Performans mı, Persuasyon mu?

Kurumlar çalışanı mı ölçüyor, yoksa onu kendini sürekli kanıtlamaya mı zorluyor? Kurumsal hayatta performans artık yalnızca çıktılarla değil, onları nasıl sunduğunuzla da ölçülüyor. Verimli olmak tek başına yetmiyor; aynı zamanda verimliliğinizi görünür kılmak, onu anlatmak, hatta mümkünse estetikle paketleyip sunmak da gerekiyor. Yani “çalışmak” bir kriterse, “çalıştığını göstermek” artık en az onun kadar önemli bir beceriye dönüşmüş durumda. Ve burada devreye yeni bir oyun giriyor: persuasyon.

Slack’te aktif görünmek, e-postalara saniyeler içinde dönmek, düzenli olarak toplantılarda fikir belirtmek… Tüm bunlar bazen gerçek katkının önüne geçebiliyor. Çalışanlar giderek daha fazla "performans" göstermekten çok, "performans izlenimi" yaratmaya odaklanıyor. Sunumlar, konuşmalar, yöneticilere yazılan özenli cümleler; bazen yapılan işten daha fazla alkış topluyor. Gerçek katkı ise, perde arkasında sessizce kayboluyor.
Bu durum, kurum içi adalet algısını da kökten sarsıyor. Çünkü takdir edilen kişi, en çok çalışan değil; en iyi sunan, en çok görünür olan oluyor. Performans sistemleri görünürlüğü ödüllendirdikçe, sessiz ama etkili çalışanlar geri planda kalıyor. Böylece kurumsal kültür; liyakati değil, sunumu; verimliliği değil, görünürlüğü besleyen bir yapıya evriliyor.

Ve biz sormadan edemiyoruz: Gerçekten çalışanları mı değerlendiriyoruz, yoksa onların kendilerini ne kadar iyi pazarladıklarını mı?

Gerçek Katkı mı, Güzel Sunum mu?

Performans yönetimi sistemleri, uzun yıllardır sayısal hedeflerle, ölçülebilir çıktılarla ve belirli metriklerle kurgulandı. Ancak son yıllarda bu sistemler, giderek daha fazla çalışanın nasıl çalıştığına değil, çalışmasını nasıl anlattığına odaklanmaya başladı. İşin görünürlüğü, işin kendisinden daha fazla prim yapar hale geldi. Ve bu değişim, kurumsal performans anlayışını kökten dönüştürüyor.

Yapılan işin etkisinden çok, o işin hangi slaytta, nasıl bir anlatımla, hangi anahtar kelimelerle sunulduğu konuşuluyor. Bireysel katkılar ekip çalışmasının gölgesinde değil; kişisel "iletişim kabiliyeti"nin parıltısında öne çıkıyor. Gerçekten üreten değil, üreteni etkili sunan; problemi çözen değil, çözüm hikâyesini daha iyi anlatan öne çıkıyor.

Böylece performans, ölçülen bir gerçeklik olmaktan çıkıp, pazarlanan bir algıya dönüşüyor.

Bu da çalışanların iç dünyasında yeni bir ikilik yaratıyor: Sessizce işini yapanlar ile sürekli kendini gösterenler. İlki, işin yükünü çeken ama geri planda kalan; ikincisi, o yükü sunan ama alkışları toplayan. Bu dengesizlik, yalnızca motivasyon kaybı yaratmakla kalmıyor; aynı zamanda uzun vadede kurumsal verimliliği de sabote ediyor. Çünkü gösteri ile gerçeklik arasındaki uçurum hem ekip içi güveni zedeliyor hem de “kim ne için takdir ediliyor?” sorusunu belirsizleştiriyor.

Performansın Yeni Yüzü: Slack’te Görün, Zoom’da Parla

Dijitalleşmeyle birlikte performansın ölçüldüğü mecra da değişti. Artık ofiste erken gelen, geç çıkan değil; Slack’te sürekli aktif görünen, Zoom’da kamerayı açık tutan ve toplantılarda “bir şey söyleyen” çalışan daha görünür. Gerçek üretkenliğin yerine, anlık erişilebilirlik ve dijital mevcudiyet performans göstergesi haline geldi.

Ama bu yeni görünürlük ekonomisinde, çalışanlar ne kadar gerçekten çalışıyor? Ve ne kadarı sadece çalışıyormuş gibi görünmek zorunda kalıyor.

Kameranı aç, sesini duyur, online kal. Bu “anlık performans sinyalleri” dijital çağın yeni KPI’ları gibi işliyor. Oysa yaratıcı düşünce, stratejik planlama ya da derin odak gerektiren işler çoğu zaman sessizdir, görünmezdir, arka planda gelişir. Ama dijital çağda sessizlik riskli bir durum. Çünkü sessizlik, yanlış anlaşılabilir; yanlış anlaşılmak da düşük performansla eşdeğer görülebilir.

Böylece çalışanlar sadece çalışmaya değil, çalıştığını sürekli göstermeye de mecbur kalıyor.

Bu da kurumsal hayatın yeni gerilimini doğuruyor: Üretken olmak mı önemli, yoksa üretken görünmek mi? Anlamlı işler yapmak mı, yoksa boş zamanlarını dolu gösteren bir tempoya sahip olmak mı? Eğer performans, davranışlardan çok izlenimlerle değerlendiriliyorsa, bu sistem kimin lehine çalışıyor? Ve daha da önemlisi: Gerçek katkı sessiz kaldığında, kurumlar hangi değeri ıskalıyor?

Takım Oyunu mu, Bireysel Sahne mi?

Kurumsal iletişimde sıkça vurgulanan “takım oyunu” ideali, performans sistemlerinde çoğu zaman yerini bireysel parlamaya bırakıyor. 
Ekip çalışması, yalnızca sonuç odaklı bakıldığında anlamlıdır; ancak o sonucu kimin ne kadar sahiplenip nasıl sunduğu, çoğu zaman tüm takımın emeğini gölgede bırakabiliyor.

Yani başarı, ortak çabayla değil; en iyi sunanla, en çok öne çıkanla özdeşleşiyor.

Bu da içten içe bir yarış kültürünü besliyor. Ekip toplantıları bazen fikir alışverişinden çok sahneye çıkma alanına dönüşüyor. “Kim daha etkileyici konuştu?”, “Kim yöneticinin dikkatini çekti?”, “Kim sonucu kendi hanesine yazdırdı?” gibi görünmez sorular, birlikte üretmenin yerini bireysel pozisyon savaşlarına bırakıyor. 

Takım içinde iş bölümü değil, dikkat bölüşümü başlıyor.

Bu atmosferde gerçek takım ruhu sarsılıyor. Sessiz katkılar görünmezleşiyor, dışa dönük çalışanlar daha fazla ödüllendiriliyor. Ve sonuçta ortaya çıkan tablo şu: Başarı kolektifmiş gibi gösteriliyor, ama bireysel alkışlarla kutlanıyor. 

Performans sistemi, ekip çalışmasının değil, bireysel “anlatı becerisinin” ölçüldüğü bir yarış pistine dönüşüyor.

Verimlilik Değil, Göstermeliklik mi?

Modern performans sistemleri artık yalnızca sonuçlara değil, sunumlara; üretkenliğe değil, görünürlük becerisine odaklanıyor. Verimlilik, giderek daha az “üretilen değer”le ölçülüyor; onun yerine, o değerin nasıl anlatıldığı, kim tarafından sahiplenildiği, ne kadar dikkat çektiği ön plana çıkıyor.

Ama bu yeni kurgu hem bireysel motivasyonu hem de kurumsal adalet duygusunu sessizce zedeliyor.

Çünkü bu sistemde kazanmak için çalışmak yetmiyor — sürekli kendini göstermek, anlatmak, ispatlamak gerekiyor. Çalışanlar, işlerini geliştirmek yerine, işleri nasıl “sunacaklarını” düşünmeye başlıyor. Ekran başında geçen saatler, toplantılarda yapılan konuşmalar, gönderilen uzun e-postalar birer “görsel performans öğesi” haline geliyor.

Peki ya gerçekten üreten, ama bunu öne çıkarmayanlar? Sessizliğin bedeli, sistemin radarından kaybolmak mı?

Kurumlar için artık kritik bir eşikteyiz: Gerçek performansı mı ödüllendireceğiz, yoksa onu güzel anlatanları mı? Göstermelikliğin verimliliğin yerini aldığı bu çağda, performans sistemlerini yeniden düşünmenin tam zamanı.

Çünkü “çalışanlar çalışıyor gibi davranmakla meşgulken”, asıl kaybedilen şey sadece zaman değil — güven, motivasyon ve aidiyet de sessizce tükeniyor.