0
Kriz Ortamında Üst Düzey Yönetici Ücret Paketleri
Kamuoyu özellikle Batı'da bankacılık sisteminin uygulamaları karşısında oldukça tepkilidir, ama buna rağmen üst düzey ücret sistemlerinin tamamen güncelliğini yitirdiğini söylemek doğru olmaz. Towers Watson’ın Orta ve Doğu Avrupa Bölgesi İnsan Kaynakları Danışmanlık Lideri John Swabey; “Üst düzey ücretlendirme sistemi değerlendirilirken her zaman çok da açık olmayan mevcut ücret paket yapısının iyi anlaşılması gerekir. Toplam ücret paketi performansa bağlı olarak değişkenlik göstermektedir. Değerlendirme yaparken de yöneticilerin hedeflerini aşmaları durumda ne alabileceklerinden çok, gerçekte ne performans gösterip fiilen ne kazandıklarına bakmak gerekir” demektedir.
Tipik bir ücret paketi beş bileşenden oluşmaktadır: Baz ücret, şirket aracı ve diğer yan faydalar, sağlık ve emeklilik planları, yıllık primler ve uzun vadeli teşvikler. Towers Watson tarafından 1980’li yılların sonundan bu yana Türkiye'de gerçekleştirilen ücret araştırmaları üst düzey yönetici ücret paketinin her bir bileşenine ilişkin bilgiler içermektedir. Üst düzey ücret paketine ilişkin 2009 yılı bilgilerine bakıldığında baz ücret toplam paketin ortalama %58’ini ve yan faydalar ortalama %10’unu oluştururken performansa dayalı yıllık prim ve uzun vadeli teşviklerin payı ise ortalama %32 düzeyinde kalmaktadır.
Türkiye’de de toplam ücret paketi daralıyor ! Baz ücret ve yan haklar azalmasa da artmıyor, ancak yıllık prim ödemeleri ciddi oranda düştü !
Baz ücret, Türkiye’de bir veya iki istisna dışında, 1997 ve 2007 yılları arasında her yıl enflasyonun üzerinde oldukça tutarlı bir artış seyri izlemiştir. Ama krizin en fazla hissedildiği Ocak ve Nisan 2009 döneminde yöneticiler için temel ücret artışları geçim endeksi artışının bile gerisinde kalmıştır. Örneğin, Türkiye’de 2009’da tüm çalışanlara uygulanan ücret artışı ortalama %7.4 iken aynı dönemde CEO’lara yapılan ücret artışı ortalama %6.1 olmuştur. Böylece uzun yıllar sonra ilk kez yöneticiler çalışanlarından daha az bir baz ücret artışı ile karşılaştılar.
Baz ücret ve yan faydalar büyük ölçüde aynı düzeyde kalırken yıllık prim uygulamaları 2008 ve 2009’da ciddi baskı altında kalmıştır. Towers Watson Türkiye ücret araştırması, toplam paketin değişken unsuru olan yıllık prim ve ikramiyelerin kriz ortamında çok daha düşük düzeyde ödendiğini gösteriyor. Yıllık primler ortalamada hedeflenen primlere 2007 yılında çok yakın düzeyde gerçekleşmişken, krizden en fazla etkilenen şirketlere bakıldığında ödenebilecek hedef yıllık prim tutarı 2008’de ortalama % 50, 2009’da ise % 25’e kadar gerilemiştir. Hatta 2009’da kendisine yıllık prim ödenmeyen çok sayıda şirket yöneticisi olmuştur.
Towers Watson tarafından Ekim 2009’da Avrupa, OrtaDoğu ve Afrika Bölgesi’nden 700 şirketin katılımı ile yapılan bir mini araştırma sonuçlarına göre; Türk şirketleri, krizde tabanın 2009 sonunda geride kaldığı ve ekonomik iyileşmenin başladığı görüşündedirler. Nitekim, Türk şirketleri kriz sonrasında düzelme sürecine girmişlerdir. Kriz ortamında bile iyi performans gösteren yöneticilere iyi düzeyde ödeme yapılması başarılarının karşılığı olacaktır.
Önümüzdeki dönemde Türkiye’de kurum performansı ile ücret paketleri arasındaki daha güçlü bir ilişki oluşturulması yönünde çabaların yoğunlaşacağını bekliyoruz. Bu noktada, sadece mevcut yıllık prim ödemelerinin gözden geçirilmeyip uzun vadeli teşvik uygulamalarının da geliştirileceğini düşünüyoruz. Gelişmiş ülkelerde olduğu gibi Türkiye’de de şirketlerin kısa vadeli yıllık primler yerine, risk yönetim politikalarına ve şirket performansına dayalı uzun vadeli teşvik ödemelerine toplam ücret paketi içinde yer vermeleri gerektiği ve bunun şirketlerin performansı üzerinde olumlu sonuçlar doğuracağı görüşündeyiz.
Tipik bir ücret paketi beş bileşenden oluşmaktadır: Baz ücret, şirket aracı ve diğer yan faydalar, sağlık ve emeklilik planları, yıllık primler ve uzun vadeli teşvikler. Towers Watson tarafından 1980’li yılların sonundan bu yana Türkiye'de gerçekleştirilen ücret araştırmaları üst düzey yönetici ücret paketinin her bir bileşenine ilişkin bilgiler içermektedir. Üst düzey ücret paketine ilişkin 2009 yılı bilgilerine bakıldığında baz ücret toplam paketin ortalama %58’ini ve yan faydalar ortalama %10’unu oluştururken performansa dayalı yıllık prim ve uzun vadeli teşviklerin payı ise ortalama %32 düzeyinde kalmaktadır.
Türkiye’de de toplam ücret paketi daralıyor ! Baz ücret ve yan haklar azalmasa da artmıyor, ancak yıllık prim ödemeleri ciddi oranda düştü !
Baz ücret, Türkiye’de bir veya iki istisna dışında, 1997 ve 2007 yılları arasında her yıl enflasyonun üzerinde oldukça tutarlı bir artış seyri izlemiştir. Ama krizin en fazla hissedildiği Ocak ve Nisan 2009 döneminde yöneticiler için temel ücret artışları geçim endeksi artışının bile gerisinde kalmıştır. Örneğin, Türkiye’de 2009’da tüm çalışanlara uygulanan ücret artışı ortalama %7.4 iken aynı dönemde CEO’lara yapılan ücret artışı ortalama %6.1 olmuştur. Böylece uzun yıllar sonra ilk kez yöneticiler çalışanlarından daha az bir baz ücret artışı ile karşılaştılar.
Baz ücret ve yan faydalar büyük ölçüde aynı düzeyde kalırken yıllık prim uygulamaları 2008 ve 2009’da ciddi baskı altında kalmıştır. Towers Watson Türkiye ücret araştırması, toplam paketin değişken unsuru olan yıllık prim ve ikramiyelerin kriz ortamında çok daha düşük düzeyde ödendiğini gösteriyor. Yıllık primler ortalamada hedeflenen primlere 2007 yılında çok yakın düzeyde gerçekleşmişken, krizden en fazla etkilenen şirketlere bakıldığında ödenebilecek hedef yıllık prim tutarı 2008’de ortalama % 50, 2009’da ise % 25’e kadar gerilemiştir. Hatta 2009’da kendisine yıllık prim ödenmeyen çok sayıda şirket yöneticisi olmuştur.
Towers Watson tarafından Ekim 2009’da Avrupa, OrtaDoğu ve Afrika Bölgesi’nden 700 şirketin katılımı ile yapılan bir mini araştırma sonuçlarına göre; Türk şirketleri, krizde tabanın 2009 sonunda geride kaldığı ve ekonomik iyileşmenin başladığı görüşündedirler. Nitekim, Türk şirketleri kriz sonrasında düzelme sürecine girmişlerdir. Kriz ortamında bile iyi performans gösteren yöneticilere iyi düzeyde ödeme yapılması başarılarının karşılığı olacaktır.
Önümüzdeki dönemde Türkiye’de kurum performansı ile ücret paketleri arasındaki daha güçlü bir ilişki oluşturulması yönünde çabaların yoğunlaşacağını bekliyoruz. Bu noktada, sadece mevcut yıllık prim ödemelerinin gözden geçirilmeyip uzun vadeli teşvik uygulamalarının da geliştirileceğini düşünüyoruz. Gelişmiş ülkelerde olduğu gibi Türkiye’de de şirketlerin kısa vadeli yıllık primler yerine, risk yönetim politikalarına ve şirket performansına dayalı uzun vadeli teşvik ödemelerine toplam ücret paketi içinde yer vermeleri gerektiği ve bunun şirketlerin performansı üzerinde olumlu sonuçlar doğuracağı görüşündeyiz.
Süha Alıcı
Towers Watson Türkiye Lideri
Towers Watson Türkiye Lideri
Towers Watson, İnsan Kaynakları danışmanlığı alanında önde gelen iki şirket olan Towers Perrin ve Watson Wyatt’ın Ocak 2010’da birleşmesi ile oluşmuş global bir danışmanlık şirketidir ve Süha Alıcı, Towers Watson’ın Türkiye Pazar liderliğini yapmaktadır. Süha Alıcı’ya ulaşmak için suha.Alici@watsonwyatt.com adresinden ulaşabilirsiniz.
