Kişisel gelişim planınızı kendiniz yapın

Geribildirim kişiye, bir arkadaş toplantısında, birebir konuşmalarda, şirketin performans değerlendirme döneminde belli bir format içinde ve daha pek çok şekilde ulaşabilir. Önemli olan söz konusu geribildirimi nekadar farklı kaynaklardan aldığınız, nasıl yorumladığınız ve geribildirimleri kişisel gelişim fırsatı olarak değerlendirip değerlendirmediğinizdir.

Geribildirimler, ister iş yerinizden ister özel yaşamınızdan olsun hayatınızın tüm alanlarında size yarar sağlayacak şekilde yorumlanıp kullanılması mümkündür. Bunun için en önemli ve ilk adım, geribildirim kaynaklarınızı artırmaya çalışmanızdır. Bu durum size, davranışlarınızın nasıl algılandığı ile ilgili geniş bir perspektif sunar. Böyle pek çok farklı kaynaktan aldığınız geribildirimlerin anlamlarını yorumlamak ve bunlara bağlı olarak kişisel gelişiminizi planlamaksa sizin elinizdedir.

Geribildirimlerden Elde Edilen İlk İzlenim

Geribildirimler aracılığıyla edindiğiniz bilgiler, ister rasgele yüzleşmelerin ister sistemli bir performans değerlendirme sürecinin çıktısı olsun, konuyla ilgili yorum yapabilmek için ilk izlenime dikkat etmek gerekir. Bir başka deyişle size hakkında en çok görüş bildirilmiş davranışlarınızı belirlemek önemlidir. Sık geribildirim verilen davranışlarınızdan hangileri olumlu değerlendirilmiş? Hangi davranışları yapmaya devam etmenizin iyi olacağı vurgulanmış? bir başka deyişle hangi davranışlarınızın performansınız üzerinde etkisi yüksek bulunmuş ve güçlü yönünüz olarak değerlendirilmiş? Hangi davranışlarınız için olumsuz geribildirim verilmiş, düzeltmeniz, değiştirmeniz istenmiş? Bir başka deyişle performans sonuçlarınızı olumlu yönde geliştirmek için hangi davranışlarınızın üzerinde durmanız gerektiği ifade edilmiş, hangi davranışlarınız gelişmeye açık bulunmuş? Bu konularda sizin değenlendirmeniz nasıl? Gelen geribildirimlerle ortak olarak sizin en önemli bulduğunuz davranışlar neler? Önemi konusunda aldığınız geribildirimlerle görüş ayrılığına düştüğünüz farklı düşündüğünüz davranış alanları neler? Kendi kendinize soracağınız sorular yardımıyla güçlü, gelişmeye açık ve çelişkili bilgi içeren geribildirimlerinizi ortaya koyun.

Güçlü Yönlerinizle İlgili Kendinize Sorular Sorun:

Tüm bu bilgiler ışığında performansınız üzerinde kritik öneme sahip güçlü ve gelişmeye açık davranışlarınızı belirledikten sonra, güçlü davranışlarınızın etkisini artırmak için neler yapabileceğiniz üzerinde durmakta yarar vardır. Örneğin aldığınız geribildirimler size “Destekleme”, “Takım Kurma”, “Tanıma Onaylama” davranışlarınızın güçlü olduğunu gösterdi. Bu davranışlarla ilgili olarak kendinize aşağıdaki soruları sorabilirsiniz:

1. Bu güçlü yönüm/davranışım hangi durumlarda, bana en iyi hizmet eder?

Destekleme- İş zor olduğunda ve insanlar hüsrana uğradığında, diğerleri deneyimlerime ihtiyaç duyduğunda.

Takım Kurma- Bir hedefi başarmak için grubu biraraya getirmem gerektiğinde.

Tanıma Onaylama- Yeni beceriler geliştirmek için takıma koçluk yaptığımda ve onların iş iyileştirmelerini onayladığımda.

2. Bu güçlü yönüm/davranışım hangi durumlarda bana artı bir yarar sağlamaz?

Destekleme- Çok deneyimli insanlarla çalışırken.

Takım Kurma- Takım son derece motivasyonlu ve tutkun olduğunda .

Tanıma Onaylama- Grup içinde yeni biriysem ve kredim düşükse ya da uygun tanıma /onaylama formunu bilmiyorsam.

3. Ne tür adımlar bu güçlü yönümün/davranışımın etkisini artırır?

Destekleme - Özellikle takıma yeni üyeler katıldığında ve dinleme becerilerimi geliştirmeye devam ettiğimde.

Takım Kurma- İşbirlikçi çalışma ve takım çalışması modeli olduğumda, kişileri eyleme geçiren tarzda iletişim kurduğumda.

Tanıma Onaylama- Sözlerimin özel olduğuna ikna ettiğimde; benim ardımdan konuyla ilgili herkesin konuyu tanıyıp onayladığından emin olduğumda.

Güçlü yönlerinizle ilgili olarak kendinize soracağınız sorular, kendinizle ilgili farkındalığınızı geliştirmenize ve güçlü yönlerinizi size avantaj sağlayacak şekilde farklı ortamlarda kullanmanıza yardımcı olur. Hatta zamanla söz konusu güçlü yönünüzü, gelişmeye açık bir yönünüzü değiştirmek için de kullanabilirsiniz.

Gelişmeye Açık Yönlerinizle İlgili Kendinize Sorular Sorun

Bundan sonra gelişmeye açık davranışları netleştirerek geliştirmek için; kendinize yine bazı sorular sorabilirsiniz. Burada unutulmaması gereken alışkanlık halindeki davranışları değiştirmenin oldukça zor olduğudur. Böyle davranışlar kişinin tam katılımını gerektirir. Bir kez gelişmeye açık alanı belirledikten sonra, konuyla ilgili çaba göstermek, gelişmeye açık tespiti yapılan davranışın etkin performans sonuçlarıyla doğrudan ilişkili olduğunu anlayarak hareket etmek gerekir. Önce kişinin kendisi, davranış hedefinin gerçekleşmeye değer olduğunu onaylamalı, gelişmeye açık alanlarıyla ilgili kendi kendine sorular sormalıdır. Kendi kendine soracağı bu sorular, kişisel gelişim planlaması aşamasına gelindiğinde yol gösterici olacaktır. Örneğin “Problem Çözme” davranışı gelişmeye açık görülen bir kişi aşağıdaki soruları kendine sorabilir:

1. Bu davranışı (gelişmeye açık yön) farklı yapmak neden önemli? Daha etkin (başarılı veya işinden doyumlu) olmak için bu davranış bana nasıl yardımcı olur?

_ İş çevremiz değişiyor. Sahip olunması gereken yetkinlikler artıyor. Müşterilerimizi daha hızlı cevaplandırabilmek ve doğrudan servis verebilmek için bölüm rollerini değiştirmemiz gerekiyor- biz artık daha belirginiz.

2. Bu davranışı doğru yapmama engel olan şeyler nelerdir?

_ Karar vermeden önce, resmin tamamına veya yeterli bilgiye sahip değilim. Dolayısıyla yetersiz kalacak kararlar veriyorum.

3. Bu engelleri nasıl aşarım?

_ Risk taşımayan küçük problemlerle ilgili olarak pratik yapabilirim. Eğer yaklaşımım farklı ise, geçmiş kararlarımı nasıl değiştirebilirdim diye takım üyeleriyle konuşurum. Farklı perspektifler kazanmak için koçumla görüşürüm.

4. Güçlü yönlerim/ davranışlarım bana nasıl yardımcı olur?

_ Takımı toplar, problemi yeterince anlayana kadar analiz etmelerini veya yardım etmelerini isterim. Onların olgun bulmadıkları konularda bana destek olmalarını isterim.

5. Yeni davranış stilini kullanmaya başladığımda, riskimi nekadar/nasıl minimize edebilirim?

_ Küçük problemlerle başlarım. Takımı kullanır ya da çalışma akadaşlarımla projeye katılırım. Yaklaşımımı değiştirme çabamdan patronuma bahsederek bilgilendiririm ve kararlarımla ilgili anında geribildirim isterim.

Açıklama İhtiyacı İçeren Yönlerinizle İlgili Kendinize Sorular Sorun:

Güçlü ve gelişmeye açık yönlerinizle ilgili kendinizi sorguladıktan sonra hakkında çelişkili bilgiler gelen ve açıklama ihtiyacı içeren geribildirimleri belirlemek önemlidir. Sizin ve vericilerin bir davranış için biribiriyle çelişen değerlendirmelerinin olması durumunda kendinize soracağınız ilk sorular:

1. Geribildirimin hangi parçasını (hangi davranışı), karmaşık, yetersiz veya düşündüğümün tersi görüyorum?.

_ Çevremde kurduğum ilişkiler hakkında karşıt mesajlar var. Yöneticim; “insan ilişkilerinde beni mesefeli olarak” değerlendirirken, çalışma arkadaşlarım “Samimiyetim ve espiri davranışlarımdan etkilendiklerini” ifade ediyorlar.

2. Her bir vericiye aynı şekilde mi muammele ediyorum?

_ Yöneticime ve çalışma arkadaşlarıma farklı davranıyor olabilirim.

3. Duruma ve karşımdakinin ihtiyacına göre herbir vericiye farklı mı davranıyorum?

_Organizasyondaki hiyerarşik yapıya uygun olarak, benden beklenenin yöneticilere saygılı ve resmi bir davranış stili olduğunu düşünüyor ve öyle davranıyorum. Öte yandan iş arkadaşlarıma, böyle bir zorunluluk hissetmediğim için daha rahat ve samimi davranıyorum.

4. Değerlendirmelerin tutarsızlığı kişiye bağlı olarak farklı tutum göstermemden mi kaynaklanıyor?

_Galiba öyle

5. Geribildirimler ne kadar tutarlı olmalı?

_Bu durumda tutarlı olama olasılığı oldukça zayıf.

Bu sorulara vereceğiniz cevaplar, çelişen geribildirimlerin kaynağında sizin tutumlarınızın nasıl bir rol oynadığını ortaya koyar. Eğer örnekte olduğu gibi tutumsal bir farklılık yoksa, bu kez kendinize aşağıdaki gibi sorular sorabilirsiniz.

6. Bu davranışı analiz etmeme ve daha iyi anlamama kim yardımcı olabilir?

_Çelişikili geribildirimler yöneticim ve çalışma arkadaşlarımdan geldiğine göre en çok
onlar yardımcı olabilir.

7. Bu konuyu netleştirmek için ne yapabilirim?

_Farklı kişilere farklı muammele etmediğimi düşünüyorum, öyleyse aradaki algısal farkı netleştirmek, problemin kaynağını tespit etmek için bu konuda bana geribildirim veren değerlendiricilerle bir açığa kavuşturma toplantısı düzenleyebilirim.

Paylaşım ve Açıklama Toplantısı

Eğer geribildirim aldığınız kişileri biraraya getirebiliyorsanız, geribildirim verenler fikirlerini toplulukta dile getirmekten siz de duymaktan rahatsız olmayacaksanız geribildirim veren kişlerle bir paylaşım ve açıklama toplantısı düzenleyebilirsiniz. Bu toplantılarda aldığınız geribildirimlere ilişkin geliştirmiş olduğunuz hipotezleri test edebilir, geribildirim üzerinde nasıl çalışabileceğiniz ile ilgili tartışmalar yapabilirsiniz. Böylece size geribildirim veren insanlara, geribildirimlerinin ciddiye alındığı ve kişisel gelişim için kullanıldığı mesajını verirsiniz.

İş yerinizde bu tür toplantılar alınan verilen mesajların kabul edildiğini gösterir. Diğer insanlarda görmek istediğiniz davranış modellerini toplamak için size fırsat verir. Geribildirimlerinizi, işyerinizin hazırladığı geribildirimleri verenlerin açıklanmadığı anonim bir format içinde almışsanız, yapacağınız toplantıda sürpriz ve kritik geribildirimleri kimlerin verdiğini belirleme eylemi içine girmeniz yanlış olur. Burada verilen mesajların sizin tarafınızdan doğru algılanıp algılanmadığı, çelişkili mesajların açığa kavuşturulması üzerinde tartışılmalıdır. Bu toplantının, birebir mi? Açık ve tetikleyici toplu bir tartışma ortamında grupla mı? yapılması gerektiğine siz karar vermelisiniz.

Toplantı sürecinde:

• Değerlendirmenizi açıklayın anonim geribildirimler için teşekkür edin. Geribildirimlerin nasıl yararlı olduğunu anlatın.

• Sonuçlarınız (güçlü, gelişmeye açık davranışlar) üzerinden gidin.

• Belirlediğiniz bu alanlarda onların verdiği bilgileri alın ve kendi düşüncelerinizi ortaya koyun.

• Çelişkili geribildirimleri anlamanıza yardımcı olmalarını isteyin.

• Geribildirime dayanarak, eylemlerinize katkıda bulunun uygunsa diğerlerinden yardım isteyin.

• Uygunsa düzenleyeceğiniz gelişim faaliyetlerinden bahsedin.

• Ortak bir karara varabiliyorsanız, eylemlerinizle ilgili geribildirim almak üzere izleme toplantıları planlayın.

DEĞİŞİM/GELİŞİM STRATEJİLERİ

Çeşitli sorular yardımıyla belirlediğiniz güçlü ve gelişmeye açık yönleriniz üzerinde çalışırken kullanabileceğiniz beş temel strateji bulunmaktadır. Bunlar; okuma, kendini izleme, koçluk/danışmanlık, eğitim ve iş üzerinde öğrenmedir.
Okuma stratejisi tahmin edileceği gibi gelişmeye açık yönünüzle ilgili dergi, magazin, kitap vs. yayınları okumaya dayanır. Burada ilgili yayınların niteliği ve seçimi önemlidir. Tek başına okuma stratejisi kişinin davranış geliştirmesinde açık olarak etkili değildir. Çalışanın istediği sonuçları elde etmek için; okuma yanında ek stratejilere ihtiyacı vardır.

Gelişmeye açık davranışınız ile ilgili olarak gerçekleştirdiğiniz ilerlemeyi takip edebilmek için; kendini izleme (self monitoring) stratejisini kullanarak, kendi kendinize gelişim izleme güncesi tutabilirsiniz. Böyle bir günce tumanız dışardan yardım istemenize gerek kalmadan, davranışsal gelişiminizi izlemenize yardımcı olur. Burada en önemli nokta; işinizle doğrudan ilgili olan fakat; mevcutta fazla kullanmadığınız davranışı izlemek üzere seçmektir. Bilgilendirme, danışma, izleme, anlama, destek olma gibi davranışlar, kendini izleme yöntemiyle geliştirilmeye en uygun davranışlardır. Gelişmeye açık yönünüzle ilgili olarak seçeceğiniz örnekler; somut, gözlenebilir, pratiğe en çok uyan davranış örnekleri olmalıdır. Gelişmeye açık yönünüzü en iyi gözleyebileceğiniz 6-8 örnek başlangıç için iyidir. 5-6 haftalık bir checklist üzerinde günlük olarak, gösterdiğiniz davranış örneklerini kontrol ederek bu formu yaşatabilirsiniz. İdeal olarak, eğer uygunsa her davranış haftada en az bir kez kullanılmalı, hiç bir davranış aşırı kullanılmamalı, ya da anlaşılsın diye kullanılmamalıdır. Her haftanın sonunda, kişi davranış örneklerini gerçekleştirme performansını, gözden geçirmelidir. Hedefinize ulaştığınız her adımda kendi kendinizi ödüllendirebilirsiniz, bu ödül sohbetini sevdiğiniz bir akadaşınızla bir fincan kahve içmekten, sinemaya gitmeye pek çok şekilde gerçekleşebilir. Şaşırtıcı bir şekilde 5-6 hafta sonunda kişi bilinçli bir plan olmaksızın kendini doğal olarak hedef davranışı yapıyorken bulacaktır. Bu olduğu zaman, diğer iyileştirme gerektiren benzer süreçli tecrübelere zaman gelmiş demektir. Eğer karıştırıcı olmassa, kendini izleme yöntemi birden fazla gelişmeye açık alan için aynı anda da kullanılabilir.

Bir başka değişim stratejisi, koçluk, danışmanlık ya da mentorluk olarak bilinir. İyileştirmek istediğiniz davranışla ilgili olarak size danışmanlık ve rehberlik edecek beceride birini belirlemeye bağlıdır. Seçtiğiniz koçun, davranışınızı etkin gerçekleştirmek için size model olabilecek, öneride bulunabilecek nitelikte olması gerekir. Koçluğa hevesli, size yardım etme çabası ve zamanı olan kişi büyük olasılık patronunuz, güvendiğiniz bir arkadaşınız ya da örgüt içinde bir uzman olacaktır. Size koçluk etmeyi kabul eden kişiyle danışma için uygun düzenleme ve zamanları belirlemeli, bunun için gerekli kaynak ve belki işbirliğine ihtiyaç duyacağınız başkalarını da tespit etmelisiniz.

Eğer gelişmesi gereken beceri kimsede yoksa ya da koçluk yapılacak uygun ortam yoksa eğitim alternatif bir yaklaşımdır. Özellikle gelişmesi istenen planlama, problem çözme gibi mentorlukla çözülemeyecek karmaşık, kavramsal, ve analitik beceriler için eğitim almak yerinde olacaktır. Burada önemli olan eğitimin içeriğinin beklentinizi karşılayıp karşılamadığı ve eğitmenin niteliği ile ilgili bilgilerdir. Ancak eğitim de, okuma stratejisinde olduğu gibi kişiye tek başına bir yarar sağlamaz. Eğitim koçluk ve kendini izleme stratejileriyle birlikte yürütüldüğünde en iyi sonuçları verir.

Gelişmeye açık yönlerinizi değiştirmek için, bir başka strateji iş üzerinde öğrenmedir. Mevcut iş üzerinde, özel projeler, yeni yaklaşımlar veya gelişme deneyimi kazandıracak görev değişiklikleri iş üzerinde öğrenme yöntemlerinden bazılarıdır. Deneyimler en iyi öğrenmenin iş üzerinde öğrenme olduğunu göstermiştir. Aşağıda iş üzerinde öğrenme konusunda bazı örnekler verilmiştir:

o İşin tanıdık olmadığınız boyutlarına görevinizi değiştirmek, en az sorumlulukla, yeni becerilerin veya bilginin sınanabileceği durumlar yaratmak, başkalarına liderlik edilebilecek ya da yeni teknik beceriler öğrenecek ortamlar oluşturmak.

o Örgüt içinde uygulaması hiç olmayan ve eyleme dönüşmesi şüpheli bir iş yapılandırmak konusunda görev almak.

o Örgütün problem yaşadığı, değişmesi gereken pozisyonlara atanmak, proje ve işle görevlendirilmek.

Kısa süreli ve oldukça belirgin bu faaliyetler içinde kişi sıklıkla içeriği hakkında az bilgi sahibi olduğu ya da hiç bilgi sahibi olmadığı konularda görevlendirilir. Böylece karar verme, iletişim, ilişki kurma diğerlerini yönlendirme konuları test edilir. Bunun yanında mevcut işte tutma, meydan okumayan işlerle görevlendirme de kimse istememekle birlikte iş üzerinde öğrenme deneyimidir. Bu şekilde kişi alçak gönüllülük, sebat, işe ve çevreye ait dağarcını geliştirme gibi konularda kendini geliştirir.

BAŞARILI ÖĞRENCİLERİN TAKTİK LİSTESİ

Gelişmeye açık davranışlar belirledikten sonra; bunları değiştirmek ve yeni davranış stiline sahip olmak için kişi kendi kendine “Nasıl daha iyi öğrenirim ve gelişirim” diye sormalıdır. Burada unutmaması gereken; davranışsal değişimlerin gerçekleşebilmesi için, yukarıda ifade edilen stratejileri somut faaliyetlere dönüştürmek gerektiğidir. Değişim için gerekli öğrenmelere ulaşmak ve staratejileri somut faaliyetlere dönüştürmek için çok pratik bir takım önerilerde bulunmak bu aşamada yararlı olacaktır. Kısaca “Başaralı Öğrencilerin Taktik Listesi” olarak adlandırabileceğimiz üzerinde düşünülmüş ve denenmiş faaliyetlerden oluşan bu liste aşağıdaki gibidir:

Başarılı Öğrencilerin Taktik Listesi:

• Test edin Belirsiz veya denenmemiş farklı durumlarda, mevcut güçlü yönlerinizi ve yeni davranış stilinizi alışkanlık haline getirmeye, eski olumsuz davranışlarınızın üstesinden gelmeye çalışın.

• Öğretin Güçlü olduğunuz konuda ihtiyacı olanlara bilgi verin, rol model olun.
• Kendinizi İzleyin Gelişmeye açık yönlerinizi izleme günlüğü ya da güvendiğiniz ve sizi izleyerek geribildirim verebilecek insanlar aracılığıyla izleyin.

• Öğrenme stratejileri inşa edin
o Gelecekte neler olabileceğini tasavvur edin.
o Geçmişteki benzer olayları hatırlayın.
o Denemek üzere bir seri eylem planlayın.
o Gelişmeye açık davranışınızı göstermeniz gereken bir problem durumuna girmeden önce, nasıl davrandığınızı ve nasıl davranmanız gerektiğini zihninizde canlandırın.
o İdeal yönetici/çalışanların neler yapabileceğini sorgulayın.

• Aldığınız geribildirimler, denediğiniz yeni davranışlarla ilgili olarak “Ne öğrendim?/ Ne ders aldım?” diye sorun.

• Eylemler planlayın
o Geribildirimlerle ifade edilen gelişmeye açık yönünüzle ilgili daha detaylı bilgi toplayın ve gerçek problemi bulup çıkarmak ve öğrenmeyi artırmak için harekete geçin.

o Kendinizi gelişmeye açık yönünüzü test edebileceğiniz durumlarla karşı karşıya getirin. Nasıl davrandığınızı ve kaydettiğiniz iyileşmeyi gözleyin.

o Bu konuda hayranlık uyandıran insanları model alın.

• El altı kuralları geliştirin Kendiniz için pek çok farklı durumda uygulanabilecek kurallar geliştirin.

• Analiz edin Başarısızlık ve hatalar kadar başarılarınızı da analiz edin.

• Yeni öğrenme yolları arayın
o Rol modeller bulun.
o Öğrenme günlüğü tutun.
o Benzer gelişme ihtiyacı olanlarla yemeğe gidin ve ortak ihtiyaçlarınız üzerinde konuşun.
o Öncelikli iş sorumluluklarınızı konuşun ve planlarınızı buna bağlı olarak yapın.
o Gelişmeye açık davranışlarınızı iş üzerinde öğrenmeye ve geliştirmeye çalışın.
• Size karşılaştırma şansı verecek tarihsel paralelleri araştırın
o Gelişmeye açık yönünüzle ilgili iyi olduğunu gördüğünüz kişileri düşünün ve onlarla kendinizi karşılaştırın.
o Bir davranışın ortaya çıkması üzerinde stratejik olan kişileri ve zamanları karşılaştırın.

• Öğrenmeye veya geliştirmeye çalıştığınız konuyla ilgili sizin ve diğerlerinin duygu ve tutumları hakkında düşünün.

• Farkındalığınızı artırın Güçlü, gelişmeye açık yönleriniz ve bunların sınırları ile ilgili geribildirimleri düşünerek kendinizle ilgili farkındalığınızı artırın (Nezaman, hangi durumlarda, nasıl davrandığınız üzerinde yoğunlaşın).

• Kendinize daha pek çok soru sorun.

GELİŞİM PLANLAMASI

Kişisel gelişim planı yapmak için özel bir vakit ayırmak ve zihinsel olarak çaba göstermek gerekir. Gelen geribildirimleri gelişim planlamasında kullanmaksa ayrı bir özen ister. Yukarıda ifade edilen güçlü, gelişmeye açık ve çelişkili bilgi içeren geribildirimlerle ilgili olarak; kendinize sorduğunuz sorulara verdiğiniz cevaplar, davranış değiştirme stratejileri, öğrenme taktikleri kişisel gelişim planlamanızda size yardım edecektir.

Yapılacak ilk iş, performansınız üzerinde kritik öneme sahip, iş gerekleriniz ile yönbirliği içinde aldığınız geribildirimlere bağlı gelişmeye açık olarak belirlediğiniz ve geliştirmeyi hedefleyeceğiniz 1-2 davranış seçmektir. Gelişmeye açık tüm davranış örnekleri yerine sadece 1-2’sine odaklanmak; bize hedefi küçülterek, belli davranışlar için etkili sonuçlar almak konusunda yardımcı olur.

Sonraki aşamada; gelişme ihtiyacı içeren davranışlarınızla ilgili planlama yaparken, el altında bulunabilecek yazılı bir format kullanmak yararlı olacaktır. Kağıt üzerine yapacağınız planlama, beyninizde planınızın önemini artıracaktır. Aynı zamanda söz konusu hedef ve eylem basamaklarının belli bir sıra içinde gerekli diğer bilgilerle ilişkilendirilerek birarada bulunmasını sağlayacaktır. Bu düzenleme size, zaman içinde atacağınız adımlarla ilgili olarak klavuzluk edecektir.

Söz konusu planlama formatı, kişiye kendi gelişimini somut kavramlarla düşündürmeli, kişiyi hedefe ulaşmaya teşvik etmelidir. Örneğin; “Ulaştığımda gelişim hedefim neye benzeyecek?”, “Gelişim hedefime nasıl ulaşacağım?”, ”İhtiyaç duyduğum kaynaklar neler?” gibi soruların cevabı bu format içinde verilmelidir. Yine bu format içinde, tercih ettiğiniz öğrenme stratejileri açıklanmalı, değişim için en etkili stratejinin belirlendiği tüm bilgiler konsolide edilmelidir. Varsa güçlü yönlerinizin gelişmeye açık yönlerinizi değiştirip geliştirme konusunda size nasıl yardımcı olacağı belirtilmelidir.

Bu format referans ya da randevu defteri gibi olmamalı, aynı zamanda özel eylem planlama sürecinizi yaşatmalıdır. Planınız tüm gelişim aktivitelerini içermeli ve bunlar üzerinde düşünmenizi sağlamalıdır.

Başarıya ulaşmak yeni başarıları güdüleyen bir durumdur. Üzerinde çalıştığınız konuda bir ilerleme kaydetmek, konuyla ilgili olarak sebatla çalışmanıza yardımcı olur, buradan yola çıkarak kişisel gelişiminizi izlemek için davranış değişimini uygun kriterler ve bir takım kilometre taşlarıyla tanımlamanız yararlı olacaktır. Kilometre taşları ana hedefe doğru giden küçük küçük eylem basamaklarından oluşmalıdır; örneğin “takım çalışması” konusunda bir gelişim planlayacaksanız takım çalışmasına ilişkin bir kitabı okumak, küçük bir sorunu çözmek için problemden etkilenen kimseleri bir araya getirmek, onlarla takım işbirliği içinde problem üzerinde çalışmak vb. eylem basamakları planlanabilir. Böylece kişi ilerlemeyi dev adımlarla tanımlamadığı için, her bir küçük başarı ve tamamlanan eylem, ana değişim hedefine/davranışa ulaşmak için oluşan motivasyonu artarak devam ettirecektir.

Tüm bu bilgiler zaman içinde geri dönüp hedeflere kolayca odaklanmanızı, başarılan ya da henüz sonuçlanmayan eylem basamakları için açıklamalar yapabilmenizi gerekiyorsa bazı revizyonlar yapmanızı kolaylaştıracaktır.

Bunlardan başka gelişim planı hazırlarken dikkat edilmesi gereken noktaları aşağıdaki gibi ifade etmek mümkündür.

o Açık anlaşılır, gelişim hedefine özel cümlelerden oluşmalıdır.
o Hedef başarıldığında ölçmede kullanılacak bir standart belirtilmelidir.
o Hedeflerin başarılması ile ilgili terminler verilmelidir.
o Planda biraraya gelen biribirinden farklı stratejiler olmalıdır.
o Her bir değişim stratejisi için eylem basamakları ve öğrenme tekniği açıkca ifade edilmelidir.
o Planın entegrasyonu ve izlenmesinde kaynak olacak kişiler mutlaka ifade edilmelidir.

Geribildirimlerin, kişisel gelişim amaçlı kullanılabilmesi destekleyici bir takım ortamını gerektirir. Bu nedenle kişinin çalışma arkadaşları ve ailesinden sık sık geribildirim istemesi ve planında kaynak olarak bir danışman ya da koç tayin etmesi yararlı olacaktır. Zaman içinde kişinin; koçuyla birlikte gelişim planını gözden geçirmesi, değişim ihtiyacı içeren davranışa odaklanmasını ve sonuca ulaşma motivasyonunu artıracaktır.

Basit, konuya özel, günlük faaliyetlere entegre olmuş bir gelişim planlaması kişiye en yüksek yararı sağlar. Bunun için yukarıda ifade edilen öğrenme taktiklerinden sizin için uygun olanlara planınızda yer vermeniz yararlı olacaktır. Yeni bir davranış stili ile ilgili olarak kendinizi geliştirmek, sabırla ve inançla sürdürülmesi gereken uzun vadeli bir süreçtir. Başarıya ulaştığınız her bir davranış değişikliğini takiben, geribildirimlerinizin işaret ettiği diğer gelişmeye açık davranışlarla ilgili planlamaya gidebilirsiniz. Yeni davranış hedefleri, kişisel gelişiminizin sürekliliğini sağlamada size yardımcı olacaktır.

GELİŞİMİ İZLEME

Yaptığınız gelişim planını izleyebilmek için öncelikle; planınızı elinizin altında kağıtta ya da bilgisayarınızda ulaşıp, sıkça danışabileceğiniz bir noktada bulundurmak yararlı olacaktır. Hatta eğer bilgisayar ortamında tutuyorsanız proje planınızı ve takvimini programlayarak, değişime katkınızı görebilir, birikmiş eylemlerinizi size hatırlatmasını sağlayabilirsiniz.

Bundan sonraki aşamada; patronunuz, çalışma arkadaşınız ve aileniz ile sözleşerek hedeflediğiniz değişimi onlara anlatıp, geribildirim kaynağı olarak kullanabilirsiniz. Değişim konusunda zorlandığınız durumlarda, geribildirim kaşynaklarınızla değişime neyin engel olduğunu analiz edebilirsiniz. Bu analizlere bağlı olarak; öğrenme taktiklerinizi ve stratejik yolunuzu gözden geçirip, gerekli revizyonları yapabilirsiniz.

Tüm bu izleme faaliyetleri yanında değerlendirme toplantıları, iş sonuçlarıyla izleme gibi ek izleme eylemleri de planlayabilirsiniz. Bunun için ilk geribildirimleri aldığınız kişilerle, kaydettiğiniz gelişmeyi değerlendireceğiniz toplantılar düzenleyebilirsiniz. İş sonuçları ve sorumluluklarla ilgili izleme; davranış değişimi ve sonuçlar arasındaki ilişkiyi, en iyi orataya koyan yoldur. Ancak, kişinin geliştireceği davranış ve iş sonuçları arasında açık bir bağlantı varsa işe yarar. Karmaşık iş süreçlerinde bu yolla izleme yapmak oldukça zordur.

Dr. Nihal MAMATOĞLU
Arçelik Pişirici Cihazlar İşletmesi
İnsan Kaynakları

KAYNAKÇA

Lepsinger, R. Ve Lucia, A. D. (1997). The Art and Science of 360°Degree Feedback. Prentice Hall/ Pfeiffer.

https://www.arrowhead.lib.mn.us/certification/persdev.htm

https://www.ascendcoaching.com/perscoach.html

https://www.careerpmi.com/ind.htm

https://www.liraz.com/tgoals.htm

https://www.mapnp.org/library/prsn_dev/prsn_dev.htm

https://www.raeng.org.uk

https://www.transit.monemploi.com/monmentor/mentor3.html



Paylaş: