0
Kriz Yönetimi ve Şirket Motivasyonu
“Kriz sözcük anlamıyla müdahale edilmesi gereken istikrarsız durumdur. Şirketler bazında tanımlanırsa; bir şirketin yaşamını tehdit eden, şirketin varolan sistemlerinin çalışmasını engelleyen, beklenmedik durumlardır.”
Krizlerin nedenlerini iç ve dış etkenler olmak üzere iki başlıkta incelemek mümkündür:
Dış Faktörler
Deprem, sel baskını gibi doğal faktörler, yaşanılan toplumun kültürel ve sosyal değerlerinin değişmesi ile birlikte oluşan farklı müşteri talepleri ve beklentileri, teknolojik yenilikler, ülkenin içinde bulunduğu ekonomik sıkıntılar, yasal düzenlemeler, grev, lokavt, büyük çaplı iş kazaları gibi endüstriyel etkiler, karalama kampanyaları, soygunlar gibi şirkete yapılan sabotajlar.
İç Faktörler
Yönetici problemleri, geleceği göremeyen, rekabet stratejisi yaratmak için öngörü geliştirmeyen, liderlik özelliğinden daha çok durağan yönetici tipi çizen, kendi sonlarıyla birlikte şirketin de sonunu hazırlayan yöneticiler, şirketin kurum kültürünün olmaması ya da var olan kültürün çalışanlar tarafından bilinmemesi, yönetim problemleri gibi sorunlar.
Hangi faktör/faktörlerin etkisiyle ortaya çıkarsa çıksın tüm kriz ortamlarında aynı gelişmeler yaşanmaktadır. Krizin ortaya çıkışı ile beraber şirketin motivasyon performansında da olumsuz göstergeler hemen kendini göstermeye başlamaktadır. Özellikle insan kaynaklı performans göstergelerinde bu olumsuzluklar daha çabuk ortaya çıkmaktadır. İş kazalarının ve işgücü devir oranının artması, verimliliğin düşmesi, bireysel yaratıcılığı ortaya çıkartmaya yönelik bireysel öneri sayılarının azalması gibi.
İnsan kaynakları boyutunda ise hepimizin bildiği o kaos yaşanmaya başlamaktadır. İşten çıkartmalarla birlikte çalışanlarda işini kaybetme korkusu. Üstelik yaşanılan kriz toplum genelinde bir ekonomik kriz ise işini kaybetme korkusu bir süre sonra paranoyaya dönüşmektedir.
Krizden kurtulmanın yolu nedir? Böylesi bir sorunun yanıtı hiçbir zaman kesinlik taşımaz. Hiçbir kriz için fizik problemi gibi formül vermek olası değildir.
Krizi önlemek için yapılacaklar konusunda çok şey söylemek olası. Ancak asıl değinmek istediğimiz nokta kriz dönemlerinde o sıcak iklimde, ortaya çıkan kaos ortamında çalışanları motive etmek için ne gibi araçların kullanılabileceği. Bilinen bir gerçek ki her şirkette kriz dönemlerinde istihdam promlemleri yaşanmakta, işten çıkartmalar olmaktadır. İşten çıkartılmaların şirkette çalışmaya devam edenlerin üzerinde yarattığı demotivasyonu gidermeye yönelik neler yapabileceğinin önceden stratejik faaliyet planlarında belirlenmiş olması gerekmektedir. Kriz dönemi motivasyon çalışmaları kriz anında belirlenecek bir faaliyet olmamalı, tüm şirketlerin zaten en önemli insan kaynakları fonksiyonu olan motivasyon çalışmaları sürekli yapılıyor olmalıdır. Kriz dönemlerinde yapılacaklar ise olası durumlar için önceden belirlenmiş faaliyetler doğrultusunda derhal uygulamaya konulmalıdır.
Homeostasis
Homeostasis, canlılarda dengenin dinamik bir şekilde muhafaza edilmesidir. Tüm canlıların hedefi sabit bir durumu devam ettirmektir. Sistem, durumda bir değişiklik farkettiğinde dengeyi yeniden sağlamak için gerekli ayarlamaları yapar. Bu yüzdendir ki kriz dönemlerinde motivasyon modelleri uygulanırken insanların bu sistemi dengede tutacak ihtiyaçlarını gözardı etmemesi gerekmektedir. Biliyoruz ki doğru motivasyon insanların ihtiyaçlarını doğru tesbit edip, onlara yanıt vermektir. Kriz dönemlerinde çalışanların giderilmesi gereken en önemli ihtiyacı güvenlik olmaktadır. Bu ihtiyaç çoğu kez kriz dönemlerinde içinde bulunulan konjonktür yüzünden doğaldır ki giderilmemektedir. Yapılması gereken açıklık ve dürüstçe genel durumun çalışanlarla paylaşılması, çalışanları da bilinçlendirerek farklı sorumluluklar vermektir.
Kriz dönemlerinde uygulanacak motivasyon yöntemlerinin bazıları şunlar olmalıdır:
Üst Yönetimin Uygulayacağı Açık Kapı Politikaları
Kriz dönemlerinde üst ve orta kademe yöneticilerinin çalışanlarla daha çok biraraya gelmeleri gerekmektedir. Çalışanların bu dönemlerde liderleriyle birlikte olma, onları hissetmek ihtiyaçları artmaktadır. Liderlerin dinleme, sabır, yüzyüze iletişim kurma, sorulara açık ve net yanıtlar verme becerilerini daha çok sergilemeleri çalışanları rahatlatmaktadır. Bu dönemlerde dedikodu mekanizmaları çok hızlı çalıştığından, doğru ve açık iletişimin olabilmesi adına sık sık yöneticiler ve çalışanlar ile birlikte toplantılar düzenlenmelidir. Çalışanların sorunlarına duyarsız olunmadığı açıklanmalıdır.
Farklı Sorumluluklar Verme
Çalışanlara kriz dönemlerinde kendi ya da farklı iş süreçleriyle ilgili sorumluluklar verilmelidir. Kriz dönemlerinde iş süreçlerinin yeniden oluşturulması aşamasında çalışanın gerçekleştirdiği sürecin sahibi olarak düşüncelerinin alınması krizdeki değişikliği daha çabuk sahiplenmesini sağlamaktadır. Unutulmamalıdır ki farklı sorumluluklar şirkete bağlılığı da arttırmaktadır.
Çalışma Gruplarının Oluşturulması
Krizde ortaya çıkan yeni oluşumda vizyon ve misyonun belirlenmesinde çalışma grupları oluşturularak beyin fırtınalarının yapılması, çalışanların yaratıcılıklarını ortaya çıkartmak adına önemli bir etkinliktir. Özellikle yeniden oluşturulan iş süreçlerindeki faaliyetlerin kaynak dağılımının çalışanlarla birlikte yapılması hem sorumluluk hem de çalışanları önemsemek adına etkili olmaktadır.
Karar Alma Süreçlerinin Değiştirilmesi
Kriz dönemlerinde üst yönetimden sürekli onay alma zorunluluğunun esnetilmesi, kişilere inisiyatif kullanma olanaklarının tanınması yine kişinin içinde bulunulan zor dönemi sahiplenmesini ve özgüvenini arttırmaktadır.
Eğitim Programları
Kriz dönemlerinde şirketlerin büyük çoğunluğu büyük maliyet kalemi olarak gördükleri eğitimleri keserek krizi önleme faaliyetleri uygulamaktadırlar. Eğitimin bir masraf değil, uzun vadeli yatırım olduğu düşüncesini kabullenmiş şirketler ise kriz dönemlerinde planlanmış eğitim programlarına devam etmekte ya da eğitim saatlerini arttırmaktadır. Kriz öncesi iş yoğunluğu ya da üretim yoğunluğu nedeniyle gerçekleştirilemeyen eğitimler için kriz dönemleri aslında bir fırsat olarak görülmektedir. En azından şirketiçi eğitmenlerle yapılacak eğitimler çalışanlarda olumlu etki yapmakta, kendilerine böylesi bir dönemde bir kez daha yatırım yapıldığı ve önemsendikleri için verimli olmaktadırlar.
Kriz dönemlerinde çalışanların motivasyonu adına daha pekçok çalışma sayılabilir. Burada asıl önemli olan tüm motivasyon modellerinin uygulanmasında liderlere görev düştüğüdür. Liderlerin normal koşullarda dahi yapması gereken etkinlikler kriz dönemlerinde kendisini daha da çok hissettirmektedir. Kriz dönemlerinde motivasyon iklimi için şirket içinde her kesimden çalışana şirketin hedefleri ve beklentileri anlatılmalı, çalışanların şirket için önemli olduğu ve şirket üzerinde etkide bulunabilecekleri kesinlikle vurgulanmalıdır. Tüm bunların yolu da liderlerin açık, dürüst, şeffaf iletişim politikalarından geçmektedir.
Kriz, krizi yönetmek, krizi aşmak, kriz yönetiminde insan kaynakları, motivasyon... Bu konularda o kadar çok şey söylenebilir ki. Önemli olan öngörü geliştirip, değişimi çalışanlarla birlikte sağlayabilmektir. Stephane Garelli’nin çok hoş bir sözü bu günlerde güzel bir özetleme yapıyor: “En akıllılar değil, en çabuk adapte olanlar kazanacak.”
Işıl Dayıoğlu ASLAN
Masters Training Kurucu Ortak / Yönetim ve Eğitim Danışmanı
