0
2010 ücretleri konuşuldu...
Ekonominin seyri...
Zirvenin açılış konuşmasını Bahçeşehir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Taner Berksoy yaptı. 2010 Türkiye ve dünya ekonomisi üzerine genel bir değerlendirme yapan Berksoy 2007’de dalgaları hissedilen fakat 2008 Eylül’de patlak veren global finansal krizin 2009’da en yoğun şekilde kendini gösterdiğini sözlerine ekledi. Özellikle gelişmiş ülkelerin çok büyük yara aldığı bu krizde Türkiye ekonomisinde de küçülmeye neden olduğunu ifade eden Prof. Dr. Taner Berksoy krizin herkesi iki adım geriye götürdüğünü ve en büyük göstergenin işsizliğin artışı olduğunu söyledi. Berksoy global eksende devletlerin yaptığı kamu harcamalarının çok arttığını ve Merkez bankalarının dibe vurmasının engellendiğini belirtti. Türkiye’de 1988’den bugüne 6 tane kriz yaşandığının altını çizen Prof. Dr. Taner Berksoy sadece 2009 krizinin dış kaynaklı olduğuna dikkat çekti. 2009 krizinde finans sektörünün ve Merkez Bankası’nın istikrarlı tutumları ve regülasyonlar nedeniyle Türkiye’nin bu krizde dibe vurmadığını sözlerine ekledi. 2010 yılında ekonominin iyileşme ve yaraları sarma dönemini yaşayacağını söyleyen Berksoy sunumunda çarpıcı ekonomik göstergelerin yer aldığı tabloları da paylaştı.
Flex menüler çalışanların huzurunda !
Zirvede söz alanlardan biri de Mercer Türkiye Yan Haklar Danışmanlığı Direktörü Barış Tişli oldu. Tişli, Flex-esnek yan hakları “çalışanın yan haklar paketinin bireysel ihtiyaçlarına uygun olarak tekrar düzenleyen ve çalışanlara seçim hakkı tanıyan bir platform’ olarak tanımladı ve sözlerine şöyle devam etti: Flex, çalışanın bütün veya bir kısım yan haklarının işveren tarafından maliyetlerin kontrol edilecek şekilde tekrar düzenlenmesidir.” Esnek yanları çalışan-işveren-maliyet-piyasa olarak dört perspektiften değerlendiren Tişli, çalışanların farklı beklentilerinin işverenin bölgesel uygulamalarının, vergi avantajının, rakip uygulamalarının ve mali piyasa koşullarının flex’i etkileyen en önemli kriterler olduğunu ifade etti. Yan hakların ‘değişmez, esnek ve isteğe bağlı’ olarak üçe ayrıldığını söyleyen Barış Tişli Mercer Türkiye olarak gerçekleştirdikleri ‘flex’ projelerinden ve şirketlere sundukları katma değerden bahsetti.
Saha çalışanlarının ücret ve prim sistemi üzerine…
Ücretlendirme konusunda şirketleri en çok zorlayan konulardan biri de hiç şüphesiz, satış çalışanlarının ücretlendirmesi… 12. Ücret ve Ödül Yönetimi Zirvesi’nde bu konuda bir panelle tartışıldı. ‘Satış ekiplerinin ücret ve prim yönetim sistemleri’başlıklı panelde söz alan isimler; Boehringer Ingelheim İK Operasyon Müdürü Filiz Kozcağız, Pepsi Bottling Group Türkiye Satış ve Organizasyon Geliştirme İK Müdürü İdil Erim Şeker, Yıldız Holding İK Müdürlüğü İşe Alım ve Ücretlendirme Müdürü Sertaç Takımoğlu oldu.
Panelde sözü ilk Filiz Kozcağız aldı ve Boehringer Ingelheim uygulamalarını paylaştı. Boehringer Ingelheim’da satış uzmanı olmak için 3 yıllık deneyim olması gerektiğini ifade eden Kozcağız uzmanın Boehringer Ingelheim’de satışta en tecrübeli demek olduğunu belirtti. Saha çalışanlarının ücretlendirme paketinde % 40 değişken ve % 60 baz ücreti temel aldıklarına dikkat çeken Filiz Kozcağız baz maaşı belirlerken ücret araştırmalarını dikkate aldıklarını sözlerine ekledi. Kozcağız, ücretlendirmenin genelde tecrübe üzerinden hesaplanan skala çerçevesinde yapıldığını fakat Boehringer Ingelheim’de bunun böyle olmadığını belirtti. %40’lık değişken ücreti ise saha çalışanının satış performansı, kendi ünitesi, kutu satışları ve pazar payları arasındaki kombinasyon doğrultusunda oluşturduklarını vurgulayan Filiz Kozcağız ödüllendirmede ise bir önceki yıla göre büyüyen ve dikkat çekici bir şekilde performansını artıranları bireysel olarak ödüllendirdiklerini ifade etti. % 15’lik payı yan haklara ayırdıklarını söyleyen Kozcağız, satış primlerinin İK operasyonundan uzak ve daha teknik bir konu gibi durduğunu fakat Boehringer Ingelheim olarak iki yıldan bu yana İK’nın, iş geliştirme ve satış departmanıyla birlikte proje ekibine dahil olduğunun altını çizdi.
Panelde Yıldız Holding uygulamalarını paylaşan İK Müdürlüğü İşe Alım ve Ücretlendirme Müdürü Sertaç Takımoğlu ücretlendirmede % 80 sabit ve % 20 değişken ücreti baz aldıklarını fakat 2007’de bu oranı değiştirdiklerini söyledi. Geleneksel distribütör kanalıyla yürütülen satış operasyonunun farklılıklarından ve ücret-uygulama süreçlerinden bahseden Takımoğlu Ülker’de %50-50 dağılımın söz konusu olduğunu belirtti. Satış prim sisteminde ölçülebilir ve sistematik hedefler koyduklarını söyleyen Sertaç Takımoğlu bu hedeflerin ‘satış-tonaj, iade’ odaklı olduğuna dikkat çekti. Satış performans sistemini 100 puan üzerinden hesapladıklarını belirten Takımoğlu 100 puan alan çalışanın değişken ücretinin tamamını alırken 70’in altındaki performansın da riskli bir durum olduğunu sözlerien ekledi. Sertaç Takımoğlu, yıl sonunda hedefler ve yetkinliğin ortak paydasını alarak buradan çıkan performans sonuçlarına ödüllendirme yaptıklarını ifade etti.
Panelistlerden İdil Erim Şeker Pepsi Bottling Group Türkiye’de satış yapan çalışanlarda değişken ücret oranının daha yüksek olduğunu fakat merkez yönetimdeki satış bölge müdürlüklerinde uzun vadede satış etkileri üzerinden bir ücret sistemi oluşturduklarını ifade etti. Şeker, prim dönemlerini saha satışlarında her ayın sonunda, bölge müdürlüklerinde yıl sonunda gerçekleştirdiklerini belirtti. Az ve anlaşılır hedefler belirlediklerini söyleyen İdil Erim Şeker bu hedeflerin şirketin genel hedefleriyle ilişkilendirmek gerektiğine dikkat çekti. Satış-prim sistemini objektif, ölçülebilir ve İK’nın da dahil olduğu bir sistemle yönetilmesi gerektiğine dikkat çeken İdil Erim Şeker çalışanların kendilerine bu hedeflerin neden verildiğini aktarmak gerektiğinin altını çizdi. Şeker, takip sisteminin de kusursuz bir şekilde işlemesi gerektiğini ve Pepsi Bottling Group’da İK’nın bu takip sürecinin her aşamasında görev aldığını sözlerine ekledi.
Güçlü bir toplam ödüllendirme stratejisini şirketimizde nasıl oturtacağız?
Dünya bilişim devi Microsoft’un dünya çapında ücretlendirme ve ödül konusundaki stratejileri ve uygulamaları da zirvede konuşuldu. Microsoft Türkiye İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Belgin Ertam ‘Güçlü bir toplam ödüllendirme stratejisini şirketimizde nasıl oturtacağız?’ başlıklı sunumunda Microsoft ödüllendirme ve iş stratejileri hakkında bilgiler aktardı. Ödüllendirmede şirket ve çalışan hedefleri ve amaçlarını doğru saptamak ve ortak bir nokta bulmak gerektiğini ifade eden Ertam Microsoft’ta performansa göre ücretlendirme; hedeflere ulaşabilmek için en iyiyi yapmayı teşvik eden, fark yaratanı ödüllendiren bir çalışma ortamı yaratma üzerine kurulmuş bir ödüllendirme felsefesi olduğuna dikkat çekti. Yeteneklerin neyin peşinde olduklarını iyi saptamak gerektiğini belirten Belgin Ertam çalışanın kendisini iyi hissetmek ve takdir edilmek istediğini unutmamak gerektiğinin altını çizdi. Gün geçtikçe artan rekabet ortamının, daha karmaşık bir iş modelinin ortaya çıkması ve uluslararası bir kimlik olmanın Microsoft’un ödüllendirme modellerinde de değişime gitmesine neden olduğunu söyleyen Belgin Ertam, buradaki temel amaçlarının ayırt edici, farklılaştırıcı, sonuçlardan sorumlu olan ve rekabette öne çıkmayı sağlayacak bir ödüllendirme sistemi oluşturduklarını sözlerine ekledi. Ertam, Microsoft ücret ve ödül bileşenlerini; prim/performansa bağlı bonus, hisse senedi, baz ücret, yan menfaatler olarak sıraladı. Microsoft olarak yan menfaatleri belirlerken yerel, rekabetçi mevzuata, finansal kültüre ve verimliliğe uygun olmasına dikkat ettiklerini ifade eden Belgin Ertam, sunumunda ayrıca Microsoft’ta çalışanlara sundukları sosyal imkanlardan ve takdir mekanizmasının nasıl işlediğinden detaylarla bahsetti.
Üst yönetim ücretlendirmesi ve kurum başarısı
Kısa bir süre önce birleşme yaşayan dünyanın iki önemli danışmanlık şirketi Towers ve Watson Wyatt ilk defa bu zirvede Towers Watson olarak yer aldı. ‘Kurum başarısı için üst düzey ödül ve ücretlendirmesinin önemi’ başlıklı sunumu paylaşan iki isim; Towers Watson Türkiye Lideri Süha Alıcı ve Towers Watson İK Danışmanlığı Orta-Doğu Avrupa Lideri John Swabey oldu. Süha Alıcı’nın üst düzey ücretlendirmesinin önemine değinerek başladığı sunuma John Swabey şirketlerin iş sonuçlarının ne zaman dibe vuracağı sorusuna Türkiye üzerinden yanıt veren bir grafikle başlayarak dünya ve Türkiye ekonomisini mercek altına alan araştırmanın sonuçlarını paylaştı. Özellikle üst düzey yöneticilerin ödüllendirilmesindeki hisse opsiyonları (stock options) sorununa dikkat çeken Swabey Türkiye perspektifinden üst düzey yönetici ödüllendirmesindeki temel yanılgıları göz önüne serdi. Özellikle tepe yöneticilerin şirket karlarından çok büyük almalarının tartışıldığını ifade eden John Swabey buradaki en kritik sorunun; tepe yöneticilerinin sadece hedef bonuslarının ne olduğuna değil, aynı zamanda gerçekten ne aldıklarına bakmak olduğunun altını çizdi. Tepe yönetici ücretlendirmesine karar verilirken pazar verileri, grup performansı ve bireysel performansın temel bileşenler olduğunu belirten Swabey sunumda üst düzey ücretlendirmesi ve ödüllendirmesi konusundaki global trendleri Türkiye perspektifinden değerlendirdi.
İş dünyasının zeki ve yaramaz çocuğu Y kuşağı ne istiyor?
‘Y nesli nasıl bir ücret ve ödül yönetimi bekliyor?’ başlıklı panelde Garanti Bankası İK Sistem Geliştirme Yönetmeni Güçlü Kırmızı, Global Bilgi İnsan Kaynakları Planlama Yöneticisi Özlem Yılmaz ve PricewaterhouseCoopers İK Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu söz aldı. Panelin açılışını Y kuşağıyla ilgili saptamaları paylaşarak başlayan isim Murat Demiroğlu aldı. Demiroğlu, analize fazlasıyla değer veren X kuşağı yerine doğmadan önce teknolojiyle tanışan ve teknolojiyi hayatının bir parçası olarak gören Y kuşağı arasındaki farklara dikkat çekti. Hareketliliğe ve esnekliğe daha yatkın bir nesil olarak nitelendirdiği Y kuşağının iletişim konusunda çok hassas olduklarını ifade eden Murat Demiroğlu bu kuşağın karar alma sürecine mutlaka dahil olmak istediklerini çünkü bu sürece henüz çocukken dahil olmaya başladıklarına değindi. Üretimin değil, bilgi ve tüketim baş aktör olduğu bir çağda yaşadığımızı belirten Demiroğlu her an, her zaman ve her yerde bilgiye ulaşılabilen Y kuşağının sanal bir sosyallik ortamında yaşadığını sözlerine ekledi. Murat Demiroğlu, Y kuşağının dünyaya karşı duygusal bir tavırları olduğunu ve ben ne yapabilirim sorusuna yanıt aramanın yanı sıra çalıştıkları kurumun da mutlaka sosyal sorumluluğunun olmasını istediklerine vurgu yaptı. Çalıştıkları ve çalışacakları kurumda katılımcı işbirliğine, iş-özel hayat dengesine ve öğrenme-gelişim fırsatlarına önem verdiklerinin altını çizen Demiroğlu bu kuşağın ücret beklentilerinin çok yüksek olduğunu ve bu konuda kurumun yapması gerekenin bu beklentileri doğru kurgulaması gerektiğini söyledi.
Çalışan ve yöneticilerinin çoğunluğunu Y kuşağının oluşturduğu Global Bilgi adına söz alan isim şirketin İK Planlama Yöneticisi Özlem Yılmaz oldu. Global Bilgi ücret ve ödüllendirme stratejilerini paylaşan Özlem Yılmaz piyasada rekabetçi, yüksek performans&gelişimi destekleyen, şirket içinde adil ve esnek bir ücretlendirme politikası yürüttüklerini belirtti. Esnek kademe ve ücret yapısını temel aldıklarını ifade eden Yılmaz geniş bant yapısı, hareketliliği destekleyen esnek baz ücret ve toplam nakit ile kazanç hiyerarşisi yönetimi çerçevesinde sistemin yönetildiğinden bahsetti. Ek menfaatler konusunda ‘flex’ olarak nitelendirilen esnek ve oldukça geniş yelpazede seçenek sunduklarına dikkat çeken Özlem Yılmaz yüksek performans ve rekabetin ilişkilendirildiği bir ortamda adil bir şekilde ödüllendirme yaptıklarının da altını çizdi. Ödüllendirmede ‘evreka öneri ödülü’, ‘yıldız değer ödülü’ ve ‘süper bir iş ödülü’ projelerini hayata geçirdiklerini söyleyen Yılmaz bu ödüllerin neler olduğunu sıralarken bu ödüllerle çalışanlara değerli olduklarını hissettirmek istediklerinin altını çizdi.
Türkiye’nin en büyük finans organizasyonlarından biri olan Garanti Bankası’nın Y kuşağı ve ücret&ödül uygulamalarını İK Sistem Geliştirme Yönetmeni Güçlü Kırmızı paylaştı. Garanti Bankası’nın çok farklı kuşakların bir arada çalıştığı bir kurum olduğunu ifade eden Kırmızı, Y kuşağının bankacılığı sıkıcı bulduğunu ve Garanti Bankası olarak bu fikri değiştirmeyi hedeflediklerini ve Y kuşağının dikkatini çekmek için üniversite günlerinde Talent Camp aktivitelerinde bulunduklarını söyledi. Çalışanların beklentilerine net cevap verebilmek ve beklentileri öngörebilmek açısından Y kuşağına farklı seçenekler sunmak gerektiğine dikkat çeken Güçlü Kırmızı, Y kuşağına yaratıcılıklarını öne çıkaracakları projeleri hayata geçirmek ve kendilerini geliştirecekleri alanlar sunulması gerektiğinin altını çizdi. Garanti Bankası olarak esnek iş aktivitelerinin yanı sıra rehber yönetici, koçluk ve rotasyon uygulamasını devreye soktuklarına değinen Kırmızı, ücret konusunda ise Y kuşağına özel herhangi birşey uygulamaları olmadığını belirtti. Güçlü Kırmızı, ücretlendirme ve ödül konusunda tüm çalışanlara eşitlikçi, esnek ve performansa katkı sağlayan bir mekanizmayla hareket ettiklerine vurgu yaptı.
HRdergi 2010 Ücret Araştırması
Zirvenin sonunda HRdergi tarafından gerçekleştirilen 2010 Ücret Araştırması’nın sonuçları paylaşıldı. HRdergi Genel Müdürü Alper Toper ve PricewaterhouseCoopers İK Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu’nun yorumlarıyla paylaşılan araştırmanın sonuçlarına göz atacak olursak…
Öncelikle 2009’a göre büyük bir oranda iyileşme görünüyor.
• 2009 yılında çalışan sayısında kısıtlamaya gideceğini söyleyenlerin oranı % 44 iken, 2010’da bu oran % 13’lere düşüyor.
• İşe alımlar yükseliyor. Geçen işe alım yapmayı düşünmeyenlerin oranı % 55 iken, 2010’da bu oran % 31’lere geriliyor. Özellikle 1.çeyrekte (Ocak-Şubat-Mart) işe alım oldukça yüksek bir seviyede.
• Eğitim bütçeleri de artışa geçiyor. Geçen yıl eğitim bütçesini kısanların oranı; % 70 iken, bu yıl eğitim bütçelerinde artışa yönelik revizyon yapacakların oranı % 43…
• Şirket ödül yönetim programı olanların oranı % 59… Uyguladıkları ödül yönetiminin ROI (yatırımın geri dönüşümü) ölçümü yapanların oranı ise sadece % 29… Burada en ilginç noktalardan biri bu oran 2009’da % 31 iken bu yıl bu sayı gerilemiş.
• Yan haklar konusunda Beyaz yakalı çalışanlar sunulanlar; sağlık sigortası, şirket aracı, hayat sigortası, aile yardımı, eğitim yardımı olarak sıralanırken… Mavi yakalı çalışanlara sağlık sigortası ve aile yardımı büyük bir farkla önde görünüyor.
• 2010 ücret yapısını brüt olarak oluşturanların oranı % 66, bu oran geçen yılla aynı…
• Yıllık ödenen ücret sayısında ise 12 maaş gittikçe yükselen bir oranda seyrediyor. 2010’da 12 maaş ödemesi yapacağız diyenlerin oranı % 67, onu 16 maaş ödemesi yapacağız diyenler takip ediyor; % 14…
• Ücret artışlarını belirleyen en temel kriter her yıl olduğu gibi enflasyon oluyor; % 69 oranında enflasyon, % 31 ise performans… Özellikle geçmiş dönem enflasyonu % 49’luk oranla hala birinci sırada. Kıdem ise bu konuda dereceye bile giremedi.
• Yılda bir kez ücret zammı yapacağız diyenlerin sayısı her geçen yıl biraz daha artıyor. 2010’da sadece bir kez zam % 89 iken, iki kez zam yapacakların oranı ise % 11… 3 veya 4 kez ise tarih oldu diyebiliriz.
• Araştırmanın en kritik sorusu, hiç şüphesiz, 2010’da yapılacak ücret artışlarının ne olacağıydı. 2010’da % 6-10 arası zam yapacağız diyenlerin oranı % 45; % 1-5 arası zam yapacağız diyenlerin oranı % 39; % 11-16 arası zam yapacağız diyenlerin oranı ise % 16… Bu oranlar iş dünyasının felaket yılı olan 2009 ise % 1-5 zam yapanlar ve hiç zam yapmayanlar liste başıydı.
• 2010 yılında yapılacak toplam zam oranına % 6 – 10 diyenlerin oranı % 80…
Zirvenin açılış konuşmasını Bahçeşehir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Taner Berksoy yaptı. 2010 Türkiye ve dünya ekonomisi üzerine genel bir değerlendirme yapan Berksoy 2007’de dalgaları hissedilen fakat 2008 Eylül’de patlak veren global finansal krizin 2009’da en yoğun şekilde kendini gösterdiğini sözlerine ekledi. Özellikle gelişmiş ülkelerin çok büyük yara aldığı bu krizde Türkiye ekonomisinde de küçülmeye neden olduğunu ifade eden Prof. Dr. Taner Berksoy krizin herkesi iki adım geriye götürdüğünü ve en büyük göstergenin işsizliğin artışı olduğunu söyledi. Berksoy global eksende devletlerin yaptığı kamu harcamalarının çok arttığını ve Merkez bankalarının dibe vurmasının engellendiğini belirtti. Türkiye’de 1988’den bugüne 6 tane kriz yaşandığının altını çizen Prof. Dr. Taner Berksoy sadece 2009 krizinin dış kaynaklı olduğuna dikkat çekti. 2009 krizinde finans sektörünün ve Merkez Bankası’nın istikrarlı tutumları ve regülasyonlar nedeniyle Türkiye’nin bu krizde dibe vurmadığını sözlerine ekledi. 2010 yılında ekonominin iyileşme ve yaraları sarma dönemini yaşayacağını söyleyen Berksoy sunumunda çarpıcı ekonomik göstergelerin yer aldığı tabloları da paylaştı.
Flex menüler çalışanların huzurunda !
Zirvede söz alanlardan biri de Mercer Türkiye Yan Haklar Danışmanlığı Direktörü Barış Tişli oldu. Tişli, Flex-esnek yan hakları “çalışanın yan haklar paketinin bireysel ihtiyaçlarına uygun olarak tekrar düzenleyen ve çalışanlara seçim hakkı tanıyan bir platform’ olarak tanımladı ve sözlerine şöyle devam etti: Flex, çalışanın bütün veya bir kısım yan haklarının işveren tarafından maliyetlerin kontrol edilecek şekilde tekrar düzenlenmesidir.” Esnek yanları çalışan-işveren-maliyet-piyasa olarak dört perspektiften değerlendiren Tişli, çalışanların farklı beklentilerinin işverenin bölgesel uygulamalarının, vergi avantajının, rakip uygulamalarının ve mali piyasa koşullarının flex’i etkileyen en önemli kriterler olduğunu ifade etti. Yan hakların ‘değişmez, esnek ve isteğe bağlı’ olarak üçe ayrıldığını söyleyen Barış Tişli Mercer Türkiye olarak gerçekleştirdikleri ‘flex’ projelerinden ve şirketlere sundukları katma değerden bahsetti.
Saha çalışanlarının ücret ve prim sistemi üzerine…
Ücretlendirme konusunda şirketleri en çok zorlayan konulardan biri de hiç şüphesiz, satış çalışanlarının ücretlendirmesi… 12. Ücret ve Ödül Yönetimi Zirvesi’nde bu konuda bir panelle tartışıldı. ‘Satış ekiplerinin ücret ve prim yönetim sistemleri’başlıklı panelde söz alan isimler; Boehringer Ingelheim İK Operasyon Müdürü Filiz Kozcağız, Pepsi Bottling Group Türkiye Satış ve Organizasyon Geliştirme İK Müdürü İdil Erim Şeker, Yıldız Holding İK Müdürlüğü İşe Alım ve Ücretlendirme Müdürü Sertaç Takımoğlu oldu.
Panelde sözü ilk Filiz Kozcağız aldı ve Boehringer Ingelheim uygulamalarını paylaştı. Boehringer Ingelheim’da satış uzmanı olmak için 3 yıllık deneyim olması gerektiğini ifade eden Kozcağız uzmanın Boehringer Ingelheim’de satışta en tecrübeli demek olduğunu belirtti. Saha çalışanlarının ücretlendirme paketinde % 40 değişken ve % 60 baz ücreti temel aldıklarına dikkat çeken Filiz Kozcağız baz maaşı belirlerken ücret araştırmalarını dikkate aldıklarını sözlerine ekledi. Kozcağız, ücretlendirmenin genelde tecrübe üzerinden hesaplanan skala çerçevesinde yapıldığını fakat Boehringer Ingelheim’de bunun böyle olmadığını belirtti. %40’lık değişken ücreti ise saha çalışanının satış performansı, kendi ünitesi, kutu satışları ve pazar payları arasındaki kombinasyon doğrultusunda oluşturduklarını vurgulayan Filiz Kozcağız ödüllendirmede ise bir önceki yıla göre büyüyen ve dikkat çekici bir şekilde performansını artıranları bireysel olarak ödüllendirdiklerini ifade etti. % 15’lik payı yan haklara ayırdıklarını söyleyen Kozcağız, satış primlerinin İK operasyonundan uzak ve daha teknik bir konu gibi durduğunu fakat Boehringer Ingelheim olarak iki yıldan bu yana İK’nın, iş geliştirme ve satış departmanıyla birlikte proje ekibine dahil olduğunun altını çizdi.
Panelde Yıldız Holding uygulamalarını paylaşan İK Müdürlüğü İşe Alım ve Ücretlendirme Müdürü Sertaç Takımoğlu ücretlendirmede % 80 sabit ve % 20 değişken ücreti baz aldıklarını fakat 2007’de bu oranı değiştirdiklerini söyledi. Geleneksel distribütör kanalıyla yürütülen satış operasyonunun farklılıklarından ve ücret-uygulama süreçlerinden bahseden Takımoğlu Ülker’de %50-50 dağılımın söz konusu olduğunu belirtti. Satış prim sisteminde ölçülebilir ve sistematik hedefler koyduklarını söyleyen Sertaç Takımoğlu bu hedeflerin ‘satış-tonaj, iade’ odaklı olduğuna dikkat çekti. Satış performans sistemini 100 puan üzerinden hesapladıklarını belirten Takımoğlu 100 puan alan çalışanın değişken ücretinin tamamını alırken 70’in altındaki performansın da riskli bir durum olduğunu sözlerien ekledi. Sertaç Takımoğlu, yıl sonunda hedefler ve yetkinliğin ortak paydasını alarak buradan çıkan performans sonuçlarına ödüllendirme yaptıklarını ifade etti.
Panelistlerden İdil Erim Şeker Pepsi Bottling Group Türkiye’de satış yapan çalışanlarda değişken ücret oranının daha yüksek olduğunu fakat merkez yönetimdeki satış bölge müdürlüklerinde uzun vadede satış etkileri üzerinden bir ücret sistemi oluşturduklarını ifade etti. Şeker, prim dönemlerini saha satışlarında her ayın sonunda, bölge müdürlüklerinde yıl sonunda gerçekleştirdiklerini belirtti. Az ve anlaşılır hedefler belirlediklerini söyleyen İdil Erim Şeker bu hedeflerin şirketin genel hedefleriyle ilişkilendirmek gerektiğine dikkat çekti. Satış-prim sistemini objektif, ölçülebilir ve İK’nın da dahil olduğu bir sistemle yönetilmesi gerektiğine dikkat çeken İdil Erim Şeker çalışanların kendilerine bu hedeflerin neden verildiğini aktarmak gerektiğinin altını çizdi. Şeker, takip sisteminin de kusursuz bir şekilde işlemesi gerektiğini ve Pepsi Bottling Group’da İK’nın bu takip sürecinin her aşamasında görev aldığını sözlerine ekledi.
Güçlü bir toplam ödüllendirme stratejisini şirketimizde nasıl oturtacağız?
Dünya bilişim devi Microsoft’un dünya çapında ücretlendirme ve ödül konusundaki stratejileri ve uygulamaları da zirvede konuşuldu. Microsoft Türkiye İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Belgin Ertam ‘Güçlü bir toplam ödüllendirme stratejisini şirketimizde nasıl oturtacağız?’ başlıklı sunumunda Microsoft ödüllendirme ve iş stratejileri hakkında bilgiler aktardı. Ödüllendirmede şirket ve çalışan hedefleri ve amaçlarını doğru saptamak ve ortak bir nokta bulmak gerektiğini ifade eden Ertam Microsoft’ta performansa göre ücretlendirme; hedeflere ulaşabilmek için en iyiyi yapmayı teşvik eden, fark yaratanı ödüllendiren bir çalışma ortamı yaratma üzerine kurulmuş bir ödüllendirme felsefesi olduğuna dikkat çekti. Yeteneklerin neyin peşinde olduklarını iyi saptamak gerektiğini belirten Belgin Ertam çalışanın kendisini iyi hissetmek ve takdir edilmek istediğini unutmamak gerektiğinin altını çizdi. Gün geçtikçe artan rekabet ortamının, daha karmaşık bir iş modelinin ortaya çıkması ve uluslararası bir kimlik olmanın Microsoft’un ödüllendirme modellerinde de değişime gitmesine neden olduğunu söyleyen Belgin Ertam, buradaki temel amaçlarının ayırt edici, farklılaştırıcı, sonuçlardan sorumlu olan ve rekabette öne çıkmayı sağlayacak bir ödüllendirme sistemi oluşturduklarını sözlerine ekledi. Ertam, Microsoft ücret ve ödül bileşenlerini; prim/performansa bağlı bonus, hisse senedi, baz ücret, yan menfaatler olarak sıraladı. Microsoft olarak yan menfaatleri belirlerken yerel, rekabetçi mevzuata, finansal kültüre ve verimliliğe uygun olmasına dikkat ettiklerini ifade eden Belgin Ertam, sunumunda ayrıca Microsoft’ta çalışanlara sundukları sosyal imkanlardan ve takdir mekanizmasının nasıl işlediğinden detaylarla bahsetti.
Üst yönetim ücretlendirmesi ve kurum başarısı
Kısa bir süre önce birleşme yaşayan dünyanın iki önemli danışmanlık şirketi Towers ve Watson Wyatt ilk defa bu zirvede Towers Watson olarak yer aldı. ‘Kurum başarısı için üst düzey ödül ve ücretlendirmesinin önemi’ başlıklı sunumu paylaşan iki isim; Towers Watson Türkiye Lideri Süha Alıcı ve Towers Watson İK Danışmanlığı Orta-Doğu Avrupa Lideri John Swabey oldu. Süha Alıcı’nın üst düzey ücretlendirmesinin önemine değinerek başladığı sunuma John Swabey şirketlerin iş sonuçlarının ne zaman dibe vuracağı sorusuna Türkiye üzerinden yanıt veren bir grafikle başlayarak dünya ve Türkiye ekonomisini mercek altına alan araştırmanın sonuçlarını paylaştı. Özellikle üst düzey yöneticilerin ödüllendirilmesindeki hisse opsiyonları (stock options) sorununa dikkat çeken Swabey Türkiye perspektifinden üst düzey yönetici ödüllendirmesindeki temel yanılgıları göz önüne serdi. Özellikle tepe yöneticilerin şirket karlarından çok büyük almalarının tartışıldığını ifade eden John Swabey buradaki en kritik sorunun; tepe yöneticilerinin sadece hedef bonuslarının ne olduğuna değil, aynı zamanda gerçekten ne aldıklarına bakmak olduğunun altını çizdi. Tepe yönetici ücretlendirmesine karar verilirken pazar verileri, grup performansı ve bireysel performansın temel bileşenler olduğunu belirten Swabey sunumda üst düzey ücretlendirmesi ve ödüllendirmesi konusundaki global trendleri Türkiye perspektifinden değerlendirdi.
İş dünyasının zeki ve yaramaz çocuğu Y kuşağı ne istiyor?
‘Y nesli nasıl bir ücret ve ödül yönetimi bekliyor?’ başlıklı panelde Garanti Bankası İK Sistem Geliştirme Yönetmeni Güçlü Kırmızı, Global Bilgi İnsan Kaynakları Planlama Yöneticisi Özlem Yılmaz ve PricewaterhouseCoopers İK Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu söz aldı. Panelin açılışını Y kuşağıyla ilgili saptamaları paylaşarak başlayan isim Murat Demiroğlu aldı. Demiroğlu, analize fazlasıyla değer veren X kuşağı yerine doğmadan önce teknolojiyle tanışan ve teknolojiyi hayatının bir parçası olarak gören Y kuşağı arasındaki farklara dikkat çekti. Hareketliliğe ve esnekliğe daha yatkın bir nesil olarak nitelendirdiği Y kuşağının iletişim konusunda çok hassas olduklarını ifade eden Murat Demiroğlu bu kuşağın karar alma sürecine mutlaka dahil olmak istediklerini çünkü bu sürece henüz çocukken dahil olmaya başladıklarına değindi. Üretimin değil, bilgi ve tüketim baş aktör olduğu bir çağda yaşadığımızı belirten Demiroğlu her an, her zaman ve her yerde bilgiye ulaşılabilen Y kuşağının sanal bir sosyallik ortamında yaşadığını sözlerine ekledi. Murat Demiroğlu, Y kuşağının dünyaya karşı duygusal bir tavırları olduğunu ve ben ne yapabilirim sorusuna yanıt aramanın yanı sıra çalıştıkları kurumun da mutlaka sosyal sorumluluğunun olmasını istediklerine vurgu yaptı. Çalıştıkları ve çalışacakları kurumda katılımcı işbirliğine, iş-özel hayat dengesine ve öğrenme-gelişim fırsatlarına önem verdiklerinin altını çizen Demiroğlu bu kuşağın ücret beklentilerinin çok yüksek olduğunu ve bu konuda kurumun yapması gerekenin bu beklentileri doğru kurgulaması gerektiğini söyledi.
Çalışan ve yöneticilerinin çoğunluğunu Y kuşağının oluşturduğu Global Bilgi adına söz alan isim şirketin İK Planlama Yöneticisi Özlem Yılmaz oldu. Global Bilgi ücret ve ödüllendirme stratejilerini paylaşan Özlem Yılmaz piyasada rekabetçi, yüksek performans&gelişimi destekleyen, şirket içinde adil ve esnek bir ücretlendirme politikası yürüttüklerini belirtti. Esnek kademe ve ücret yapısını temel aldıklarını ifade eden Yılmaz geniş bant yapısı, hareketliliği destekleyen esnek baz ücret ve toplam nakit ile kazanç hiyerarşisi yönetimi çerçevesinde sistemin yönetildiğinden bahsetti. Ek menfaatler konusunda ‘flex’ olarak nitelendirilen esnek ve oldukça geniş yelpazede seçenek sunduklarına dikkat çeken Özlem Yılmaz yüksek performans ve rekabetin ilişkilendirildiği bir ortamda adil bir şekilde ödüllendirme yaptıklarının da altını çizdi. Ödüllendirmede ‘evreka öneri ödülü’, ‘yıldız değer ödülü’ ve ‘süper bir iş ödülü’ projelerini hayata geçirdiklerini söyleyen Yılmaz bu ödüllerin neler olduğunu sıralarken bu ödüllerle çalışanlara değerli olduklarını hissettirmek istediklerinin altını çizdi.
Türkiye’nin en büyük finans organizasyonlarından biri olan Garanti Bankası’nın Y kuşağı ve ücret&ödül uygulamalarını İK Sistem Geliştirme Yönetmeni Güçlü Kırmızı paylaştı. Garanti Bankası’nın çok farklı kuşakların bir arada çalıştığı bir kurum olduğunu ifade eden Kırmızı, Y kuşağının bankacılığı sıkıcı bulduğunu ve Garanti Bankası olarak bu fikri değiştirmeyi hedeflediklerini ve Y kuşağının dikkatini çekmek için üniversite günlerinde Talent Camp aktivitelerinde bulunduklarını söyledi. Çalışanların beklentilerine net cevap verebilmek ve beklentileri öngörebilmek açısından Y kuşağına farklı seçenekler sunmak gerektiğine dikkat çeken Güçlü Kırmızı, Y kuşağına yaratıcılıklarını öne çıkaracakları projeleri hayata geçirmek ve kendilerini geliştirecekleri alanlar sunulması gerektiğinin altını çizdi. Garanti Bankası olarak esnek iş aktivitelerinin yanı sıra rehber yönetici, koçluk ve rotasyon uygulamasını devreye soktuklarına değinen Kırmızı, ücret konusunda ise Y kuşağına özel herhangi birşey uygulamaları olmadığını belirtti. Güçlü Kırmızı, ücretlendirme ve ödül konusunda tüm çalışanlara eşitlikçi, esnek ve performansa katkı sağlayan bir mekanizmayla hareket ettiklerine vurgu yaptı.
HRdergi 2010 Ücret Araştırması
Zirvenin sonunda HRdergi tarafından gerçekleştirilen 2010 Ücret Araştırması’nın sonuçları paylaşıldı. HRdergi Genel Müdürü Alper Toper ve PricewaterhouseCoopers İK Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu’nun yorumlarıyla paylaşılan araştırmanın sonuçlarına göz atacak olursak…
Öncelikle 2009’a göre büyük bir oranda iyileşme görünüyor.
• 2009 yılında çalışan sayısında kısıtlamaya gideceğini söyleyenlerin oranı % 44 iken, 2010’da bu oran % 13’lere düşüyor.
• İşe alımlar yükseliyor. Geçen işe alım yapmayı düşünmeyenlerin oranı % 55 iken, 2010’da bu oran % 31’lere geriliyor. Özellikle 1.çeyrekte (Ocak-Şubat-Mart) işe alım oldukça yüksek bir seviyede.
• Eğitim bütçeleri de artışa geçiyor. Geçen yıl eğitim bütçesini kısanların oranı; % 70 iken, bu yıl eğitim bütçelerinde artışa yönelik revizyon yapacakların oranı % 43…
• Şirket ödül yönetim programı olanların oranı % 59… Uyguladıkları ödül yönetiminin ROI (yatırımın geri dönüşümü) ölçümü yapanların oranı ise sadece % 29… Burada en ilginç noktalardan biri bu oran 2009’da % 31 iken bu yıl bu sayı gerilemiş.
• Yan haklar konusunda Beyaz yakalı çalışanlar sunulanlar; sağlık sigortası, şirket aracı, hayat sigortası, aile yardımı, eğitim yardımı olarak sıralanırken… Mavi yakalı çalışanlara sağlık sigortası ve aile yardımı büyük bir farkla önde görünüyor.
• 2010 ücret yapısını brüt olarak oluşturanların oranı % 66, bu oran geçen yılla aynı…
• Yıllık ödenen ücret sayısında ise 12 maaş gittikçe yükselen bir oranda seyrediyor. 2010’da 12 maaş ödemesi yapacağız diyenlerin oranı % 67, onu 16 maaş ödemesi yapacağız diyenler takip ediyor; % 14…
• Ücret artışlarını belirleyen en temel kriter her yıl olduğu gibi enflasyon oluyor; % 69 oranında enflasyon, % 31 ise performans… Özellikle geçmiş dönem enflasyonu % 49’luk oranla hala birinci sırada. Kıdem ise bu konuda dereceye bile giremedi.
• Yılda bir kez ücret zammı yapacağız diyenlerin sayısı her geçen yıl biraz daha artıyor. 2010’da sadece bir kez zam % 89 iken, iki kez zam yapacakların oranı ise % 11… 3 veya 4 kez ise tarih oldu diyebiliriz.
• Araştırmanın en kritik sorusu, hiç şüphesiz, 2010’da yapılacak ücret artışlarının ne olacağıydı. 2010’da % 6-10 arası zam yapacağız diyenlerin oranı % 45; % 1-5 arası zam yapacağız diyenlerin oranı % 39; % 11-16 arası zam yapacağız diyenlerin oranı ise % 16… Bu oranlar iş dünyasının felaket yılı olan 2009 ise % 1-5 zam yapanlar ve hiç zam yapmayanlar liste başıydı.
• 2010 yılında yapılacak toplam zam oranına % 6 – 10 diyenlerin oranı % 80…
