Liderlik ve Takım Çalışması Eğitimlerinde Farklı Yaklaşımlar: “Yelkenli Teknede Liderlik ve Takım Çalışması Eğitimleri”

 Prof. Dr. Selim YAZICI
İstanbul Üniversitesi
Siyasal Bilgiler Fakültesi
İşletme Bölümü

Liderlik ve Takım Çalışması eğitimleri, günümüzde kuruluşların üzerinde en çok emek harcadıkları ve fikir üretmeye çalıştıkları eğitimler haline gelmiştir. Potansiyel lider adaylarının belirlenmesi, yetiştirilmesi, çalışacağı ekibin oluşturulması ve ekiple liderin uyumunun sağlanması oldukça zor, uzun ve maliyetli bir konu olmasının yanı sıra, kuruluşun başarısının ve devamlılığının sağlanması açısından da vazgeçilmez bir nitelik taşımaktadır. Bu çalışmada, kuruluşların liderlik ve takım çalışması eğitimlerinde, yaşayarak öğrenme felsefesine dayalı olarak liderlik ve takım çalışması eğitimlerini yelkenli bir teknede çeşitli metaforlar kullanarak nasıl gerçekleştirilebilecekleri ele alınmaktadır.

Liderlik ve Takım Çalışması Eğitimleri

Kuruluşlar açısından, kuruluşun geleceğini emanet edeceği liderlerin yetiştirilmesi oldukça hassas bir öneme sahiptir. Üst yönetimin ve eğitim/insan kaynakları bölümlerinin ortaklaşa çalışmaları sonucunda, kuruluşun vizyonu, değerleri ve stratejileri kapsamında bir liderlik eğitim programının belirlenmesi oldukça önemlidir.

Liderlik, yapısı gereği anlatılarak öğretilmesi zor olan bir kavramdır. Bu durum, bir kişiye anlatarak yüzmeyi öğrendiğini varsaymaya benzer. Liderlik sadece varılacak bir hedef değil, aynı zamanda yaşanılan bir yolculuktur. Liderlik eğitimlerinde öncelikli amaç, kişinin içindeki potansiyeli ortaya çıkartmak ve bu potansiyelin farkına vararak kullanmasını sağlamaktır. Bu süreçte “yaşayarak öğrenme”, kişinin yetkinliklerini denemesi için uygun bir ortam sunmaktadır.

Liderlik eğitimlerinin kuruluşlar açısından farklı amaçları bulunmaktadır. Bunlardan birincisi, kuruluşun lider havuzunu desteklemek amacıyla potansiyel liderlerin seçilmesini, eğitilmesini ve geliştirilmesini kapsayan, uzun vadeli ve maliyetli eğitimlerdir. İkincisi, kuruluşun mevcut liderlerinin geliştirilmesini amaçlamaktadır. Üçüncüsü ise, liderlerin bireysel olarak yaşadıkları sorunlar üzerinde duran ve daha çok lider ve ekibi arasında yaşanan sorunları çözmeyi ve ilişkileri geliştirmeyi amaçlayan eğitimlerdir. Takım çalışması eğitimleri ise, öncelikle etkin bir ekibin oluşturulması ile başlayan ve daha sonra ekibin birbirlerine kaynaştırılarak ortak amaçlara ulaşmak için ekibin birlikte çalışmasını ve performansını arıtmayı amaçlayan eğitimlerdir.

Yaşayarak Öğrenme Deneyimi

İnsanların nasıl öğrendikleri, felsefecilerin ve bilim insanlarının çok uzun zamandır üzerinde tartıştıkları ve teori ürettikleri konuların başında gelmektedir. Öğrenmeyi bir süreç, bir ürün veya bir fonksiyon olarak ortaya koyan çalışmaların ortak noktasını, öğrenme sonrası oluşan değişimin, deneyim veya tecrübeler sonucunda ortaya çıktığıdır. Bu nedenle “yaşayarak öğrenme” veya “deneyerek öğrenme”, öğrenme sürecimizin özünü oluşturmaktadır (Dalton, 2011). Yaşayarak öğrenme, insanlara öğrenmenin kaynağı olarak, çeşitli deneyimleri yaşatarak, algılara ve duygulara dayalı olarak farkındalık yaratma sürecidir. Başka bir deyişle, kişinin öğrenmesi gereken gerçeklerle doğrudan temasta bulunduğu öğrenme biçimidir (Beard, 2010). Burada ana fikir, Konfüçyüs’ün “Duyduğumu unuturum, gördüğümü hatırlarım, yaptığımı anlarım” sözü ile özetlenebilir.

Günümüzde birçok kuruluş, soft eğitimler olarak nitelendirilen ve çalışanların davranışsal özelliklerini geliştirmeye yönelik olarak düzenledikleri eğitimlerde farklı yaklaşımları denemektedirler. Açık alanda gerçekleştirilen ve yaşayarak öğrenme deneyimini tattıran eğitimler, şüphesiz kalıcılığı en yüksek eğitimler olarak nitelendirilmektedir. Bu tür eğitimlerde katılımcılar çeşitli faaliyetleri gerçekleştirirken, hem fiziksel ve hem de zihinsel olarak çaba harcamaktadırlar. Günümüzde birçok üniversitede bilimsel bir çalışma alanı olarak kabul edilen “yaşayarak öğrenme” prensiplerine dayalı olarak düzenlenen bu eğitimlerde, sınıfta geleneksel eğitim metotları ve sınıf ortamında kullanılabilecek oyunların ötesinde, katılımcılara doğal şartlar altında, çeşitli senaryolar çerçevesinde ve belirlenen amaçlar doğrultusunda çalışmaları ve sonuca ulaşmaları beklenmektedir. Bu tür eğitimlerin yaşayarak öğrenme felsefesine dayalı olarak tasarlanması, eğitimin kalıcılığını sağlamada başarılı olmaktadır (De Meyer, 2011).

Yelkenli Teknede Yaşayarak Öğrenme Eğitimleri

Deniz ve yelkenli tekne ortamının bir yaşayarak öğrenme ortamı olarak kullanılması yeni değildir. Donanmada, denizcilerin gerçek bir denizci olmadan önce, denizcilikle ilgili temel deneyimleri kazandıkları ilk ortam büyük yelkenli teknelerdir (Lord, 2007). Yelkenli tekne ortamında denizciler, temel denizcilik eğitiminin yanı sıra, aynı teknede birlikte yaşama (örgüt kültürü) ve çalışmanın gerekliliklerini yerine getirdiklerinde takım çalışması, yaratıcılık, problem çözme ve liderlik gibi temel yetkinlikleri de test etme şansına sahip olabilmektedirler (Berry&Hodgson, 2011). Deniz ortamının kendine has yapısı, liderin ve ekiplerin kendilerini zorlu şartlar altında test ederek, güçlü ve zayıf yanlarını keşfetmelerini de kolaylaştırmaktadır. Aynı zamanda, kişilerin bu zorlu deniz şartlarında yaşadığı duygusal deneyim sonucu özgüvenleri artarak gerçek hayattaki duruşları da sağlamlaşmaktadır. Yelkenli teknede geçirilen zaman çok uzun olmamasına rağmen, zihinde yarattığı etkinin yoğunluğu, bu deneyimin yaşam boyu unutulmamasına neden olmaktadır (Beard&Wilson, 2006).

Öğrenme Ortamı

Yelkenli tekne ortamı, bir metafor olarak bakıldığında, şirket ortamı ile aynı özelliklere sahiptir. Bir lider, onunla çalışacak bir ekip, şirketin kendisi, rakipler, rekabet şartları, teknik özellikler, verimlilik gibi kavramlar şirket ortamı ile yelkenli tekne ortamının benzer özelliklerinden sadece birkaçıdır. Dolayısıyla yelkenli bir teknede kişiler psikolojik, sosyal, duygusal, düşünsel ve yaratıcı yeteneklerinin tümünü kullanma şansına sahip olmaktadırlar.

Bir yelkenli tekne üzerinde, öğrenmeyi kolaylaştırabilecek birçok aktiviteyi kullanmak mümkündür. Bunlar tamamen tekne ortamının ve denizciliğin pratik bilgilerini kullanarak, işletme yapısı ve yelkencilik arasında oluşturulacak metaforlar yardımıyla kurgulanabilecek aktiviteler veya senaryolar olabilmektedir. Burada önemli olan, kuruluşun İnsan Kaynakları veya Eğitim biriminin belirlemiş olduğu yetkinlikler doğrultusunda, tamamen ihtiyaçlar doğrultusunda belirlenen aktivitelerin uzman eğitmenler tarafından senaryolaştırılması ve yaşanılanların gözlemlenerek raporlanmasıdır. Kuruluş açısından eğitim yatırımının geri dönüşü ancak bu sayede sağlanabilmektedir. Aksi taktirde, bu eğitim, katılımcıların hoş zaman geçirdikleri bir motivasyon etkinliğinin dışına çıkamayacaktır. Dolayısıyla, eğitimin planlanması aşamasında beklentilerin de net biçimde ortaya konulması gerekmektedir.

Yelkenli Teknede Gerçekleştirilen Yetkinliklere Dayalı Eğitimler

Yetkinlikler, kişilerin çeşitli rol ve görevleri yerine getirirken ortaya koymaları beklenilen beceri, tutum ve davranışların toplamıdır. Yelkenli bir teknede gerçekleştirilen liderlik ve takım çalışması eğitimlerinde, çeşitli yetkinliklerin gözlemlenmesi mümkün olmaktadır. Bu eğitimlerde, insan kaynakları veya eğitim bölümü yetkililerinin değerlendirilmesini istedikleri yetkinlikler eğitim öncesinde belirlenerek, bu yetkinlikleri test etmeye yönelik aktiviteler ve senaryolar çerçevesinde değerlendirme yapılabilmektedir. Değerlendirme kapsamında bu yetkinliklerin hangi ölçüde kullanıldığı (düşük kullanım, aşırı kullanım gibi) gözlemlenerek geribildirim gerçekleştirilmesi mümkündür.

Yelkenli teknede gerçekleştirilen Liderlik ve Takım Çalışması eğitimlerinin avantajlarını ve dezavantajlarını tablodaki gibi sıralamak mümkündür.

Yukarıda ortaya konulan konular, yelkenli tekne ortamında, simülasyonlar yardımıyla ve katılımcıların rolleri üstlenerek, aktif katılımıyla gerçekleşen bir eğitim programının avantaj ve dezavantajlarını ortaya koymaktadır. Bu tarzda gerçekleşen bir eğitim programı; katılımcıların öğrenme sürecinde aktif olarak yer almaları nedeniyle, kendi eksiklerini görerek kendilerini eleştirme fırsatını da sunmaktadır. Aynı zamanda, geribildirim seansında, gün içinde yaşanan olaylar sonucunda, ekip kendi SWOT analizini yapma fırsatını da elde etmektedir.

Sonuç

Yaşayarak öğrenme felsefesine dayalı eğitimlerde katılımcılar keyifli bir ortamda, tüm duyularını ve yeteneklerini kullanarak ve aynı zamanda eğlenerek eğitim almaktadırlar. Ancak bu tür eğitimlerde genellikle insan kaynakları veya eğitim bölümü yöneticilerinin tereddütlerinin olduğu gözlenmektedir. Yaşayarak öğrenme felsefesi hakkında bilgi sahibi olan yöneticilerin eğitime bakışları ile bu felsefe hakkında hiçbir fikri olmayan yöneticilerin bakışları oldukça farklıdır.

Burada yöneticiler açısından asıl akılları kurcalayan soru, bu tür eğitimlerin etkinliğinin ölçülmesi, yani eğitimin davranışsal sonuçlarının ve yatırımın geri dönüşünün değerlendirilmesidir. Gözlemci açısından, katılımcılarla tekne üzerinde dar ve sınırlı bir ortamda birlikte olmak, kişiler arası ilişkileri gözlemleme açısından son derece güzel bir laboratuvar ortamı oluşturmaktadır. Gözlem altında bulunan bireylerin davranışlarını değiştirme eğiliminde bulundukları (Hawthorne Etkisi) uzun zamandır bilinmektedir. Ancak, katılımcılar tekne üzerinde belirli bir süre geçirdikten sonra, ortamın şartları gereği, kendilerini görevlerine kaptırdıklarından, doğal davranışlarını sergilemeye devam etmektedirler. Bu da Hawthorne Etkisi’nin sonuçlarını ortadan kaldırmaktadır. Dolayısıyla, tecrübeli bir gözlemci bu durumu avantaj olarak kullanabilecektir. Yine ortamın özelliklerinden dolayı, kişilerarası gizli çatışmaların kimi zaman açık çatışmalara dönmesi de mümkün olabilmektedir. Gözlemlenerek raporlanan bu durum, ileride üzerinde çözüm üretilmesi gereken sorunların da ortaya konması açısından önemli olmaktadır.

Bu değerlendirmeyi yaparken, öncelikle kullanılan yöntemlerin bilimsel altyapısı ve daha sonra da eğitimde yaşanılanların geribildirim yolu ile katılımcılara nasıl aktarıldığı ve raporlanarak ilgili bölümlere nasıl sunulacağı ön plana çıkmalıdır.

Bugün birçok eğitim uygulamasının, bir diğerinden “kopyala-yapıştır” mantığı ile gittiği göz önüne alındığında, yöneticilerin sıkıntılarına hak vermemek mümkün değildir. Outdoor eğitimleri, hiçbir zaman bir katalog eğitimi ile aynı kriterlerde değerlendirilmemelidir. Bu tarz eğitimlerin, planlama aşamasında İnsan Kaynakları veya Eğitim Bölümü uzmanları ile eğitimi verecek kurum yetkilileri tarafından, neden-sonuç ilişkileri ortaya konularak, detaylı biçimde planlanması gerekmektedir. Aksi takdirde eğitimden beklenilen sonuçlar elde edilmeyecek, eğitim yatırımı başarısızlıkla sonuçlanacaktır.

Kaynaklar

• BEARD, Colin, The Experiential Learning Toolkit: Blending Practice with Concepts, London: Kogan Page, 2010.
• BEARD, Colin, WILSON, John P., Experiential Learning: A Best Practice Handbook for Educators and Trainers, Second Edition, London: Kogan Page, 2006.
• BERRY, Matt, HODGSON, Chris, Adventure Education: An Introduction, London: Routledge, 2011.
• DALTON, Chris, “Self-Coaching and Learning”, in: Katja KRUCKEBERG, Wolfgang AMANN, Mike GREEN, Leadership and Personal Development: A Toolbox for the 21st Century Professionals, North Carolina: Information Age Publishing, 2011, ss. 111-124.
• De MEYER, Arnoud, “Collaborative Leadership: New Perspectives in Leadership Development”, in: Jordi CANALS (Ed.), The Future of Leadership Development, Hampshire: Palgrave Macmillan, 2011, ss. 44-63.
• LORD, Mark, “Adventure Learning: Choose the Right Peak”, in: Mel SILBERMAN (Ed.), The Handbook of Experiential Learning, San Francisco: John Wiley & Sons, 2007, ss. 172-184.