak başarılı iş sonuçlarının tesadüfi ve bir dönemlik olmaması ve sürekli gelişmesi için yetkinlikler gereklidir. Bir başka deyişle; performans yönetimi sürecinde “ne” elde ettiğimiz önemli olmakla birlikte, bunun “nasıl” elde edildiği edilebileceği de çok önemlidir. Bu anlamda yetkinlikler nasıl sorusunun yanıtı olarak başarının sürekliliği için bir anlamda garantör işlevini görürler.

Bu konudaki sorgulamanın başka bir yanıtı; yetkinliklerin istenilen davranışlarda bir kesinlik ve açıklık sağladığıdır. Bilindiği gibi yetkinliklerden söz ettiğimizde, aynı zamanda davranış tanımlarından da konuşuruz. Bir işte üstün performans elde etmemizi sağlayan bilgi/beceri/güdü, tutum, kişilik özellikleri dediğimizde, aslında bunlara sahip insanın davranışlarını ifade etmeye çalışırız. Bu nedenle de yetkinlik bazlı insan kaynakları sistemleri sayesinde insanlar işin kendilerinden istediği davranışları net, kesin ve açık olarak bilirler.

Yetkinliklerin sağladığı faydalardan bir diğeri de; işletmenin sahip olduğu entelektüel sermayenin tespitinde ve geliştirilmesindeki katkıları olarak gösterilmektedir. Yukarıdaki açıklamalarımızda belirttiğimiz gibi bir işletmenin sahip olduğu en önemli stratejik kaynak insangücüdür sermayesidir (Belki de burada kullanmamız gereken daha doğru ifade “servet” olmalıdır.). Aslında insan sermayemiz dediğimizde, insanlarımızın niteliklerinin (yaş, kıdem, tahsil gibi) ötesinde, arzulanan davranışları göstermek için sahip olunması gerekli olan bilgi/beceri/güdü, tutum, kişilik özelliklerinin bir envanterini tanımlamış oluruz. Doğal olarak bu tespit, işler ve bu işleri dolduran, ileride de dolduracak doldurması gereken kişilerin gelişimlerinin gerçekçi, hem işletme hem de kişisel ihtiyaca göre olmasını ve bu haliyle de kişileri motive edici bir şekilde yapılmasını sağlar.

Kısacası; kalitenin, hızın, farklı olmanın başarı için bir gereklilik ve zorunluluk olduğu günümüzde en önemli stratejik kaynak olarak insana yönelinmesinin bir tesadüf olmadığı gibi yetkinlik bazlı uygulamalarda tesadüfi değildir. Yetkinlik bazlı uygulamaların işletmeye sağladığı katkıları özet olarak vermeye başladığımız bu yazımızda, sanırım; neden yetkinlik (?) konusuna bir parça da olsa açıklık getirdik diye düşünüyorum. Bu konudaki yazılarımıza ileriki sayılarda devam edeceğimizi belirtir, çoşku, umut ve keyif dolu günler dilerim.

İlhan Özdiller Paylaş: