Mutlu olmayan çalışanlarla mutlu bir şirket yaratılmaz! Mutluluğu kurumsal kültürün bir parçası yapmak

Eğer bir işyerinde pozitif enerji çok önemliyse ve hepimiz onun işe yaradığını gösteren araştırmalar konusunda hemfikirsek, neden daha çok pozitif şirketimiz yok? Neden koridordan geçerken iş arkadaşlarına gülümseyen, işine aşık olan daha fazla çalışana sahip değiliz? Neden daha çok insan, her zamankinden daha fazla Pazartesi sabahı 9’da hayatını kaybediyor? 

Eğer pozitif enerji bu kadar önemliyse ve liderler bunu biliyorsa, neden Gallup’un araştırmasına göre negatiflik şirketlere yılda 300 milyar dolara mal oluyor? Ve neden, Harris Interactive’in araştırmasına göre çalışanlarının yüzde 42’si tükenmiş sendromu altında ezilen, verimlilik sorunları ile başa çıkmaya çalışan şirketlerin sayısı bu kadar fazla?

Araştırmalar, bir çalışan ne kadar çok gülümserse müşterinin o kadar mutlu olduğunu gösteriyor. Bir araştırmada satış görevlisi çalışan ne kadar çok pozitif olursa müşterinin de mağazada yaşadığı deneyim konusunda kendisini o kadar mutlu hissettiğini belirlemiş. Liderler ve yöneticiler aynı adımları kendi şirketlerinde de atabilir. Liderin gülümsemesi, çalışanlarının gülümsemesini teşvik etmesi ve hali hazırda gülümseyen adayları işe alması gerekir. Bu sayede olumlu ve mutlu bir kurumsal kültür yaratılabilir.

Bu açıklamalarla hemfikir olsam da pozitif enerjiyi tartışırken göz ardı ettiğimize inandığım çok daha büyük, derin bir soru var. 

Pozitif enerji kendi kendine ortaya çıkmaz. 

Aslında bu sorunun yanıtı çok basit: Pozitif enerji kendi kendine ortaya çıkmaz. Oturup, ellerinizi birleştirerek Afrika şarkıları söylemeniz de yeterli olmaz. Pozitif çalışanlar ve pozitif kültürlere sahip başarılı, pozitif şirketler farklı bir biçimde yaratılır. Bu şirketlerde, kurumsal kültüre ve her bir birey olarak çalışanlara aşılanan bir dizi prensip, süreç, sistem ve alışkanlık söz konusudur. Şirketler pozitif olarak doğmaz. Pozitif hale gelir. Konu kurumsal aileler olduğunda, büyütme karşısında doğanın yerine ilişkin bir tartışmaya yer yoktur. Her şey yetiştirme ile ilgilidir.

Pozitif enerjinin “hastalıktan kıvranan” iş dünyasının, düşen hisse senetlerinin, pili bitmiş liderlerin, negatif liderlik ekiplerinin ve “yorgun” moral ve kültürün ilacı olduğuna inanılıyor. Pozitif enerji artık iş dünyasının “Kutsal Kase”si haline geldi.

Pozitif bir şirket oluşturabilmek için, sadece tek bir pozitif lider yeterli değildir. 


Pozitif enerjiye dayalı bir kültür geliştirmeye ve beslemeye inanan bir pozitif liderlik ekibine sahip olmak çok önemlidir. Pek çok kez, çalışanları pozitif enerji ile doldurmak için konuşma yapmaya gittiğim şirketlerde, konuşmaya başladıktan 2 dakika sonra çalışanlardan biri yanıma gelip şunları söyler: “Söylediklerinizin hepsi çok anlamlı ama bunları duyması gereken asıl kişiler olan liderler şu anda burada değil. 
Sorun da bu…”

Haklılar. Pozitif enerjiyle dolu pozitif bir şirket yaratmak için önce enerji otobüsüne yönetim ekibinin binmesini sağlamak gerekir. Çünkü pozitif enerji organizasyonun içine doğru ince ince süzülürken; liderlerden müdürlere, çalışanlardan müşterilere çılgın bir hızla akar. Eğer organizasyonunuzda içeri doğru süzülmeye çalışan pozitif enerji varsa, ama liderleriniz ve yöneticileriniz aşağıya doğru negatiflik akıtıyorsa, pozitif enerji bulutlu bir günde karanlığın kapattığı bir güneşe dönüşür. Yani negatif bir kültür yaratır.

Pozitif, başarılı bir şirket kurmak, çok önemli bir noktayı anlayabilen liderlere sahip olmayı daha gerektirir: 

Bazı liderler (aslında pek çoğu) ağacın meyvelerine o kadar çok odaklanır ki (hisse senetleri, kar, maliyet vs), kökleri göz ardı etmeye başlar. (kültür, güven, kişiler ve şirketin pozitif enerjisi).

Başarılı, pozitif şirketler yöneten liderler ise ağacın kökleri ile ilgilendiğinizde, onun sağladığı meyvelerden her zaman hoşnut kalacağınızı bilir. Eğer kökleri görmezden gelirseniz sonuçta ağaç kuruyup gidecektir; tabii meyveleri de…

Şirketinizin köklerini beslemek için, onu çok fazla pozitif enerji ile ayakta tutmanız gerekir.

Bu da pozitif enerjinin beraberinde getirdiği yararlara inanan, ona yatırım yapan, çalışanlarına aşılayan “yaptıkları her şeye pozitif enerjiyi de katan” liderler sayesinde olabilir. İşinizi ve gelişiminizi pozitif enerjiyle ateşlemek ve yaptığınız her şeye onu da katabilmek için; ekibinizi ve sizi enerji otobüsüne bindirerek doğru yöne gitmenizi sağlayacak bazı strateji ve iyi uygulama önerilerimiz var...

Bunu herkesin bildiği kesin. Ancak bu noktada kendinize sormanız gereken şu: “Negatifliği takip eden ve olumlu kişileri işe almanızı sağlayan sıkı sistemleriniz var mı?” Doğuştan pozitif olan kişiler ile pozitif bir kültür yaratmak kesinlikle çok daha kolaydır. Ve bu da işe alım sürecinden başlar. Pat Riley’nin dediği gibi; “sizinle aynı şeyi isteyen bir kişiye bağırmanıza gerek yoktur”. Otobüsünüzde pozitif kişiler varsa, yolculuğunuzun pozitif geçme olasılığı çok yüksektir.

Mutlu adayları işe almak şirketinizin verimliliğini artırarak işgücü devir oranını düşürür. Bununla birlikte; iyimser, kendine güvenen çalışanlar, diğerleri ile kıyaslandığında sizin işyerinizde bulunmaktan çok daha fazla mutlu olur.

Şirketlerin iyimser, pozitif çalışanları işe almasına yardımcı olan yöntemler arasında “işe alım öncesinde kullanılan testler, adaylarla yapılan mülakatlar, rol modellerinin yönetimi ve gülümsemeleri teşvik etmek” yer alır.

Peki, kimler mutlu çalışanlar olarak nitelenebilir? 

İyimser kişiler ”sorunlara değil çözümlere odaklananlar, ’yapabileceğine’ dayalı bir mantığı olanlar ve tüm engellere karşın hedefleri gerçekleştirmek için gerekenleri yapanlar” şeklinde tanımlanıyor.

Tersi şekilde, iyimserlerin karşısında karamsarlar yer alır. Karamsarlar çözümlere değil sorunlara odaklanır. Bu kişiler üç şeyi yapmayı çok sever: Şikayet etmek, suçlamak ve sızlanmak... Mutlu çalışanlara sahip olmanın en kolay, hızlı ve ucuz yolu iyimser ve neşeli kişileri işe almaktır. İşe başvuran adayları değerlendirmek için kullanılabilecek en objektif ve terzi dikimi yöntem ise işe alım öncesi yapılan testlerdir.

Bir şirket bana, daha iyi çalışanları işe almak istediğini söylediğinde ilk olarak işe alım öncesi testleri tasarlamaya başlarız. Nasıl mı? Her bir görevdeki mevcut çalışanları test ederek bir ”benchmark çalışması” yaparız. Bu testten, şirketteki yüksek performans gösteren yıldız çalışanları aldığı puanları elde ederiz. Çünkü bu çalışanlar hem son derece verimlidir, hem de işgücü devir oranları göreceli olarak düşüktür.

Bir adayı değerlendirmenin ikinci bir yolu da mülakatlardır. Ne yazık ki mülakatlar son derece sübjektif sorulardan oluşur. Ve genellikle yöneticiler mülakatlara dayanarak iş başarısını pek kolay tahmin edemeyebilir.

Yöneticiler bir adayın iyimserliğini değerlendirmek için ne yapmalıdır?

Zorlayıcı problemler hakkında açık uçlu sorular sorun. Ardından, adayın (a) bir iyimser gibi çözümlere mi odaklandığına yoksa (b) kötümser gibi sorunun içinde yuvarlandığına mı dikkat edin.

Yönetimsel problemlerin yüzde 60’ı; hatalı iletişimden kaynaklanıyor. Bunun sebebi bir organizasyonun; bir iletişim ağı ya da enerji kanalına benzemesidir. İletişimdeki herhangi bir boşluk ya da eksiklik, neredeyse her zaman negatif enerji tarafından doldurulur.

Kişiler kendilerini korkmuş, duyulmuyor ya da belirsizlik içinde hissettiğinde, en kötüsünü düşünmeye başlayarak buna göre davranırlar. Ve negatif enerji daha çok boşluk doldurmaya devam ettikçe, pozitif enerjinin organizasyon içindeki akışı durur.

İletişimi destekleyen sistemler tasarlayarak, boşlukları ortadan kaldırabilir ve pozitif enerjinin organizasyonun tüm kanallarına akmasını sağlayabilirsiniz.

Bu uygulamaya verilecek örneklerden biri, sağlık sektöründe işe alım yapan PPR International’da yaşanır. Bu şirkette her Pazartesi günü sabah 08.30’da haftalık toplantılar yapılır. 10 dakika süren toplantılarda şirketteki herkes, her departmanın o hafta ne üzerinde çalışacağı hakkında kısaca bilgilendirilir. Bunu, futbolcuların mola sırasında kısa süreliğine bir araya gelişi gibi düşünebiliriz.

Bir başka örnek de Google olabilir. Google’da açık iletişimi destekleyen çalışma alanları yaratılması amacıyla paravanlar kullanılmaz. Ayrıca toplantı odaları da daha iyi iletişimi ve fikir paylaşımını desteklemek amacıyla özel olarak tasarlanmıştır.

Organizasyonun enerjisini çekip alan kişileri engelleyin.

Bu, her ne kadar kulağa pozitif gelmese de pozitif bir kültür ve pozitif bir sonuç yaratmak için “olmazsa olmaz”dır. Pek çok lider negatif çalışanlarının kimler olduğunu bilir ancak bu kişilerle nasıl başa çıkabileceklerini bilemedikleri için tehlikeli sonuçlara neden olabilecek konularla ilgili hiçbir şey yapmaz. Philadelphia Eagles takımının oyunu yöneten oyuncusu Donovan McNab’in, Terrell Owns için söylediği gibi: “Tek bir kişi bir takım yaratamaz ama tek bir kişi takımı bölebilir.”

Kanserli bir hücre gibi, enerji vampiri de negatifliği tüm ekibe ve organizasyona sızdırabilir. Onlara, enerji otobüsüne binmek ve pozitif kültüre katkıda bulunmak için bir şans vermeniz gerekse de eğer gerekli değişiklikleri yapmazlarsa onları otobüsten indirmeniz en doğrusu olacaktır. Yolculuğunuzun başarısı buna bağlıdır.