0
Kuşbakışı 2008
Önce biraz geriye dönerek arşivlere bakalım… Kapağında 2007 Ocak yazan yerli ve yabancı yönetim dergilerine, bu dergilerde yayınlanan makale ve araştırmalara, uzmanların yorumlarına bir göz atalım: Arşive göre otoriteler, 2007 için en önemli gündem maddesi olarak tanıdık bir kavrama; “yetenek savaşlarına” işaret ediyordu. Neredeyse tüm uzmanlar, yetenek yönetiminin 2006’nın en sıcak konularından biri olduğunda; bu durumun 2007’de de değişmeyeceğinde hemfikirdi. İşe alım kararlarının organizasyonel hedeflerle örtüştüğünden emin olunmasının organizasyonun ihtiyaçlarını karşılamaktaki vurucu etkisinden dem vuran uzmanlar, “yıldız savaşları”nın tüm hızıyla süreceğini müjdeliyordu.
Geçen yılın bir diğer sıcak konusu da “liderlik”di… 2007 yılında liderlik önceliklerinin yeniden şekilleneceğini savunanlara göre tepe yöneticilerin; çalışanlar, müşteriler ve diğer paydaşlar arasında özgün bir bağ kurması gerekiyordu. Uzmanlara bakılırsa çalışanların bağlılığı için tepe yönetimin dikkat göstermesi de hiç olmadığı kadar önemli hale gelecekti. Ve elbette yine son birkaç yıldır dillerden düşmeyen bir başka kavram olan “inovasyon” da listedeki yerini alıyordu.
Gündemde dış kaynak kullanımı var
Takvimler 2008’i gösterirken, geçen yıl konuştuğumuz tüm bu kavramlar da güncelliğini korumaya devam ediyor. Ancak elbette listeye eklenenler de var. Öncelik dış kaynak kullanımında… Ticari uygulamalarda göreceli olarak yeni bir cephe olan İnsan Kaynakları’nda dış kaynak kullanımı pek çok araştırmaya göre 2008 yılında büyümeye devam edecek. Araştırmalara göre hali hazırda İnsan Kaynakları’nda dış kaynak kullanımına giden pek çok şirket, önümüzdeki üç yıl içinde outsourcing hizmeti aldıkları alanları genişletecek. Dış kaynak kullanımına gidilecek yeni alanlar arasında yönetim, eğitim ve geliştirme, bordrolama, işe alım, sağlık ve wellness programlarının yönetimi yer alıyor.
Dış kaynak kullanımının geleceğine yönelik başka çarpıcı araştırmalar da var: Yankee Group, dış kaynak kullanımına gidilen İnsan Kaynakları hizmetlerinin küresel pazarda 2008 yılında 80 milyar dolara ulaşacağını belirtiyor. (Tabii ABD piyasasının bunun yarıdan fazlasını oluşturduğunu da hemen belirtelim.) Hewitt Associates tarafından yapılan bir ankete göre ise, büyük işverenlerin yüzde 94’ü en azından bir İnsan Kaynakları etkinliğinde dış kaynak kullanımına gittiğini belirtiyor. Bu araştırmaya göre 2008 yılında bu organizasyonların çoğu, dış kaynak kullanımına gittikleri İK alanlarını artıracak. Daha fazla idari İK etkinliğinde dış kaynak kullanımına gidilmesi de, içerideki İK departmanlarının odak noktalarını stratejik iş ortaklığına çevirmelerini sağlayacak.
Ekonomik durgunluk tehdidine dikkat!
Bu genel çerçeveyi çizdikten sonra, 2008 ile ilgili biraz daha ayrıntılı öngörü almak üzere dünyanın pek çok farklı ülkesinde danışmanlık yapan Creelman Research CEO’su David Creelman’a çeviriyoruz teybimizi…
Creelman’ın ilk öngörüsünden “ekonomi” sesleri yükseliyor: “2008’de İK cephesinden en büyük gölgeyi dünyadaki ekonomik durgunluk tehdidi oluşturuyor” diyen Creelman şöyle sürdürüyor sözlerini: “ABD’deki kredi balonunun (sonunda) sönmesi ekonomiyi yavaşlatacaktır. ABD’deki ekonomik sorunların Türkiye’yi ne kadar etkileyebileceğini kimse bilmiyor. Yaratacağı etki küçük de olabilir, son derece ciddi de… Ekonomiyi tahmin etme işi her zaman tehlikeli olsa da, tedbirli İK yöneticileri ekonomik darboğaza girmeye hazır olacaktır”.
Bütçenizin üstünden geçin
Peki, bu tehdide karşı hazırlıklı olmak neler yapmak gerekiyor? Creelman’a göre hazırlıklı olmanın iki yanı var: Şirketinizi korumak için yapacaklarınız ve departmanınızı korumak için yapacaklarınız. “Neyse ki bu ikisi birbiriyle çelişmez” diyor Creelman: “Şirket açısından odaklanılması gereken nokta, çok fazla kişiyi işten çıkarmadan bu ekonomik durgunluğun üstesinden nasıl gelineceğidir. Araştırmalar, işten çıkarmaların genellikle kötü bir strateji olduğunu gösteriyor ama bu yine de pek az şirketin öğrenebildiği bir derse benziyor. İK’nın küçülmeye alternatifler bulunması konusunda liderliği ele alması gerekiyor”. Creelman bu konudaki en iyi kaynağın Wayne Cascio’nun kitabı Responsible Restructing olduğunu da sözlerine ekliyor.
Bu arada Creelman’dan yararlı bir öneri geliyor: “İK departmanını korumak için yapılabilecek iyi bir egzersiz, bir saat boyunca bütçenin üzerinden geçmek ve maliyetleri yüzde 25 kısmanız istense ne yapacağınızı düşünmektir. Bunun üstesinden geçmek, eğer ekonomi gerçekten kötüye giderse sizi mücadele konusunda iyi bir konuma getirecektir. Ayrıca, eğer daha önce ciddi bir ekonomik darboğazdan geçmediyseniz daha deneyimli İK profesyonellerinden bilgi alabilirsiniz”.
İK teknolojisine dikkat!
Creelman’a göre, 2008 için bir başka önemli konu İK teknoloji stratejinizi yaratmak ya da güncellemek... İK teknolojisinin sürekli geliştiğini ve her seferinde daha iyi hale geldiğini belirten Creelman: “Yetenek yönetimiyle ilgili yeni önerilerin avantajını kazanmak ve bir hizmet olarak yazılım sunan satıcılarla görüşmek için bir plan tasarlayabilirsiniz. Hatta ticari süreçlerde dış kaynak kullanımı en iyi strateji olabilir. İK teknolojisi stratejisi maliyet avantajı ve verimlilik artışı da yaratacağı için, ekonomik durgunluğa yanıt vermek konusunda da size yardımcı olabilir” diyor.
… Ve eğitim yönetimi
Creelman’ın 2008 yılına ilişkin bir başka önerisi daha var: “Eğer eğitim departmanınız hala zamanının yüzde 90’ını sınıf içi eğitimlere harcıyorsa, 2008 bunun kapsamını geliştirmek için bir plan yaratmak adına uygun bir yıl olabilir”. Creelman’a göre bu konuda yazılmış iyi kitaplar arasında Allison Rossett’in Beyond the Podium ve Harold Stolovitch’in Training Ain’t Performance’ı yer alıyor. Sınıf içi eğitime daha az güvenen bir eğitim stratejisinin maliyetleri azaltarak verimliliği artıracağını dile getiren Creelman, “Ekonomik durgunluk dönemi, yönetimin eğitim departmanlarının yaptıkları konusunda yeniden düşünmesini sağlamak adına uygun zaman olabilir” diyor.
Creelman son olarak “2008’de kendi gelişiminize zaman ayırın” diyor. Çünkü ona göre 2008 için kilit noktalar diğer yıllarla benzerlik gösterecek. İK’nın ticareti anlaması, saha yöneticileri ile ilişki kurması, yöneticilerin daha iyi yöneticiler haline gelme becerilerini geliştirmesi gerekiyor. “2008’de ne olursa olsun kendi gelişiminiz için zaman yatırımı yaptığınızdan emin olun. Böylece 2009’a her zamankinden daha zeki ve daha bilgili girebilirsiniz” diyor Creelman.
2008 için 60 İK öngörüsü
İşgücü Esnekliği
1. İşbirliğine dayalı kültürler yeni işyeri modelini oluşturacak.
2. Yaratıcı işe alım sözleşmeleri çalışma saat ve yerinde esneklik, teknolojik iş yardımlarını içerecek.
3. Şirket intranet’leri iletişim, eğitim ve ek menfaat yönetimi konusunda büyük bir araç haline gelecek. İK, bu önemli aracın gelişimi konusunda liderlik rolü üstlenecek.
4. Bilgi transferi kapasitesi aracılığıyla yaratılan zekâ, en iyi çalışanları diğerlerinden ayıracak.
5. Çalışanlar çalışma koşullarına ilişkin daha fazla seçeneğe sahip olacak; bu sayede bireysel ihtiyaçlarını karşılayabilecek.
6. Organizasyonlar performans ve sonuçlara odaklanırken çalışma saatleri daha az önemli hale gelecek.
7. Evden çalışma ve dış kaynak kullanımı sayesinde şirket ortamları daha “sanal” hale gelecek.
8. Çalışma haftası daha az yapılandırılmış olacak: Çalışanlar hala haftada 40 saat ve üzeri çalışsa da süreler çeşitlenecek, çalışma alanı ofisle sınırlı kalmayacak.
9. Yasalar sağlık, sosyal yardım ve emeklilik konularında esneklik getirecek.
10. Belli sorunları çözen kişilerden oluşan, bağımsız çalışan ekipler kendilerini kalıcı çalışanlara alternatif olarak pazarlayacak.
Küresel Ticaret
1. Kurumsal İK rolü, bütünsel değerlerin ve yönün yaratıcılığına doğru değişecek. Farklı ülkelerdeki yerel İK departmanları tarafından uygulanacak.
2. Teknoloji, özellikle Internet, daha çok şirketin küresel piyasaya adım atmasını sağlayacak.
3. İK profesyonelleri uluslararası ticaret uygulamaları, uluslararası çalışma yasaları, çoklu kültürel hassasiyetler ve çoklu diller konusunda ileri bilgiye sahip olacak.
4. İK profesyonelleri, şirketlerinin yeni pazarlar bulup girmesine yardım etmek için diğer kültürleri, dilleri ve ticari uygulamaları bilmek durumunda kalacak.
5. İK profesyonellerinin diğer kültürleri anlaması ve diğer kişilerin de farklı kültürlerle çalışmasına yardım etmesi gerekecek.
6. Mega küresel ticari işbirlikleri hem sayı hem de kapsamca artacak. Bu da İK profesyonellerinin daha fazla ustalık sahibi olmasını gerektirecek.
7. Sınırlar arasında ticaret yapan şirket sayısında ciddi bir artış olacak.
8. Kültürel anlayış ve hassasiyet, İK profesyonelleri için daha da önemli olacak.
9. Dünya piyasalarının giderek daha fazla gelişmesi uluslararası bir işgücünün doğmasını gerektirecek.
10. İK profesyonellerinden oluşan küçük ekiplerin dünyanın farklı lokasyonlarında performans geliştirme hizmetleri sunmaya odaklanması gerekecek.
İş ve Toplum
1. Aile ve yaşamla ilgili ilgi alanları kişilerin yaşamlarında daha baskın bir rol oynayacak ve iş seçiminde daha büyük bir faktör haline gelecek. “Çalışmak için yaşamak”tan “yaşamak için çalışmak” mantığına geçiş yaşanacak.
2. Çalışanlar, yaşamdaki amaçlarını gerçekleştirebilmek için işyeri esnekliği konusunda daha fazla talepte bulunacak.
3. Her ikisi de kariyer sahibi olan çiftler, aile yaşamları konusunda bugün yapmaları gereken fedakarlıklardan büyük ölçüde uzaklaşacak. Daha fazla çalışan (sadece kadınlar değil) geleneksel kariyerlerden çekilecek.
4. Aileler toplum merkezine geri dönecek. Çalışmak, kültürel bağlantılar ve ikincil arkadaşlıklar için bir kaynak olarak hizmet edecek.
5. Çalışanlar iş-özel yaşam dengesi mücadelesi vermeye devam edecek.
6. İşin, yaşam kalitesi ile entegrasyonu girişimleri, eskiden hükümetin sorumluluğu gibi görülen sorunlara çözüm yaratacak.
7. Topluma katkı ve sosyal sorumluluk, organizasyonun ticari vizyonunun bir parçası haline gelecek.
8. İş yaşamı giderek daha rekabetçi hale gelirken, baskılardan kurtulmak isteyen çalışanlar arasında “evde zaman geçirme”nin popülerliği artacak.
9. Şirketler yaşlılık yardımı, uzun vadeli bakım ve diğer sosyal menfaatlerin sorumluluğunu daha fazla yüklenecek.
10. Yeni teknolojileri kullanamayan ya da reddeden çalışanlar kendilerini daha fazla çalışıp, daha az başarır durumda bulacak.
İşgücü Geliştirme
1. Yaşam boyu eğitim bir gereklilik haline gelecek.
2. Eğitim/gelişim etkinliklerinin odak noktası sadece beceri geliştirme değil performans iyileştirme olacak.
3. Farklı beceri ve yeterliliklere sahip çalışanlar, tek bir alanda deneyim sahibi olanlardan daha değerli görülecek.
4. Problem çözme ve karar alma, olmazsa olmaz bir müfredat haline gelecek.
5. Eğitim, farklı teknolojiler kullanılarak “tam zamanında” verilecek.
6. Şirketler sürekli personel gelişimi talep edecek. Çalışanlar yüksek beklentilere olumlu yanıt verecek.
7. Temel bilgisayar becerileri olmaksızın iş hayatında ayakta kalmak mümkün olmayacak. 8. Yeni becerileri / yetkinlikleri hızlı öğrenebilen kişiler, hızla değişen dünyada daha yüksek değere sahip olacak.
9. Ekip projeleri ve özel görevlendirmeler, kişisel gelişim konusunda temel bir faktör olacak.
10. Bilgisayar bilgisi yüksek nesil işgücü içinde özümsenirken, çalışanların karmaşık görevleri verimli şekilde başarma şansı artacak ve diğer kişiler ve departmanlarla olan bağlılıkları azalacak.
Görev Tanımları
1. Organizasyon işin değil kişinin değeri için ödeme yapacak.
2. Çok yönlülük çalışanın değerini belirlemek için kilit bir faktör olacak. Bunu stratejik düşünme, liderlik, problem çözme, teknoloji izleyecek.
3. Ücret sistemleri ticari sonuçlarla ilişkilendirilecek.
4. Tüm işler yüksek bilgisayar becerisi gerektirecek.
5. Pozisyonlar hiyerarşiye göre değil, göreve odaklanan ekipler tarafından organize edilecek.
6. Pozisyonlar, performans gösterilmesi gereken yetkinlikler tarafından tanımlanacak.
7. Çalışanlar daha bağımsız olacak, organizasyon içinde projeden projeye hareket edecek.
8. Özellikle yönetim pozisyonlarında pek çok görev daha geniş kapsamlı tasarlanacak.
9. Çalışanlar daha çok önceden belirlenen hedefleri ne kadar gerçekleştirdiklerine göre değil, işe yaptıkları katkıya göre değerlendirilecek.
10. İş giderek daha mücadeleci hale gelecek, işlerin karmaşıklığı artacak.
İK’nın Stratejik Rolü
1. Başarılı İK departmanları organizasyonel performansa odaklanacak.
2. İK, doğru kişileri doğru zamanda hazır bulundurarak değer yaratacak: Liderleri, şirketin yetenek karışımına dahil etmek ve şirketi yetkin çalışanlarla doldurmak.
3. İK fonksiyonunun odağı insan sermayesi geliştirme ve organizasyonel verimlilik olacak.
4. İK, stratejik ticari ortaklıktan stratejik ticari liderliği doğru yönelecek. (değişim ve sonuçları sadece gözlemleyemeyecek, ona yön verecek).
5. Gelecekte İK’nın kilit görevi birey, ekip, iş birimi ve kurumsal performans konusunda disiplinler arasında danışmanlık yapmak olacak.
6. Yöneticiler, iyi çalışan yönetiminin gelecek yıllarda stratejik avantaj yaratacağını daha net görerek İK profesyonellerine daha fazla güvenecek.
7. Değişime liderlik etmek İK’nın kuruma sağladığı en büyük katkı olacak.
8. Giderek daha çok şirket İK’yı stratejik bir ortak olarak kullanacak.
9. İK tepe yönetim ekibinin bir parçası olarak “masadaki yere” kavuşacak ve pek çok şirkette doğrudan CEO’ya bağlı hale gelecek.
10. İK, giderek daha azalan insan ve entelektüel sermayeyi yönetmek durumunda kalacak.
Workforce, January 1998, Vol. 77, No. 1, pp. 47–60.
YÖNETİCİLERE SORDUK:
2008’DE NELER ÖNGÖRÜYOR, NELERİ HEDEFLİYORSUNUZ?
STARBUCKS COFFEE TÜRKİYE GENEL MÜDÜRÜ CAN İKİNCİ:
“Değerlendirme Merkezi uygulamaları üzerinde çalışıyoruz”
“2007, Starbucks Coffee Türkiye için çok başarılı bir yıldı. Bu sene boyunca kuvvetlendirdiğimiz destek ofis takımımız ve mağaza çalışanlarımızla bugün itibari ile 1000’den fazla çalışanımız var. Oluşturduğumuz kuvvetli ekip ruhu ile 2008’de daha büyük başarılara imza atacağımıza ve misafirlerimize kusursuz ‘Starbucks Deneyimi’ni sunmaya devam edeceğimize inanıyoruz.
İnsan Kaynakları alanında; mağazadaki partnerlerimizin ihtiyaçlarına daha hızla ve daha etkin olarak cevap verebilmek adına İnsan Kaynakları ekibimizi büyüttük. İnsan Kaynakları departmanımızın en önemli önceliği olan, çalışanlarımızın kariyer gelişimlerini sağlamak amacı ile eğitim yöntemlerimizi güçlendirdik ve eğitim konularımızı çeşitlendirdik. Çalışanlarımızın performanslarını daha iyi değerlendirecek ve bu doğrultuda kariyer planlarını destekleyecek ‘Değerlendirme Merkezi’ uygulamaları üzerinde çalışıyoruz. Bunun yanı sıra, mağaza çalışanlarımız için her mağazamızın, bir öğrenme ortamı olabilmesi için eğitim uygulamalarımızı daha geliştiriyoruz”.
ÜLKER İK GENEL MÜDÜRÜ MELİH ÖZUYAR:
“İK fonksiyonunun şirketin stratejik iş ortağı olarak çalışması sistemini güçlendireceğiz”
“Bizim için 2008 yılının öncelikli konularının başında Ülker’in dış dünyaya uyum sağlarken, kurumun iç dünyasının da bu değişime göre pozisyon alması geliyor diyebiliriz. Gerek stratejik kararlarlarla girilen yeni yollar, gerekse birleşme ve satınalma süreçleri sonrası kurumun değişime operasyonel ve kültürel adaptasyonu performansı etkileyen en önemli öğedir.
Bu noktada Ülker İnsan Kaynaklarının temel amacı organizasyonun ve insan kaynağının yeni duruma adaptasyonunu sağlayacak yöntemlerde danışmanlık sunmaktır. Hedeflenen başarıyı ve sinerjiyi sağlamak için etkin bir değişim planı tasarlamış ve 2007 yılı içinde uygulama yolunda adımlarımızı atmış bulunmaktayız. Uyguladığımız bu entegrasyon planı ve sürece yaklaşım tarzımız ile bugüne kadar birleşme ve satınalmalarda insan kaynakları kapsamında önemli problemlerle karşılaşmadık. Genelde şirketlerin zorluk yaşadığı birleşme ve satın alma süreçlerini Ülker daha etkin şekilde yönettiğimizi söylemek mümkündür. Çalışanların geçmişe oranla daha huzurlu ve mutlu bir şekilde çalışmaya devam etmeleri için elimizden geleni yaptık ve yapmaya devam ediyoruz. 2008 yılında hedefimiz bu planın uygulama alanını genişletmek, değişimin etki alanına giren tüm iş paydaşlarının değişim planına iştirak etmelerini sağlamaktır.
Diğer yandan 2008 yılında üzerinde duracağımız bir diğer konu İnsan Kaynakları fonksiyonumuzun şirketin stratejik iş ortağı olarak çalışması sistemini güçlendirmektir. 2007 başında İK organizasyonumuzda köklü bir değişiklik yaparak Grup Başkanlarına bağlı İnsan Kaynakları İş ortakları atamış bulunuyoruz. İnsan Kaynakları İş Ortaklarımızın görevi iş hedef ve stratejilerini kavrayarak bunların insan kaynakları stratejilerine, yapı ve süreçlerine dönüştürülmesini sağlamaktır. Tabii diğer bir bakış açısı ile İnsan Kaynakları yapı ve uygulamalarımızın da şirket stratejilerini desteklediğini garanti etmemiz gerekiyor. İş /Strateji Odaklı bir İnsan Kaynakları yapısını tesis etmek için uğraşacağız. Bu süreç insan kaynakları çalışanlarının stratejik düşünme, finansal bakış açısına sahip olma, değişim yönetimi gibi yetkinliklerinin geliştirilmesini zorunlu kılıyor. Ek olarak temel İK fonksiyonlarının operasyonel olarak işlerliğini sağlamış olmanın; İK süreçlerinin iş ve stratejilerle uyumlaştırılmasına odaklanmamızı kolaylaştırdığını söyleyebiliriz. Bütün bunların ardından da İK fonksiyonlarının temel işe kattığı değerin ölçülebilir hale getirilmesi bizim için önem kazanıyor”.
HSBC İK – PROJE YÖNETİMİ MÜDÜRÜ EMRE ÇAVUŞOĞULLARI:
“İşe alımlar yoğun olarak devam edecek,
Kariyer Gelişim Projesi’ni başlatacağız”
“2008 hedeflerimiz ve İK açısından öncelik vereceğimiz çalışmalar şöyle:
2007, HSBC İnsan Kaynakları açısından bir değişim yılı oldu. Üst Yönetimimiz ve iş kollarının stratejik ortağı olma misyonumuzu daha etkin bir şekilde yerine getirebilmek için yeniden yapılandık. Ayrıca İK sistem, süreç ve uygulamalarımızı gözden geçirerek, süreç/sistem iyileştirilmesine ve yeni uygulamaların geliştirilmesine yönelik çalışmalar yaptık.
2008 yılının da İK açısından yoğun bir yıl olmasını bekliyoruz. Daha önceki yıllarda olduğu gibi yeni projeleri hayata geçireceğiz. Şube ağı açısından Türkiye çapında büyüme stratejimize paralel olarak, 2008 yılında yoğun bir şekilde işe alımlara devam edeceğiz.
Türkiye’de Finans sektöründe nitelikli insan kaynağı ihtiyacı giderek artıyor. Sektördeki gelişmeler ve rekabet nedeniyle, elimizdeki insan kaynağını korumak, nitelikli adaylara ulaşmak ve işe alım sürecimizde hızlı aksiyon almak bizim için öncelikli konular olacak. Örneğin, mevcut insan kaynağımızı korumak ve küresel bazda HSBC bünyesinde farklı iş imkanlarına çalışanlarımızı hazırlamak üzere, Kariyer Gelişim Projesini başlatacağız. Diğer taraftan süreçlerimizi mümkün olduğunca elektronik ortama taşımaya devam etmek diğer öncelik vereceğimiz konular arasında yer alacak”.
MARS® ENTERTAINMENT GROUP İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİSİ
BAHAR ZEYTİNLİ ÖNALDI:
“Yeni bir organizasyonel yapılanma sürecine giriyor,
koçluk sistemini geliştirmeyi planlıyoruz”
“Mars Entertainment Group olarak yaptığımız stratejik planlamalara göre 2008’de %100 büyüme gerçekleştirilecek. Mars Entertainment Group çatısı altında bulunan markalar da aynı yıl içerisinde sektörde lider konuma gelecekler. Bu büyüme ile birlikte İnsan Kaynakları olarak şirketin tüm fonksiyonlarının maksimum verimlilikle devam edebilmesi için yeni bir organizasyonel yapılanma sürecine giriyoruz. İşte bu yüzden aynı hızla büyüyen Marslı ekibimizin, Mars ailesine adaptasyonlarını kolaylaştırmayı hedefleyen koçluk sistemini geliştirmeyi planladık.
Bizim Mars Entertainment Group olarak en büyük asetimiz işine tutkuyla bağlı Marslılar. Mars Entertainment Group olarak mottomuz da ‘İŞ İLE EĞLENCEYİ BİRBİRİNE KARIŞTIR’. 2008 yılında da bu mottoyu daha iyi benimsetebilmek için Marslıların aktif olarak rol alacakları projeleri hayata geçireceğiz”.
BİLİM İLAÇ İK DİREKTÖRÜ AYKUT BORA:
“Çalışan bağlılığı konusunda öncelikli çalışmalar yürüteceğiz”
“BİLİM İlaç, 2008 Yılı İK Yıllık Planını tasarlarken hedeflerini aşağıdaki gibi belirledi:
• Devreye alınacak yeni GEBZE Üretim Tesislerindeki insan odaklı yaklaşımları hayata geçirmek ve aynı iyileştirmeleri ÇERKEZKÖY üretim tesisinde de uygulamak.
Örneğin, Fitness Center, Spor Salonu, Açık Hava Spor Tesisleri, Kuaför, Elbise Temizleme Hizmeti, Kafeterya vb. alanları hizmete almak ve çalışanların dışında eş ve çocuklarını da bu alanlardan yararlandırmak.
• Yapılandırılan İK Sistem ve Süreçlerinin uygulama performansını artırmak amacıyla yönetici ve çalışanlarda farkındalığın artırılmasına yönelik uygulamalar gerçekleştirmek.
• Yeni nesil İnsan Kaynakları Yönetiminin en çok tartışılan konuların başında gelen ‘çalışan bağlılığı’ üzerinde öncelikli çalışmalar yürütmek.
Bu konuyu İK uygulamalarımız içinde stratejik görmemizin çok temelinde; bağlılığı yüksek çalışan, daha mutlu, daha verimli, şirketten ayrılma eğilimi düşük ve şirket içinde pozitif etki yaratan kişi olması yatıyor.
• ‘Kurumsal İtibar Yönetimi’ proje yönetimimiz çerçevesinde ‘Çalışan Markası’ oluşturulmasına yönelik aktivite planını uygulamak.
• Başarının belirleyicisi olarak gördüğümüz çalışanlarımızın ailelerinin olduğu BİLİM AİLEM ve BİLİM ÇOCUK DÜNYASI uygulamalarını geliştirmek suretiyle çalışan bağlılığını artırmak.
• Liderlerimizin etkinliğini artırmak amacıyla 2008 yılı Liderlik Modeli'ni yönetmek”.
FAS DANIŞMANLIK GENEL MÜDÜRÜ YEŞİM ÇOLUK:
“Esnek çalışmayı benimseyen işgücünün artmasını bekliyoruz”
“Bildiğiniz gibi Firmalara Finans konularında Dış Kaynak Kullanımı – Outsourcing hizmeti veriyoruz.
Hizmet verdiğimiz firmaların çoğunluğunu Uluslararası Firmalar oluşturuyor. 2007 yılı içindeki çalışmalarımızda, söz konusu firmaların Support Functionları (destek fonksiyonundaki görev ve sorumlulukları) 2 çeşit metod ile değiştirdiklerini gördük:
Coğrafi bölgeler bazında merkezileşiyorlar ya da
Lokal bazda, konusunda uzmanlaşmış firmalara bu görevleri Outsource ediyorlar.
Rekabetçi ortamın iyice arttığı bu dönemde, firmalar ‘Dış Kaynak Kullanımı – Outsourcing’ sayesinde ana faaliyet konularına daha yoğun odaklanabiliyorlar, sabit maliyetleri değişken hale geliyor, riski transfer ediyorlar, maliyetlerinde tasarruf sağlıyorlar.
2008’de ülkemizde bu kavramın daha da güçleneceğini düşünüyoruz: Kalifiye, Sosyal Hakları güvence altına alınmış ve Esnek çalışma şeklini benimseyen işgücü sayısı çoğalacak.
Şu anda en büyük sıkıntımız dönemsel / proje bazlı çalışmayı isteyen personelleri bulmak. Uygulamanın yaygınlaşması, çalışanların kurumsal bir firmada çalıştıklarını fiilen tecrübe edinmeleri…
Basında konu ile ilgili yazıların artması, kişisel gelişimin eğitimlerle desteklenmesi gibi uygulamalarla 2008’de kariyerinde ilerlemeyi esnek çalışma şeklinde benimseyen işgücünü arttıracağını bekliyoruz.
FAS olarak 2008’de öncelikli hedefimiz; az duyulan ve henüz çok sınırlı olarak uygulanan ‘Finans Destek Hizmetlerimizin’ tanıtımına yoğunlaşmak, konu ile ilgili olarak basın ve seminerlerde yer almak”...
KIRMIZI DANIŞMANLIK KURUCU ORTAĞI UZM. PSK. KAZIM YURDAKUL:
“Koçluk kültürünü yerleştirmeyi hedefliyoruz”
‘Dünyada 1980’lerden bu yana gelişen ve artık özellikle A.B.D., İngiltere ve Avustralya’da yerleşik bir kültür halini alan Koçluk çalışmalarının Türkiye’de de münferit değil holistik ve anlamlı şekilde yerini alması elzemdir.
Türkiye’de 2000’lerin başında telaffuz edilmeye başlanan, son birkaç yılda aşama kaydeden ve artık en azından beyaz yakalı çalışanın farkında olduğu bir anlayış olan ‘Koçluğun’, verime yönelik olarak kurumlarda tam yerleştirilmesi süreci başlamalıdır.
KIRMIZI’nın 2008 hedefi, çalıştığı kurumlarda, ‘Koçluk Kültürü’nü yerleştirmek’tir.
Bir kurumda, çalışanların Koçluk almasından, Kurum’un bölümlerine Koçluk yapılmasına; Koçluk eğitimlerinden, eğitim sonrası spesifik Koçluk süreçlerinin oluşturulmasına kadar bir çok unsuru bütüncül bir anlayışla kurumlarla paylaşmak, 2008 yılının önemli bir gelişmesi olacaktır.
İngiltere’nin, konusunda en güvenilir kurumu olan CIPD (Certified Institute of Personal Development) verilerine baktığımızda, bu eğilimimizin sebebi de anlaşılabilir. CIPD’ye göre donanımlı bir eğitimin verime katkısı yüzde 22,4’e kadar çıkabiliyor; bununla birlikte eğitim sonrası Koçluk süreci devam ettirilirse o becerinin verime katkısı yüzde 88’e çıkıyor. Asıl kapsamlı veri daha da ilginç. Koçluk Kültürü’nü yerleştiren kurumların öncesine göre verim artışı (ciro artışı, satış-hizmet sayısı artışı, kişi maliyeti, zaman maliyeti ve ürün/hizmet maliyetinde azalma) yüzde 788 olarak belirtiliyor. Yanlış okumadınız: Yüzde yediyüzseksensekiz…’
GRAFTON RECRUITMENT TURKEY ÜLKE MÜDÜRÜ ESRA TAŞTAN:
“Büyüme yılımız olacak”
‘Grafton Recruitment, Türkiye’de 2007 yılı temmuz ayında faaliyete geçti. Bu ilk altı ayımızda organizasyonumuzu kurduk ve çok başarılı bir dönem geçirdik. 2008 yılı ise Grafton Recruitment’ın büyüme yılı olacak. İş hacmimizdeki hızlı büyümeye paralel olarak, organizasyonumuzu da büyüteceğiz. Kısaca 2007’deki hızlı bir ivmeyle girdiğimiz sektörde, 2008’de ön sıralarda yer alacağız.
Bunun sinyallerini şimdiden almaya başladık. Genel anlamada bakacak olursak Türkiye’de 2008 yılında, 2007’ye benzer gelişmeler bekliyoruz. 2008 yılında Türkiye ekonomisinin yüzde 5 büyüme gerçekleştirmesi hedefleniyor. Bu açıdan 2008 Türkiye için iyi bir yıl olacak. Her ne kadar dünya ekonomisindeki bazı gelişmeler bir miktar tedirginlik yaratsa da, biz de Türkiye’de 2008’in genel olarak iyi bir yıl olmasını bekliyoruz.
Öte yandan tüm dünyada verimlilik trendi artan bir hızla yükseliyor. Firmalar bir yandan verimli çalışmaya yönelirken, bir yanda da maliyetlerini düşürmeye çalışıyor. İşte bu noktada şirketlerin tüm işe alım süreçlerini üstlendiğimiz ‘işe alım süreçleri outsource hizmeti’ uygulamalarımızın 2008 yılında çok daha fazla öne çıkmasını bekliyoruz. Biz şirketlerin işe alım süreçlerinde onların birer ‘partneri’ gibi çalışmayı hedefliyoruz. Uzun yıllardır yurt dışındaki pek çok ülkede şirketlere katma değer yaratan bu anlayışımız, Türkiye’de de fark ediliyor ve artan bir hızla kullanılmaya başlandı.
Özellikle yoğun işe alımın olduğu şirketlerde işe alım süreçleri çok fazla emek ve kaynak gerektiren zahmetli bir süreçtir. Bunun yanında doğru işe doğru insanların yerleştirilmesi ise artık şirketler için hayati önem taşımaktadır. Grafton Recruitment, outsource hizmeti ile tüm bu süreçleri yönetmektedir.
Bu çok detaylı süreçlerin outsource edilmesi, şirketlere hem maliyet hem de verimlilik avantajları sağlamakta ve bu hizmeti alan firmalar bu süreçlerin çok daha sağlıklı bir şekilde yürütülmesini sağlamaktadır. Tüm bu nedenlerden dolayı, 2008 yılında Türkiye’de bu hizmetin giderek yaygınlaşacağını düşünmekteyiz”.
Geçen yılın bir diğer sıcak konusu da “liderlik”di… 2007 yılında liderlik önceliklerinin yeniden şekilleneceğini savunanlara göre tepe yöneticilerin; çalışanlar, müşteriler ve diğer paydaşlar arasında özgün bir bağ kurması gerekiyordu. Uzmanlara bakılırsa çalışanların bağlılığı için tepe yönetimin dikkat göstermesi de hiç olmadığı kadar önemli hale gelecekti. Ve elbette yine son birkaç yıldır dillerden düşmeyen bir başka kavram olan “inovasyon” da listedeki yerini alıyordu.
Gündemde dış kaynak kullanımı var
Takvimler 2008’i gösterirken, geçen yıl konuştuğumuz tüm bu kavramlar da güncelliğini korumaya devam ediyor. Ancak elbette listeye eklenenler de var. Öncelik dış kaynak kullanımında… Ticari uygulamalarda göreceli olarak yeni bir cephe olan İnsan Kaynakları’nda dış kaynak kullanımı pek çok araştırmaya göre 2008 yılında büyümeye devam edecek. Araştırmalara göre hali hazırda İnsan Kaynakları’nda dış kaynak kullanımına giden pek çok şirket, önümüzdeki üç yıl içinde outsourcing hizmeti aldıkları alanları genişletecek. Dış kaynak kullanımına gidilecek yeni alanlar arasında yönetim, eğitim ve geliştirme, bordrolama, işe alım, sağlık ve wellness programlarının yönetimi yer alıyor.
Dış kaynak kullanımının geleceğine yönelik başka çarpıcı araştırmalar da var: Yankee Group, dış kaynak kullanımına gidilen İnsan Kaynakları hizmetlerinin küresel pazarda 2008 yılında 80 milyar dolara ulaşacağını belirtiyor. (Tabii ABD piyasasının bunun yarıdan fazlasını oluşturduğunu da hemen belirtelim.) Hewitt Associates tarafından yapılan bir ankete göre ise, büyük işverenlerin yüzde 94’ü en azından bir İnsan Kaynakları etkinliğinde dış kaynak kullanımına gittiğini belirtiyor. Bu araştırmaya göre 2008 yılında bu organizasyonların çoğu, dış kaynak kullanımına gittikleri İK alanlarını artıracak. Daha fazla idari İK etkinliğinde dış kaynak kullanımına gidilmesi de, içerideki İK departmanlarının odak noktalarını stratejik iş ortaklığına çevirmelerini sağlayacak.
Ekonomik durgunluk tehdidine dikkat!
Bu genel çerçeveyi çizdikten sonra, 2008 ile ilgili biraz daha ayrıntılı öngörü almak üzere dünyanın pek çok farklı ülkesinde danışmanlık yapan Creelman Research CEO’su David Creelman’a çeviriyoruz teybimizi…
Creelman’ın ilk öngörüsünden “ekonomi” sesleri yükseliyor: “2008’de İK cephesinden en büyük gölgeyi dünyadaki ekonomik durgunluk tehdidi oluşturuyor” diyen Creelman şöyle sürdürüyor sözlerini: “ABD’deki kredi balonunun (sonunda) sönmesi ekonomiyi yavaşlatacaktır. ABD’deki ekonomik sorunların Türkiye’yi ne kadar etkileyebileceğini kimse bilmiyor. Yaratacağı etki küçük de olabilir, son derece ciddi de… Ekonomiyi tahmin etme işi her zaman tehlikeli olsa da, tedbirli İK yöneticileri ekonomik darboğaza girmeye hazır olacaktır”.
Bütçenizin üstünden geçin
Peki, bu tehdide karşı hazırlıklı olmak neler yapmak gerekiyor? Creelman’a göre hazırlıklı olmanın iki yanı var: Şirketinizi korumak için yapacaklarınız ve departmanınızı korumak için yapacaklarınız. “Neyse ki bu ikisi birbiriyle çelişmez” diyor Creelman: “Şirket açısından odaklanılması gereken nokta, çok fazla kişiyi işten çıkarmadan bu ekonomik durgunluğun üstesinden nasıl gelineceğidir. Araştırmalar, işten çıkarmaların genellikle kötü bir strateji olduğunu gösteriyor ama bu yine de pek az şirketin öğrenebildiği bir derse benziyor. İK’nın küçülmeye alternatifler bulunması konusunda liderliği ele alması gerekiyor”. Creelman bu konudaki en iyi kaynağın Wayne Cascio’nun kitabı Responsible Restructing olduğunu da sözlerine ekliyor.
Bu arada Creelman’dan yararlı bir öneri geliyor: “İK departmanını korumak için yapılabilecek iyi bir egzersiz, bir saat boyunca bütçenin üzerinden geçmek ve maliyetleri yüzde 25 kısmanız istense ne yapacağınızı düşünmektir. Bunun üstesinden geçmek, eğer ekonomi gerçekten kötüye giderse sizi mücadele konusunda iyi bir konuma getirecektir. Ayrıca, eğer daha önce ciddi bir ekonomik darboğazdan geçmediyseniz daha deneyimli İK profesyonellerinden bilgi alabilirsiniz”.
İK teknolojisine dikkat!
Creelman’a göre, 2008 için bir başka önemli konu İK teknoloji stratejinizi yaratmak ya da güncellemek... İK teknolojisinin sürekli geliştiğini ve her seferinde daha iyi hale geldiğini belirten Creelman: “Yetenek yönetimiyle ilgili yeni önerilerin avantajını kazanmak ve bir hizmet olarak yazılım sunan satıcılarla görüşmek için bir plan tasarlayabilirsiniz. Hatta ticari süreçlerde dış kaynak kullanımı en iyi strateji olabilir. İK teknolojisi stratejisi maliyet avantajı ve verimlilik artışı da yaratacağı için, ekonomik durgunluğa yanıt vermek konusunda da size yardımcı olabilir” diyor.
… Ve eğitim yönetimi
Creelman’ın 2008 yılına ilişkin bir başka önerisi daha var: “Eğer eğitim departmanınız hala zamanının yüzde 90’ını sınıf içi eğitimlere harcıyorsa, 2008 bunun kapsamını geliştirmek için bir plan yaratmak adına uygun bir yıl olabilir”. Creelman’a göre bu konuda yazılmış iyi kitaplar arasında Allison Rossett’in Beyond the Podium ve Harold Stolovitch’in Training Ain’t Performance’ı yer alıyor. Sınıf içi eğitime daha az güvenen bir eğitim stratejisinin maliyetleri azaltarak verimliliği artıracağını dile getiren Creelman, “Ekonomik durgunluk dönemi, yönetimin eğitim departmanlarının yaptıkları konusunda yeniden düşünmesini sağlamak adına uygun zaman olabilir” diyor.
Creelman son olarak “2008’de kendi gelişiminize zaman ayırın” diyor. Çünkü ona göre 2008 için kilit noktalar diğer yıllarla benzerlik gösterecek. İK’nın ticareti anlaması, saha yöneticileri ile ilişki kurması, yöneticilerin daha iyi yöneticiler haline gelme becerilerini geliştirmesi gerekiyor. “2008’de ne olursa olsun kendi gelişiminiz için zaman yatırımı yaptığınızdan emin olun. Böylece 2009’a her zamankinden daha zeki ve daha bilgili girebilirsiniz” diyor Creelman.
2008 için 60 İK öngörüsü
İşgücü Esnekliği
1. İşbirliğine dayalı kültürler yeni işyeri modelini oluşturacak.
2. Yaratıcı işe alım sözleşmeleri çalışma saat ve yerinde esneklik, teknolojik iş yardımlarını içerecek.
3. Şirket intranet’leri iletişim, eğitim ve ek menfaat yönetimi konusunda büyük bir araç haline gelecek. İK, bu önemli aracın gelişimi konusunda liderlik rolü üstlenecek.
4. Bilgi transferi kapasitesi aracılığıyla yaratılan zekâ, en iyi çalışanları diğerlerinden ayıracak.
5. Çalışanlar çalışma koşullarına ilişkin daha fazla seçeneğe sahip olacak; bu sayede bireysel ihtiyaçlarını karşılayabilecek.
6. Organizasyonlar performans ve sonuçlara odaklanırken çalışma saatleri daha az önemli hale gelecek.
7. Evden çalışma ve dış kaynak kullanımı sayesinde şirket ortamları daha “sanal” hale gelecek.
8. Çalışma haftası daha az yapılandırılmış olacak: Çalışanlar hala haftada 40 saat ve üzeri çalışsa da süreler çeşitlenecek, çalışma alanı ofisle sınırlı kalmayacak.
9. Yasalar sağlık, sosyal yardım ve emeklilik konularında esneklik getirecek.
10. Belli sorunları çözen kişilerden oluşan, bağımsız çalışan ekipler kendilerini kalıcı çalışanlara alternatif olarak pazarlayacak.
Küresel Ticaret
1. Kurumsal İK rolü, bütünsel değerlerin ve yönün yaratıcılığına doğru değişecek. Farklı ülkelerdeki yerel İK departmanları tarafından uygulanacak.
2. Teknoloji, özellikle Internet, daha çok şirketin küresel piyasaya adım atmasını sağlayacak.
3. İK profesyonelleri uluslararası ticaret uygulamaları, uluslararası çalışma yasaları, çoklu kültürel hassasiyetler ve çoklu diller konusunda ileri bilgiye sahip olacak.
4. İK profesyonelleri, şirketlerinin yeni pazarlar bulup girmesine yardım etmek için diğer kültürleri, dilleri ve ticari uygulamaları bilmek durumunda kalacak.
5. İK profesyonellerinin diğer kültürleri anlaması ve diğer kişilerin de farklı kültürlerle çalışmasına yardım etmesi gerekecek.
6. Mega küresel ticari işbirlikleri hem sayı hem de kapsamca artacak. Bu da İK profesyonellerinin daha fazla ustalık sahibi olmasını gerektirecek.
7. Sınırlar arasında ticaret yapan şirket sayısında ciddi bir artış olacak.
8. Kültürel anlayış ve hassasiyet, İK profesyonelleri için daha da önemli olacak.
9. Dünya piyasalarının giderek daha fazla gelişmesi uluslararası bir işgücünün doğmasını gerektirecek.
10. İK profesyonellerinden oluşan küçük ekiplerin dünyanın farklı lokasyonlarında performans geliştirme hizmetleri sunmaya odaklanması gerekecek.
İş ve Toplum
1. Aile ve yaşamla ilgili ilgi alanları kişilerin yaşamlarında daha baskın bir rol oynayacak ve iş seçiminde daha büyük bir faktör haline gelecek. “Çalışmak için yaşamak”tan “yaşamak için çalışmak” mantığına geçiş yaşanacak.
2. Çalışanlar, yaşamdaki amaçlarını gerçekleştirebilmek için işyeri esnekliği konusunda daha fazla talepte bulunacak.
3. Her ikisi de kariyer sahibi olan çiftler, aile yaşamları konusunda bugün yapmaları gereken fedakarlıklardan büyük ölçüde uzaklaşacak. Daha fazla çalışan (sadece kadınlar değil) geleneksel kariyerlerden çekilecek.
4. Aileler toplum merkezine geri dönecek. Çalışmak, kültürel bağlantılar ve ikincil arkadaşlıklar için bir kaynak olarak hizmet edecek.
5. Çalışanlar iş-özel yaşam dengesi mücadelesi vermeye devam edecek.
6. İşin, yaşam kalitesi ile entegrasyonu girişimleri, eskiden hükümetin sorumluluğu gibi görülen sorunlara çözüm yaratacak.
7. Topluma katkı ve sosyal sorumluluk, organizasyonun ticari vizyonunun bir parçası haline gelecek.
8. İş yaşamı giderek daha rekabetçi hale gelirken, baskılardan kurtulmak isteyen çalışanlar arasında “evde zaman geçirme”nin popülerliği artacak.
9. Şirketler yaşlılık yardımı, uzun vadeli bakım ve diğer sosyal menfaatlerin sorumluluğunu daha fazla yüklenecek.
10. Yeni teknolojileri kullanamayan ya da reddeden çalışanlar kendilerini daha fazla çalışıp, daha az başarır durumda bulacak.
İşgücü Geliştirme
1. Yaşam boyu eğitim bir gereklilik haline gelecek.
2. Eğitim/gelişim etkinliklerinin odak noktası sadece beceri geliştirme değil performans iyileştirme olacak.
3. Farklı beceri ve yeterliliklere sahip çalışanlar, tek bir alanda deneyim sahibi olanlardan daha değerli görülecek.
4. Problem çözme ve karar alma, olmazsa olmaz bir müfredat haline gelecek.
5. Eğitim, farklı teknolojiler kullanılarak “tam zamanında” verilecek.
6. Şirketler sürekli personel gelişimi talep edecek. Çalışanlar yüksek beklentilere olumlu yanıt verecek.
7. Temel bilgisayar becerileri olmaksızın iş hayatında ayakta kalmak mümkün olmayacak. 8. Yeni becerileri / yetkinlikleri hızlı öğrenebilen kişiler, hızla değişen dünyada daha yüksek değere sahip olacak.
9. Ekip projeleri ve özel görevlendirmeler, kişisel gelişim konusunda temel bir faktör olacak.
10. Bilgisayar bilgisi yüksek nesil işgücü içinde özümsenirken, çalışanların karmaşık görevleri verimli şekilde başarma şansı artacak ve diğer kişiler ve departmanlarla olan bağlılıkları azalacak.
Görev Tanımları
1. Organizasyon işin değil kişinin değeri için ödeme yapacak.
2. Çok yönlülük çalışanın değerini belirlemek için kilit bir faktör olacak. Bunu stratejik düşünme, liderlik, problem çözme, teknoloji izleyecek.
3. Ücret sistemleri ticari sonuçlarla ilişkilendirilecek.
4. Tüm işler yüksek bilgisayar becerisi gerektirecek.
5. Pozisyonlar hiyerarşiye göre değil, göreve odaklanan ekipler tarafından organize edilecek.
6. Pozisyonlar, performans gösterilmesi gereken yetkinlikler tarafından tanımlanacak.
7. Çalışanlar daha bağımsız olacak, organizasyon içinde projeden projeye hareket edecek.
8. Özellikle yönetim pozisyonlarında pek çok görev daha geniş kapsamlı tasarlanacak.
9. Çalışanlar daha çok önceden belirlenen hedefleri ne kadar gerçekleştirdiklerine göre değil, işe yaptıkları katkıya göre değerlendirilecek.
10. İş giderek daha mücadeleci hale gelecek, işlerin karmaşıklığı artacak.
İK’nın Stratejik Rolü
1. Başarılı İK departmanları organizasyonel performansa odaklanacak.
2. İK, doğru kişileri doğru zamanda hazır bulundurarak değer yaratacak: Liderleri, şirketin yetenek karışımına dahil etmek ve şirketi yetkin çalışanlarla doldurmak.
3. İK fonksiyonunun odağı insan sermayesi geliştirme ve organizasyonel verimlilik olacak.
4. İK, stratejik ticari ortaklıktan stratejik ticari liderliği doğru yönelecek. (değişim ve sonuçları sadece gözlemleyemeyecek, ona yön verecek).
5. Gelecekte İK’nın kilit görevi birey, ekip, iş birimi ve kurumsal performans konusunda disiplinler arasında danışmanlık yapmak olacak.
6. Yöneticiler, iyi çalışan yönetiminin gelecek yıllarda stratejik avantaj yaratacağını daha net görerek İK profesyonellerine daha fazla güvenecek.
7. Değişime liderlik etmek İK’nın kuruma sağladığı en büyük katkı olacak.
8. Giderek daha çok şirket İK’yı stratejik bir ortak olarak kullanacak.
9. İK tepe yönetim ekibinin bir parçası olarak “masadaki yere” kavuşacak ve pek çok şirkette doğrudan CEO’ya bağlı hale gelecek.
10. İK, giderek daha azalan insan ve entelektüel sermayeyi yönetmek durumunda kalacak.
Workforce, January 1998, Vol. 77, No. 1, pp. 47–60.
YÖNETİCİLERE SORDUK:
2008’DE NELER ÖNGÖRÜYOR, NELERİ HEDEFLİYORSUNUZ?
STARBUCKS COFFEE TÜRKİYE GENEL MÜDÜRÜ CAN İKİNCİ:
“Değerlendirme Merkezi uygulamaları üzerinde çalışıyoruz”
“2007, Starbucks Coffee Türkiye için çok başarılı bir yıldı. Bu sene boyunca kuvvetlendirdiğimiz destek ofis takımımız ve mağaza çalışanlarımızla bugün itibari ile 1000’den fazla çalışanımız var. Oluşturduğumuz kuvvetli ekip ruhu ile 2008’de daha büyük başarılara imza atacağımıza ve misafirlerimize kusursuz ‘Starbucks Deneyimi’ni sunmaya devam edeceğimize inanıyoruz.
İnsan Kaynakları alanında; mağazadaki partnerlerimizin ihtiyaçlarına daha hızla ve daha etkin olarak cevap verebilmek adına İnsan Kaynakları ekibimizi büyüttük. İnsan Kaynakları departmanımızın en önemli önceliği olan, çalışanlarımızın kariyer gelişimlerini sağlamak amacı ile eğitim yöntemlerimizi güçlendirdik ve eğitim konularımızı çeşitlendirdik. Çalışanlarımızın performanslarını daha iyi değerlendirecek ve bu doğrultuda kariyer planlarını destekleyecek ‘Değerlendirme Merkezi’ uygulamaları üzerinde çalışıyoruz. Bunun yanı sıra, mağaza çalışanlarımız için her mağazamızın, bir öğrenme ortamı olabilmesi için eğitim uygulamalarımızı daha geliştiriyoruz”.
ÜLKER İK GENEL MÜDÜRÜ MELİH ÖZUYAR:
“İK fonksiyonunun şirketin stratejik iş ortağı olarak çalışması sistemini güçlendireceğiz”
“Bizim için 2008 yılının öncelikli konularının başında Ülker’in dış dünyaya uyum sağlarken, kurumun iç dünyasının da bu değişime göre pozisyon alması geliyor diyebiliriz. Gerek stratejik kararlarlarla girilen yeni yollar, gerekse birleşme ve satınalma süreçleri sonrası kurumun değişime operasyonel ve kültürel adaptasyonu performansı etkileyen en önemli öğedir.
Bu noktada Ülker İnsan Kaynaklarının temel amacı organizasyonun ve insan kaynağının yeni duruma adaptasyonunu sağlayacak yöntemlerde danışmanlık sunmaktır. Hedeflenen başarıyı ve sinerjiyi sağlamak için etkin bir değişim planı tasarlamış ve 2007 yılı içinde uygulama yolunda adımlarımızı atmış bulunmaktayız. Uyguladığımız bu entegrasyon planı ve sürece yaklaşım tarzımız ile bugüne kadar birleşme ve satınalmalarda insan kaynakları kapsamında önemli problemlerle karşılaşmadık. Genelde şirketlerin zorluk yaşadığı birleşme ve satın alma süreçlerini Ülker daha etkin şekilde yönettiğimizi söylemek mümkündür. Çalışanların geçmişe oranla daha huzurlu ve mutlu bir şekilde çalışmaya devam etmeleri için elimizden geleni yaptık ve yapmaya devam ediyoruz. 2008 yılında hedefimiz bu planın uygulama alanını genişletmek, değişimin etki alanına giren tüm iş paydaşlarının değişim planına iştirak etmelerini sağlamaktır.
Diğer yandan 2008 yılında üzerinde duracağımız bir diğer konu İnsan Kaynakları fonksiyonumuzun şirketin stratejik iş ortağı olarak çalışması sistemini güçlendirmektir. 2007 başında İK organizasyonumuzda köklü bir değişiklik yaparak Grup Başkanlarına bağlı İnsan Kaynakları İş ortakları atamış bulunuyoruz. İnsan Kaynakları İş Ortaklarımızın görevi iş hedef ve stratejilerini kavrayarak bunların insan kaynakları stratejilerine, yapı ve süreçlerine dönüştürülmesini sağlamaktır. Tabii diğer bir bakış açısı ile İnsan Kaynakları yapı ve uygulamalarımızın da şirket stratejilerini desteklediğini garanti etmemiz gerekiyor. İş /Strateji Odaklı bir İnsan Kaynakları yapısını tesis etmek için uğraşacağız. Bu süreç insan kaynakları çalışanlarının stratejik düşünme, finansal bakış açısına sahip olma, değişim yönetimi gibi yetkinliklerinin geliştirilmesini zorunlu kılıyor. Ek olarak temel İK fonksiyonlarının operasyonel olarak işlerliğini sağlamış olmanın; İK süreçlerinin iş ve stratejilerle uyumlaştırılmasına odaklanmamızı kolaylaştırdığını söyleyebiliriz. Bütün bunların ardından da İK fonksiyonlarının temel işe kattığı değerin ölçülebilir hale getirilmesi bizim için önem kazanıyor”.
HSBC İK – PROJE YÖNETİMİ MÜDÜRÜ EMRE ÇAVUŞOĞULLARI:
“İşe alımlar yoğun olarak devam edecek,
Kariyer Gelişim Projesi’ni başlatacağız”
“2008 hedeflerimiz ve İK açısından öncelik vereceğimiz çalışmalar şöyle:
2007, HSBC İnsan Kaynakları açısından bir değişim yılı oldu. Üst Yönetimimiz ve iş kollarının stratejik ortağı olma misyonumuzu daha etkin bir şekilde yerine getirebilmek için yeniden yapılandık. Ayrıca İK sistem, süreç ve uygulamalarımızı gözden geçirerek, süreç/sistem iyileştirilmesine ve yeni uygulamaların geliştirilmesine yönelik çalışmalar yaptık.
2008 yılının da İK açısından yoğun bir yıl olmasını bekliyoruz. Daha önceki yıllarda olduğu gibi yeni projeleri hayata geçireceğiz. Şube ağı açısından Türkiye çapında büyüme stratejimize paralel olarak, 2008 yılında yoğun bir şekilde işe alımlara devam edeceğiz.
Türkiye’de Finans sektöründe nitelikli insan kaynağı ihtiyacı giderek artıyor. Sektördeki gelişmeler ve rekabet nedeniyle, elimizdeki insan kaynağını korumak, nitelikli adaylara ulaşmak ve işe alım sürecimizde hızlı aksiyon almak bizim için öncelikli konular olacak. Örneğin, mevcut insan kaynağımızı korumak ve küresel bazda HSBC bünyesinde farklı iş imkanlarına çalışanlarımızı hazırlamak üzere, Kariyer Gelişim Projesini başlatacağız. Diğer taraftan süreçlerimizi mümkün olduğunca elektronik ortama taşımaya devam etmek diğer öncelik vereceğimiz konular arasında yer alacak”.
MARS® ENTERTAINMENT GROUP İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİSİ
BAHAR ZEYTİNLİ ÖNALDI:
“Yeni bir organizasyonel yapılanma sürecine giriyor,
koçluk sistemini geliştirmeyi planlıyoruz”
“Mars Entertainment Group olarak yaptığımız stratejik planlamalara göre 2008’de %100 büyüme gerçekleştirilecek. Mars Entertainment Group çatısı altında bulunan markalar da aynı yıl içerisinde sektörde lider konuma gelecekler. Bu büyüme ile birlikte İnsan Kaynakları olarak şirketin tüm fonksiyonlarının maksimum verimlilikle devam edebilmesi için yeni bir organizasyonel yapılanma sürecine giriyoruz. İşte bu yüzden aynı hızla büyüyen Marslı ekibimizin, Mars ailesine adaptasyonlarını kolaylaştırmayı hedefleyen koçluk sistemini geliştirmeyi planladık.
Bizim Mars Entertainment Group olarak en büyük asetimiz işine tutkuyla bağlı Marslılar. Mars Entertainment Group olarak mottomuz da ‘İŞ İLE EĞLENCEYİ BİRBİRİNE KARIŞTIR’. 2008 yılında da bu mottoyu daha iyi benimsetebilmek için Marslıların aktif olarak rol alacakları projeleri hayata geçireceğiz”.
BİLİM İLAÇ İK DİREKTÖRÜ AYKUT BORA:
“Çalışan bağlılığı konusunda öncelikli çalışmalar yürüteceğiz”
“BİLİM İlaç, 2008 Yılı İK Yıllık Planını tasarlarken hedeflerini aşağıdaki gibi belirledi:
• Devreye alınacak yeni GEBZE Üretim Tesislerindeki insan odaklı yaklaşımları hayata geçirmek ve aynı iyileştirmeleri ÇERKEZKÖY üretim tesisinde de uygulamak.
Örneğin, Fitness Center, Spor Salonu, Açık Hava Spor Tesisleri, Kuaför, Elbise Temizleme Hizmeti, Kafeterya vb. alanları hizmete almak ve çalışanların dışında eş ve çocuklarını da bu alanlardan yararlandırmak.
• Yapılandırılan İK Sistem ve Süreçlerinin uygulama performansını artırmak amacıyla yönetici ve çalışanlarda farkındalığın artırılmasına yönelik uygulamalar gerçekleştirmek.
• Yeni nesil İnsan Kaynakları Yönetiminin en çok tartışılan konuların başında gelen ‘çalışan bağlılığı’ üzerinde öncelikli çalışmalar yürütmek.
Bu konuyu İK uygulamalarımız içinde stratejik görmemizin çok temelinde; bağlılığı yüksek çalışan, daha mutlu, daha verimli, şirketten ayrılma eğilimi düşük ve şirket içinde pozitif etki yaratan kişi olması yatıyor.
• ‘Kurumsal İtibar Yönetimi’ proje yönetimimiz çerçevesinde ‘Çalışan Markası’ oluşturulmasına yönelik aktivite planını uygulamak.
• Başarının belirleyicisi olarak gördüğümüz çalışanlarımızın ailelerinin olduğu BİLİM AİLEM ve BİLİM ÇOCUK DÜNYASI uygulamalarını geliştirmek suretiyle çalışan bağlılığını artırmak.
• Liderlerimizin etkinliğini artırmak amacıyla 2008 yılı Liderlik Modeli'ni yönetmek”.
FAS DANIŞMANLIK GENEL MÜDÜRÜ YEŞİM ÇOLUK:
“Esnek çalışmayı benimseyen işgücünün artmasını bekliyoruz”
“Bildiğiniz gibi Firmalara Finans konularında Dış Kaynak Kullanımı – Outsourcing hizmeti veriyoruz.
Hizmet verdiğimiz firmaların çoğunluğunu Uluslararası Firmalar oluşturuyor. 2007 yılı içindeki çalışmalarımızda, söz konusu firmaların Support Functionları (destek fonksiyonundaki görev ve sorumlulukları) 2 çeşit metod ile değiştirdiklerini gördük:
Coğrafi bölgeler bazında merkezileşiyorlar ya da
Lokal bazda, konusunda uzmanlaşmış firmalara bu görevleri Outsource ediyorlar.
Rekabetçi ortamın iyice arttığı bu dönemde, firmalar ‘Dış Kaynak Kullanımı – Outsourcing’ sayesinde ana faaliyet konularına daha yoğun odaklanabiliyorlar, sabit maliyetleri değişken hale geliyor, riski transfer ediyorlar, maliyetlerinde tasarruf sağlıyorlar.
2008’de ülkemizde bu kavramın daha da güçleneceğini düşünüyoruz: Kalifiye, Sosyal Hakları güvence altına alınmış ve Esnek çalışma şeklini benimseyen işgücü sayısı çoğalacak.
Şu anda en büyük sıkıntımız dönemsel / proje bazlı çalışmayı isteyen personelleri bulmak. Uygulamanın yaygınlaşması, çalışanların kurumsal bir firmada çalıştıklarını fiilen tecrübe edinmeleri…
Basında konu ile ilgili yazıların artması, kişisel gelişimin eğitimlerle desteklenmesi gibi uygulamalarla 2008’de kariyerinde ilerlemeyi esnek çalışma şeklinde benimseyen işgücünü arttıracağını bekliyoruz.
FAS olarak 2008’de öncelikli hedefimiz; az duyulan ve henüz çok sınırlı olarak uygulanan ‘Finans Destek Hizmetlerimizin’ tanıtımına yoğunlaşmak, konu ile ilgili olarak basın ve seminerlerde yer almak”...
KIRMIZI DANIŞMANLIK KURUCU ORTAĞI UZM. PSK. KAZIM YURDAKUL:
“Koçluk kültürünü yerleştirmeyi hedefliyoruz”
‘Dünyada 1980’lerden bu yana gelişen ve artık özellikle A.B.D., İngiltere ve Avustralya’da yerleşik bir kültür halini alan Koçluk çalışmalarının Türkiye’de de münferit değil holistik ve anlamlı şekilde yerini alması elzemdir.
Türkiye’de 2000’lerin başında telaffuz edilmeye başlanan, son birkaç yılda aşama kaydeden ve artık en azından beyaz yakalı çalışanın farkında olduğu bir anlayış olan ‘Koçluğun’, verime yönelik olarak kurumlarda tam yerleştirilmesi süreci başlamalıdır.
KIRMIZI’nın 2008 hedefi, çalıştığı kurumlarda, ‘Koçluk Kültürü’nü yerleştirmek’tir.
Bir kurumda, çalışanların Koçluk almasından, Kurum’un bölümlerine Koçluk yapılmasına; Koçluk eğitimlerinden, eğitim sonrası spesifik Koçluk süreçlerinin oluşturulmasına kadar bir çok unsuru bütüncül bir anlayışla kurumlarla paylaşmak, 2008 yılının önemli bir gelişmesi olacaktır.
İngiltere’nin, konusunda en güvenilir kurumu olan CIPD (Certified Institute of Personal Development) verilerine baktığımızda, bu eğilimimizin sebebi de anlaşılabilir. CIPD’ye göre donanımlı bir eğitimin verime katkısı yüzde 22,4’e kadar çıkabiliyor; bununla birlikte eğitim sonrası Koçluk süreci devam ettirilirse o becerinin verime katkısı yüzde 88’e çıkıyor. Asıl kapsamlı veri daha da ilginç. Koçluk Kültürü’nü yerleştiren kurumların öncesine göre verim artışı (ciro artışı, satış-hizmet sayısı artışı, kişi maliyeti, zaman maliyeti ve ürün/hizmet maliyetinde azalma) yüzde 788 olarak belirtiliyor. Yanlış okumadınız: Yüzde yediyüzseksensekiz…’
GRAFTON RECRUITMENT TURKEY ÜLKE MÜDÜRÜ ESRA TAŞTAN:
“Büyüme yılımız olacak”
‘Grafton Recruitment, Türkiye’de 2007 yılı temmuz ayında faaliyete geçti. Bu ilk altı ayımızda organizasyonumuzu kurduk ve çok başarılı bir dönem geçirdik. 2008 yılı ise Grafton Recruitment’ın büyüme yılı olacak. İş hacmimizdeki hızlı büyümeye paralel olarak, organizasyonumuzu da büyüteceğiz. Kısaca 2007’deki hızlı bir ivmeyle girdiğimiz sektörde, 2008’de ön sıralarda yer alacağız.
Bunun sinyallerini şimdiden almaya başladık. Genel anlamada bakacak olursak Türkiye’de 2008 yılında, 2007’ye benzer gelişmeler bekliyoruz. 2008 yılında Türkiye ekonomisinin yüzde 5 büyüme gerçekleştirmesi hedefleniyor. Bu açıdan 2008 Türkiye için iyi bir yıl olacak. Her ne kadar dünya ekonomisindeki bazı gelişmeler bir miktar tedirginlik yaratsa da, biz de Türkiye’de 2008’in genel olarak iyi bir yıl olmasını bekliyoruz.
Öte yandan tüm dünyada verimlilik trendi artan bir hızla yükseliyor. Firmalar bir yandan verimli çalışmaya yönelirken, bir yanda da maliyetlerini düşürmeye çalışıyor. İşte bu noktada şirketlerin tüm işe alım süreçlerini üstlendiğimiz ‘işe alım süreçleri outsource hizmeti’ uygulamalarımızın 2008 yılında çok daha fazla öne çıkmasını bekliyoruz. Biz şirketlerin işe alım süreçlerinde onların birer ‘partneri’ gibi çalışmayı hedefliyoruz. Uzun yıllardır yurt dışındaki pek çok ülkede şirketlere katma değer yaratan bu anlayışımız, Türkiye’de de fark ediliyor ve artan bir hızla kullanılmaya başlandı.
Özellikle yoğun işe alımın olduğu şirketlerde işe alım süreçleri çok fazla emek ve kaynak gerektiren zahmetli bir süreçtir. Bunun yanında doğru işe doğru insanların yerleştirilmesi ise artık şirketler için hayati önem taşımaktadır. Grafton Recruitment, outsource hizmeti ile tüm bu süreçleri yönetmektedir.
Bu çok detaylı süreçlerin outsource edilmesi, şirketlere hem maliyet hem de verimlilik avantajları sağlamakta ve bu hizmeti alan firmalar bu süreçlerin çok daha sağlıklı bir şekilde yürütülmesini sağlamaktadır. Tüm bu nedenlerden dolayı, 2008 yılında Türkiye’de bu hizmetin giderek yaygınlaşacağını düşünmekteyiz”.
